【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 讓。然而，作為行業(yè)領(lǐng)先者的吉列公司面對(duì)新的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)時(shí)，既沒(méi)有發(fā)揮帶頭創(chuàng)新的領(lǐng)袖作用，更沒(méi)有在落后進(jìn)緊緊跟上，而是錯(cuò)誤地估計(jì)了形勢(shì)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的干勁和效率，堅(jiān)守舊的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，?決不另起爐灶?以至在猶豫不決中讓其它競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手贏得了主動(dòng)權(quán)，給公司造成了極為被動(dòng)、損失慘重的不良后果。從?吉列小河溝翻船?的案例不難看出，任何一個(gè)企業(yè)，不管其實(shí)力多么強(qiáng)大，如果不認(rèn)真研究和利用企業(yè)戰(zhàn)略理論指導(dǎo)企業(yè)行為，制定適合自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境條件的變化及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略，必會(huì)在激烈無(wú)情的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中遭受重創(chuàng)乃至走向失敗。第七章 人力資源管理一、名詞解釋 1．人員配備 2．內(nèi)升制 3．外求制 4．職務(wù)輪換二、單項(xiàng)選擇1．為了確保主管人員選聘過(guò)程中能做到公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)原則，其大前提是（）A．足夠多的人才數(shù)量 B．足夠好的人才質(zhì)量 C．人才流動(dòng) D．主管人員培訓(xùn)三、多項(xiàng)選擇1．主管人員的選聘是人員配備中最關(guān)鍵的一個(gè)步驟。選聘的依據(jù)可以概括為（）A．職位的要求 B．外部就業(yè)壓力C．主管人員應(yīng)具備的素質(zhì)和能力 D．曾接受過(guò)培訓(xùn)的員工數(shù)量2．在主管人員選聘過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)遵循以下原理（）A．公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)原理 B．靈活性原理 C．彈性結(jié)構(gòu)原理 D．用人之長(zhǎng)原理 E．限定因素原理3．做好主管人員的考評(píng)工作，必須做到以下要求（）A．考評(píng)指標(biāo)要靈活 B．考評(píng)指標(biāo)要客觀(guān) C．考評(píng)方法要可行 D．考評(píng)時(shí)間要得當(dāng) E．考評(píng)結(jié)果要保密四、填空1． 是組織中最重要的資源，是構(gòu)成組織所有要素中最重要的要素。2．主管人員在組織活動(dòng)中居于，是實(shí)現(xiàn) 的關(guān)鍵人物。3．分析職位的相對(duì)重要程度的常見(jiàn)方法有、等。4．美國(guó)管理學(xué)家哈羅德孔茨認(rèn)為主管人員應(yīng)該具備的管理 能力包括四類(lèi)：、。5．根據(jù)我國(guó)的國(guó)情，一般認(rèn)為有效的主管人員應(yīng)當(dāng)具備的基本素質(zhì)和能力的綜合結(jié)構(gòu)實(shí)際上就是。6．選聘主管人員的途徑有兩種：（1）；（2）。7．在主管人員的選聘過(guò)程中，首先有兩條重要的原理需要遵循：（1）；（2）。8．主管人員的考評(píng)可以分為、和 四種方式。9．主管人員培訓(xùn)的具體內(nèi)容一般包括以下三個(gè)方面：（1）；（2）；（3）。10．主管人員培訓(xùn)的方法主要有：、、等。五、是非判斷1．