【文章內容簡介】 人利益與為企業(yè)作出做出貢獻。二者既相互聯(lián)系也相互矛盾。矛盾體現(xiàn)在某些時候企業(yè)為實現(xiàn)自身的生存和社會價值，不得不以犧牲部分員工的利益為前提，例如不加薪、降薪、福利削減等。為了解決矛盾帶來的問題就必須通過培訓、教育等措施來闡述企業(yè)的價值觀念，對員工的態(tài)度和思想覺悟施加影響，使員工與企業(yè)的價值觀念相一致。 人力資源管理要以企業(yè)環(huán)境要素為導向企業(yè)環(huán)境決定了企業(yè)的行為，包括了企業(yè)的性質、經營方向、外部環(huán)境、社會形象等，而企業(yè)文化是企業(yè)環(huán)境的決定性因素，所以人力資源管理應以企業(yè)環(huán)境要素為導向[3]。在開展人力資源培訓、教育時，需要結合企業(yè)的性質來確定具體的培訓、教育內容、方式及數(shù)量，以滿足企業(yè)性質的用人需求；人力資源的培訓、教育與開發(fā)必須根據(jù)企業(yè)的經營方向來確定員工培訓的知識、技能和能力，確保員工能夠勝任該經營范圍、領域內的需求；根據(jù)外部社會環(huán)境及市場需求環(huán)境的變化轉換員工的培訓、教育、開發(fā)內容及方式，增強員工應對不斷變化的外部環(huán)境的能力；根據(jù)企業(yè)的社會形象，培訓、教育、開發(fā)人力資源時應注重正面宣傳和塑造企業(yè)的形象，提高員工的自豪感。同時，強調員工個人形象要與企業(yè)形象保持一致。結語企業(yè)人力資源管理和企業(yè)文化建設都貫穿于企業(yè)生存發(fā)展的整個過程，對于當前的企業(yè)來說，要促進企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展，就要加強企業(yè)人力資源管理，而企業(yè)文化可以提高員工的精神文化意識和綜合素質，還可以幫助員工形成正確的價值觀，提高工作的積極性，進而提高工作業(yè)績。因此企業(yè)要充分發(fā)揮文化建設在人力資源管理中的作用，采取有效措施將二者結合起來，進而促進企業(yè)更好的發(fā)展。參考文獻[1] [J].企業(yè)改革與管理，2014，（07）：45+47.[2] [J].山東社會科學，2014，（01）：155158.第三篇：企業(yè)文化建設與人力資源管理企業(yè)文化建設與人力資源管理我國中小企業(yè)在國民經濟發(fā)展中具有舉足輕重的地位，但是由于諸多不利條件，往往在激烈的市場競爭中處于非常被動的地位。中小企業(yè)要在越來越激烈的市場競爭中生存與發(fā)展，必須獲得并能長期保持獨特的競爭優(yōu)勢。我們認為，獲取這種競爭優(yōu)勢很重要的一個來源便是在中小企業(yè)內部實現(xiàn)企業(yè)文化建設與人力資源管理的有機結合。一．企業(yè)文化建設與人力資源管理之間的相互作用在我國，中小企業(yè)的企業(yè)文化建設并不像在大企業(yè)那樣被重視，雖然我國許多大企業(yè)的企業(yè)文化建設并不是很適宜。其實，企業(yè)文化作為一種群體文化，具有引導組織成員的價值取向，改善組織成員間的關系，從而提高組織成員的生產效率和組織的經濟效益的作用。實際上在中小型企業(yè)由于員工對企業(yè)缺乏歸屬感，中小企業(yè)的人員流動率比較高，造成了人力資源的流失和浪費，給企業(yè)帶來了巨大損失。中小企業(yè)的企業(yè)文化建設是不可忽視的主要原因之一。就整個企業(yè)文化而言，企業(yè)文化的職責就是充當企業(yè)在不斷發(fā)展過程中的潤滑劑作用維護企業(yè)的健康發(fā)展。而與此同時，人力資源管理部門則負責制定并實施有關管理辦法及策略，使員工行為符合企業(yè)行為規(guī)范，以最大限度地保證企業(yè)獲得成功。這就是說，人力資源管理制度是企業(yè)文化的體現(xiàn)和企業(yè)文化功能實現(xiàn)的主要措施與保障手段，企業(yè)文化作為企業(yè)經營理念的氛圍平臺，決定著人力資源管理的管理思想、方式和手段。因而，兩者的有機結合不僅是企業(yè)文化建設有效性與否的關鍵，同時也是人力資源管理的能否發(fā)揮作用的關鍵。如果我國中小企業(yè)能夠創(chuàng)造一種以能力為基礎的文化——一種鼓勵、激發(fā)和培養(yǎng)員工為達到組織的目的實現(xiàn)組織的目標，根據(jù)組織的價值觀協(xié)同工作的組織文化體系，就能找到使員工的個人目標和企業(yè)目標相一致的方法，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，加強員工的歸屬感。