【文章內(nèi)容簡介】 一、理由第二張英醫(yī)院中層干部系列課程第三十 頁 ，共六十九 頁 ?！傲暣蛟旄咝?zhí)行力張英醫(yī)院中層干部系列課程第三十一 頁 ，共六十九 頁 。第一步：組織靈活化，問題簡單化 —— 讓員工知道如何效勞顧客第二步：配置合理化，崗位責任化 —— 讓員工明確自己的任務(wù)與職責第三步：工作流程化，行為制度化 —— 讓員工知道如何做事，簡單重復(fù)產(chǎn)生高效第四步：考核績效化，改進循環(huán)化 —— 檢查員工的執(zhí)行情況第五步：分配公平化，獎懲公開化 —— 對員工論功行賞，獎優(yōu)罰劣第六步：培訓持續(xù)化，能力模型化 —— 讓提高員工核心能力，構(gòu)建醫(yī)院核心能力模型張英醫(yī)院中層干部系列課程第三十二 頁 ，共六十九 頁 ?！?六化〞打造高效執(zhí)行力的邏輯路線第一步第一步組織靈活化、問題簡單化第三步第三步工作流程化行為制度化第二步第二步配置合理化崗位責任化第五步第五步分配公平化獎懲公開化第四步第四步 考核績效化改進循環(huán)化第六步第六步 培訓持續(xù)化、能力模型化張英醫(yī)院中層干部系列課程第三十三 頁 ，共六十九 頁 。第一化：組織靈活化、問題簡單化 就是明確界定醫(yī)院各部門職責、權(quán)限；責權(quán)利等，讓有責任的崗位有處理職責范圍內(nèi)的權(quán)力，有效授權(quán)，適度監(jiān)控，用簡單管理的思想處理日常事物，將復(fù)雜的事情簡單化處理。 張英醫(yī)院中層干部系列課程第三十四 頁 ，共六十九 頁 。第二化：崗位責任化、配置合理化 醫(yī) 院必 須讓 每 個 員 工都知道自己本 職崗 位 應(yīng)該 完成 哪 些任 務(wù) 、履行 哪 些 職責 與承擔 哪 些 責 任 。 開 展工作分析，合理配置崗 位， 對職務(wù)進 行界定， 權(quán) 衡 長 短期需求， 進 行 崗 位描述，明確 “ 責 任到此，不可推卸 〞 。明確任 職資 格，做到知人善任。 張英醫(yī)院中層干部系列課程第三十五 頁 ，共六十九 頁 。 就是讓員工學會主動做事。用流程優(yōu)化的方式梳理各就是讓員工學會主動做事。用流程優(yōu)化的方式梳理各部門、各崗位工作程序，用簡單重復(fù)產(chǎn)生效率的思想，將日部門、各崗位工作程序，用簡單重復(fù)產(chǎn)生效率的思想，將日常工作流程化、制度化、表格化。常工作流程化、制度化、表格化。 醫(yī)院醫(yī)院 70％－％－ 80％的工作都可以通過流程、制度來標準。人換％的工作都可以通過流程、制度來標準。人換崗了，流程、制度還在，我們就能創(chuàng)造出時機讓假設(shè)干平凡的人把事崗了，流程、制度還在，我們就能創(chuàng)造出時機讓假設(shè)干平凡的人把事情做好。情做好。第三化：工作流程化、行為制度化張英醫(yī)院中層干部系列課程第三十六 頁 ，共六十九 頁 。第四化：考核績效化、改進循環(huán)化 就是要目 標 明確，就工作重點 達 成共 識 ， 并 對 目標進 行分解，依據(jù) 職責 和目 標設(shè)計 關(guān) 鍵績 效指 標 ， 將考核 納 入管理體系， 實 行考核改 進 提高循 環(huán) 〔 績 效方案、反 響 指 導(dǎo) 、考核 評 估、 結(jié) 果 應(yīng) 用改 進 〕。 張英醫(yī)院中層干部系列課程第三十七 頁 ，共六十九 頁 。第五化：分配公平化、獎懲公開化 進 行 崗 位價 值評 估確定薪酬 結(jié) 構(gòu) ， 開展薪酬 調(diào)查 分析 決 定薪酬水平，根據(jù) 員 工業(yè)績 〔 執(zhí) 行的 結(jié) 果〕 決 定 個 人收入。用 獎勵 機制推行方案 執(zhí) 行。 韋 爾奇 說 ： “ 獎 勵你 的 員 工 ——這就是全部 訣竅 所在。作 為 一名 領(lǐng)導(dǎo) ，我所做的最重要的一件事就是 論 功行 賞 ，獎罰 清 楚。 