一般說(shuō)來(lái)，當(dāng)組織內(nèi)有能夠勝任空缺職位的人選時(shí)，應(yīng)先從內(nèi)部提升。（）2．各級(jí)主管人員都負(fù)有為所屬機(jī)構(gòu)或部門(mén)的空缺職位配備適當(dāng)人員以及考評(píng)和培訓(xùn)下屬的職責(zé)。（）六、簡(jiǎn)答題1．簡(jiǎn)述對(duì)主管人員培訓(xùn)的方法有哪幾種？2．主管人員考評(píng)的方式有哪幾種？各有什么缺陷？ 3．對(duì)主管人員考評(píng)的主要要求有哪些？ 4．人員配備有何重要性？5．在選聘的過(guò)程中要注意哪些問(wèn)題？七、論述題1．試論述人員配備的過(guò)程。2．主管人員選聘的途徑有哪幾種？各有何優(yōu)缺點(diǎn)？ 3．怎樣做好主管人員的培訓(xùn)工作？八、案例分析案例1： 哈茲通公司哈茲通有限公司總經(jīng)理威廉哈茲通（William Hardstone）打算為他的高級(jí)管理人員及他們的直接下屬實(shí)施一個(gè)獎(jiǎng)金計(jì)劃。他聘請(qǐng)的幫助他從事這項(xiàng)計(jì)劃的管理顧問(wèn)極力建議獎(jiǎng)金計(jì)劃應(yīng)基于：（1）在留出12%的股東股息和長(zhǎng)期借款利息后以利潤(rùn)的8%建立一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)基金，（2）把資金份額按職位、工資級(jí)別和實(shí)際工作表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行分配。哈茲通先生立即同意這些原則。接著，顧問(wèn)指出，如果要實(shí)行這一計(jì)劃，則必須盡可能客觀(guān)地評(píng)定每一人員的工作表現(xiàn)。哈茲通先生表示贊同，但他告訴顧問(wèn)：?我不需任何正式的考評(píng)計(jì)劃。我曾經(jīng)有過(guò)這樣的計(jì)劃。這種考評(píng)計(jì)劃沒(méi)有意義，因?yàn)閷?duì)每個(gè)被評(píng)定人的打分都是‘杰出’，‘優(yōu)秀’。我自己要對(duì)每個(gè)人進(jìn)行考評(píng)并分配獎(jiǎng)金。我知道他們是如何工作的，以及他們的工作完成得怎樣。? 問(wèn)題：（1）你認(rèn)為獎(jiǎng)金是否至少應(yīng)部分地以每個(gè)人的工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)？（2）你對(duì)哈茲通先生將如何回答？他是否正確？你有什么建議？ [案例2] 新提升的業(yè)務(wù)經(jīng)理 洛拉埃德沃茲剛被她的經(jīng)理——鮑勃提升為業(yè)務(wù)經(jīng)理。對(duì)鮑勃來(lái)說(shuō)，洛拉是候選人中最優(yōu)秀的一個(gè)，盡管他認(rèn)為洛拉很內(nèi)向，且尚不具有管理者應(yīng)有的自信，但是，他相信洛拉在今后工作中會(huì)不斷提高的。提升對(duì)洛拉來(lái)說(shuō)是很突然的，她有點(diǎn)不安，因?yàn)樗荒艽_信她是否能勝任這個(gè)工作。盡管如此，她聽(tīng)到這個(gè)消息還是很高興，尤其是鮑勃在對(duì)她表現(xiàn)出的信任后使她很受鼓舞。但是令洛拉擔(dān)心的是斯蒂文，他一直是一個(gè)不好相處的同伴，而且對(duì)鮑勃的工作又頗有微詞，這次提升使洛拉成了斯蒂文的上司，更可能使斯蒂文不滿(mǎn)。洛拉決定，要有步驟地在她的下屬心目中樹(shù)立起領(lǐng)導(dǎo)的形象。但她馬上發(fā)現(xiàn)，要與同事、朋友們建立起新工作關(guān)系并非易事。于是，她找每個(gè)人進(jìn)行面談，試圖通過(guò)面談來(lái)闡述她對(duì)這個(gè)部門(mén)的計(jì)劃和目標(biāo)，并建立起她的威信。同時(shí)，她需要每個(gè)人對(duì)部門(mén)工作提出意見(jiàn)和建議，由她集中起來(lái)，從而決定以后的努力方向。而且她還想知道她的下屬們的個(gè)人目標(biāo)，由此可以決定她應(yīng)該做些什么來(lái)幫助他們達(dá)到這些目標(biāo)。她鼓勵(lì)員工們?nèi)ふ倚枰倪M(jìn)的地方，并把這些同他們的工作聯(lián)系起來(lái)。