而這種企業(yè)文化的建立需要具有開放性、靈活性的企業(yè)人力資源管理的有機配合才能真正發(fā)揮出作用。二．企業(yè)文化與人力資源管理相互作用的主要表現(xiàn)總的說來，企業(yè)文化與人力資源管理之間是融合式的相互作用和相互影響的關系。具體來說，二者融合體現(xiàn)在以下兩個方面：首先從企業(yè)引進人才方面看，因為中小企業(yè)經濟實力有限，不可能進行大量的人才儲備，因此，中小企業(yè)的企業(yè)文化需體現(xiàn)出實用主義的思想，在人力資源管理上相應的遵循“適才比英才更重要”的原則。這樣既可以節(jié)約經濟資源，又可以避免企業(yè)人力資源的浪費，防止出現(xiàn)由于“高才低用，大材小用”而引起的企業(yè)內部人員結構的穩(wěn)定性下降的現(xiàn)象出現(xiàn)。故中小企業(yè)經營者在引進人才應本著“缺什么，補什么”的原則。其次，也是最重要的方面，就是中小企業(yè)內部人力資源的開發(fā)和利用。中小企業(yè)的競爭優(yōu)勢從根本上講必須從這里獲得。凡勃侖說過，人性是文化制度的產物。企業(yè)文化作為一種亞文化，同樣具有影響企業(yè)員工的態(tài)度和行為方式的作用。因此，一種企業(yè)文化需要與之相應的激勵機制才能有效的引導員工以符合企業(yè)整體利益的方式行為，配套的人力資源管理則是必然的選擇。中小企業(yè)的企業(yè)文化必須要有個性色彩，在新的競爭條件下，中小企業(yè)的企業(yè)文化還需要強調激勵員工的創(chuàng)新意識、學習意識，為建立學習型企業(yè)營造良好的氛圍，引導、鼓勵并獎勵員工能力素質的提高，從而不斷提高企業(yè)的適應性和應變力。為了保障企業(yè)文化的功能的實現(xiàn)，關鍵是需要相應的人力資源管理制度在日常的經營實踐中進行貫徹。一．實現(xiàn)中小企業(yè)的企業(yè)文化建設與人力資源管理有機結合的關鍵現(xiàn)在一般認為我國的中小企業(yè)面臨的主要困境：一是市場環(huán)境的瞬息萬變對中小企業(yè)來說市場風險太大；二是中小企業(yè)的技術水平和儲備無法與大企業(yè)相比；三是資金實力的不足；四是人力資源的整體素質不高。我們以為，解決這四大難題，就現(xiàn)在來說很重要的一個問題是如何將一個有活力的企業(yè)文化與人力資源管理在企業(yè)的日常的經營活動中進行有效的融合。因為，一個開放性并富有彈性的企業(yè)文化能幫助中小企業(yè)具備更加強大的適應性和生存能力。而技術水平的缺陷從根本上講是由于員工的研究開發(fā)素質所致，擁有良好的人力資源管理的企業(yè)是解決這一問題的根本出路。資金的缺乏，從某種意義上講，是中小企業(yè)的一個特點，是客觀存在的事實，但是在良好的企業(yè)文化影響下能夠進行有效運作的人力資源管理將是可以在最大限度的避免它帶來的不利影響。管理的落后，則是小企業(yè)缺乏企業(yè)文化建設的必然結果。合理的人力資源管理制度將改善和提高中小企業(yè)人力資源整體素質，這是毋庸置疑的。如何使中小企業(yè)的企業(yè)文化建設和人力資源管理能進行有機融合？我們認為，中小企業(yè)的管理者們首先應根據(jù)自己企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略塑造一種培養(yǎng)、鼓勵和獎勵員工行為能力的企業(yè)文化氛圍，即創(chuàng)造基于能力的企業(yè)文化。這樣的企業(yè)文化的構建需要管理者同員工一起進行自我能力提高方面的投資；發(fā)揮員工的主觀能動性；幫助員工進行個人職業(yè)生涯設計，把個人目標和企業(yè)目標統(tǒng)一起來，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展相輔相成，為人力資源開發(fā)提供永久性動力。其次，人力資源管理必須根據(jù)企業(yè)文化所提供的思想和氛圍平臺，建立選才、用才、育才、激才和留才的靈活機制，促進員工間的競爭與合作、員工的個性化與團隊精神的結合；利用企業(yè)文化的“軟性”協(xié)調力和凝聚作用，凝聚團隊力量，建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力凝聚力的團隊。由