〞 張英醫(yī)院中層干部系列課程第三十八 頁 ，共六十九 頁 。第六化：培訓持續(xù)化、能力模型化 醫(yī)院的競爭力實際上就是醫(yī)院的運作能力，醫(yī)院醫(yī)院的競爭力實際上就是醫(yī)院的運作能力，醫(yī)院的運作能力就是員工的工作能力〔知識、技能、品格的運作能力就是員工的工作能力〔知識、技能、品格、心態(tài)、能力〕。明確執(zhí)行中的角色定位，掌握工具、心態(tài)、能力〕。明確執(zhí)行中的角色定位，掌握工具使用，調(diào)整心態(tài)，建立培訓體系，開展生涯設(shè)計，建使用，調(diào)整心態(tài)，建立培訓體系，開展生涯設(shè)計，建立能力素質(zhì)模型，固化醫(yī)院取得高績效的能力。立能力素質(zhì)模型，固化醫(yī)院取得高績效的能力。 摩托羅拉公司有數(shù)據(jù)說明：在培訓上每投入摩托羅拉公司有數(shù)據(jù)說明：在培訓上每投入 1億美元，就有億美元，就有 30億美元的回報。億美元的回報。 張英醫(yī)院中層干部系列課程第三十九 頁 ，共六十九 頁 。提升醫(yī)院執(zhí)行力的準那么張英醫(yī)院中層干部系列課程第四十 頁 ，共六十九 頁 。 困難在何處 ? 為何要進行改革 ? 如何說明行為需求 ? 工程的目標是什么 ? 通過工程具體要到達什么目標 ? 改革之后與現(xiàn)在有何不同 ? 衡量到達目標的標準是什么 ? 如何從質(zhì)量上衡量工程的成功 ? 如何從數(shù)量上衡量工程的成功 ? 準那 么 一：著眼于目 標 的管理 張英醫(yī)院中層干部系列課程第四十一 頁 ，共六十九 頁 。準那么一：著眼于目標的管理 如何分配任務(wù)一誰應(yīng)干什么 ? 誰負責協(xié)調(diào)和控制 ? 誰負責決策 ?5．規(guī)劃 工程工作要經(jīng)歷哪些階段 ?每個階段具體應(yīng)做些什么 ? 最重要的 ‘ 里程碑 ’ 是什么 ?在每個規(guī)定的時間內(nèi)應(yīng)做些什么 ? 如何安排工程的期限？每個階段何時結(jié)束？整個工程何時結(jié)束？6．監(jiān)督 如何監(jiān)督工程的進展情況 ? 何時和如何做工程階段性的工作總結(jié) ? 在偏離目標時．誰負責采取糾正措施 ? 張英醫(yī)院中層干部系列課程第四十二 頁 ，共六十九 頁 。 分析判斷某個組織現(xiàn)實狀況的根本數(shù)據(jù)只能由在該組織中工作的員工來提供。只有他們才清楚地知道應(yīng)對什么進行卓有成效的改革。因此，在著手一個改革工程時，幾乎總要就下述問題對有關(guān)員工和領(lǐng)導(dǎo)人員進行調(diào)查： 哪些東西是好的？ 哪些東西是不好的 ? 應(yīng)改革些什么 ? 如何實施這些改革 ? 在診斷過程中，通常采用以下四個步驟： ，進行調(diào)查。 ，把數(shù)據(jù)流歸納為要點。 ，向所有的有關(guān)人員通報調(diào)查結(jié)果。 ，分析內(nèi)在關(guān)系、確定薄弱環(huán)節(jié)、說明解決問題的原那么。準那么二：沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán) 張英醫(yī)院中層干部系列課程第四十三 頁 ，共六十九 頁 。準那么三：整體思考整體行動 在 組織 中 進 行整體思考整體行 動 不 僅 意味著重 視 “ 硬件 〞 ，而且也意味著重 視 “ 軟 件 〞 。 歸 根到底，人 們應(yīng) 從 以下三 個 方面 來 觀 察 “ 組織〞 問題 ： 結(jié) 構(gòu) 結(jié) 構(gòu) 組織 、流程 組織 、 領(lǐng)導(dǎo) 系 統(tǒng) 行 為 工作 動 力和 認 可感、交流和合作 文化 成文的和不成文的法 規(guī) 和游 戲規(guī) 那 么 、 懲獎 原那 么