除了斯蒂文，談話(huà)進(jìn)行得都很順利。由于斯蒂文的敵視和妒忌，他拒絕談?wù)撍约?。于是洛拉說(shuō)她尊重他，并且希望得到他的幫助。由于斯蒂文的不合作態(tài)度，談話(huà)很快結(jié)束了。但是洛拉還是對(duì)斯蒂文說(shuō)，愿意在他愿意的任何時(shí)候與他進(jìn)行更積極的溝通。問(wèn)題：（1）洛拉能做好這份工作嗎？她能得到斯蒂文的支持嗎？（2）如果你是洛拉，你會(huì)如何對(duì)待斯蒂文？（3）對(duì)于鮑勃來(lái)說(shuō)，提升洛拉是不是失誤？ 第七章 人力資源管理 【本章參考答案】一、名詞解釋1．人員配備：即根據(jù)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的職務(wù)的數(shù)量和要求，對(duì)所需人員進(jìn)行恰當(dāng)而有效的選擇，考評(píng)和培訓(xùn)。2．內(nèi)升制：是指從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來(lái)充實(shí)組織中的各種空缺職位。3．外求制：是指從組織外部得到急需的人員，尤其是那些起關(guān)鍵作用的主管人員。4/9管理學(xué)原理練習(xí)題及答案 南京廖華 管理學(xué)原理練習(xí)題及答案5．答：1選聘的條件要適當(dāng)?！?2對(duì)選拔人員的要求?！?要注意候選人的潛在能力。…… 4要敢于啟用年輕人?！?正確對(duì)待文憑與水平的關(guān)系?！摺⒄撌鲱}1．答：1主管人員需要量分析。…… 2主管人才的開(kāi)發(fā)。……3主管人員的選拔和安置。…… 4主管人員的考評(píng)。…… 5主管人員的培訓(xùn)。…… 2．答：（要點(diǎn)）1內(nèi)部提升。（1）其內(nèi)涵和具體做法……（2）優(yōu)點(diǎn)：a一般來(lái)說(shuō)，人選比較準(zhǔn)確；b 較快地勝任工作；c激勵(lì)組織成員的上進(jìn)心；d提高士氣，使其有一個(gè)良好的工作情緒；e組織獲得培訓(xùn)投資的效益。（3）缺點(diǎn)：a可能使組織失去得到一流人才的機(jī)會(huì)，可使不稱(chēng)職的人占據(jù)主管職位；b容易造成?近親繁殖?。C可能使沒(méi)有被提升的人的積極性受到挫傷。2外部招聘。（1）其內(nèi)涵與具體做法……（2）優(yōu)點(diǎn)：a較廣泛的人才來(lái)源；b可避 免?近親繁殖?；c可避免組織成員積極性受挫，不團(tuán)結(jié)；d減少培訓(xùn)方面的投入。（3）缺點(diǎn)：a可能使組織中有些人的士氣工或積極性受到影響；b應(yīng)聘者對(duì)組織不很了解；c不一定全面了解應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力。3總結(jié)……3．答：1根據(jù)兩類(lèi)不同培訓(xùn)對(duì)象，確定其各自的培訓(xùn)重點(diǎn)所在…… 2明確培訓(xùn)的具體內(nèi)容。3培訓(xùn)的過(guò)程（可用圖表示）…… 4培訓(xùn)的方法要點(diǎn) 5培訓(xùn)中應(yīng)注意的問(wèn)題a培訓(xùn)工作必須與組織目標(biāo)相結(jié)合； b上級(jí)主管人員必須支持和參與培訓(xùn)； c對(duì)培訓(xùn)者的要求； d對(duì)受訓(xùn)者的要求；e培訓(xùn)的具體內(nèi)容必須與受訓(xùn)者的需求相吻合； f培訓(xùn)的方法必須有效； g理論與實(shí)踐必須相結(jié)合。第九章 激勵(lì)一、名詞解釋 1．激勵(lì)二、單項(xiàng)選擇有那樣一些因素，如果得到滿(mǎn)足后則沒(méi)有不滿(mǎn)，得不到滿(mǎn)足則產(chǎn)生不滿(mǎn)。赫茨伯格 將這類(lèi)因素稱(chēng)為（）A．物質(zhì)因素 B．精神因素 C．保健因素 D．激勵(lì)因素有那樣一些因素，如果得到滿(mǎn)足則感到滿(mǎn)意，得不到滿(mǎn)足則沒(méi)有滿(mǎn)意感。赫茨伯格 將這類(lèi)因素稱(chēng)為（）A．物質(zhì)因素 B．精神因素 C．保健因素 D．激勵(lì)因素下列哪一位管理學(xué)者提出公平理論（）A．麥格雷戈 B．赫茲伯格 C．弗魯姆 D．亞當(dāng)斯三、多項(xiàng)選擇1．公平理論中，橫向比較的因素包括（）A、自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué) B、自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué) C、自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺(jué) D、自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué) E、自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺(jué)2．保健因素主要包括（）等方面。A、工作本身 B、金錢(qián) C、監(jiān)督 D、地位 E、安全 F、工作環(huán)境 G、成就3．期望值理論表明，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理幾個(gè)方面關(guān)系，即（）A、努力與績(jī)效的關(guān)系 B、努力與工作關(guān)系C、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系 D、獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系四、填空1．期望值理論是美國(guó)心理學(xué)家 提出的，公式。2．美國(guó)心理學(xué)家、管理學(xué)家波特和勞勒在 理論基礎(chǔ)上引伸出了波特—?jiǎng)诩?lì)模式，并把它主要用于對(duì)主管人員的研究。3．赫茨伯格的雙因素理論是指。五、是非判斷 1．獎(jiǎng)金只是保健因素，不能成為激勵(lì)因素。2．根據(jù)公平理論觀(guān)點(diǎn)，管理者決不應(yīng)該懲罰員工六、簡(jiǎn)答題1．簡(jiǎn)述麥克萊蘭的激勵(lì)需要理論。2．簡(jiǎn)述期望理論。3．簡(jiǎn)述公平理論。七、論述題1．根據(jù)所掌握的激勵(lì)有關(guān)理論，試述在管理實(shí)踐中，如何有效地激勵(lì)員工？八、案例分析題[案例] 布拉德利服裝公司的激勵(lì) 艾麗斯約翰遜（Alice Johnson）是布拉德利服裝公司（婦女服裝和衣著用品的生產(chǎn)者）的人事經(jīng)理，她剛從一個(gè)管理開(kāi)發(fā)研究班回來(lái)，在那里對(duì)激勵(lì)和特別是馬斯和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。她為馬斯洛的清晰的需要層次和赫茨伯格的激勵(lì)因素和保健因素理論所感動(dòng)，認(rèn)為這個(gè)公司可以立即實(shí)際運(yùn)用它們。她欣賞這兩種激勵(lì)方法簡(jiǎn)單易用，并且覺(jué)得公司的工資和薪水水平在本行業(yè)中間已是最好的了。她相信，公司應(yīng)該集中在赫茨伯格的激勵(lì)因素上。結(jié)果她說(shuō)服公司的執(zhí)行委員會(huì)，去著手制訂了關(guān)于強(qiáng)調(diào)表彰、提升、更大的個(gè)人責(zé)任、成就并使工作更有挑戰(zhàn)性等各種計(jì)劃。計(jì)劃運(yùn)轉(zhuǎn)了幾個(gè)月之后，她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結(jié)果并不如她所期望的那樣。服裝設(shè)計(jì)人員對(duì)計(jì)劃的反應(yīng)好像并沒(méi)有引起熱情。有些人覺(jué)得他們已經(jīng)有了一個(gè)挑戰(zhàn)性 工作了，他們的成就感已由他們超過(guò)銷(xiāo)售定額實(shí)現(xiàn)了，在他們的傭金支票中就是對(duì)他們的表彰。并且對(duì)他們說(shuō)來(lái)，所有這些新計(jì)劃都是浪費(fèi)時(shí)間。裁剪員、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人隨新計(jì)劃的實(shí)行而受到表彰，反應(yīng)良好；但是另外一些人則認(rèn)為是管理人員的詭計(jì)，要讓他們更加拚命工作而不增加任何工資。他們工會(huì)的企業(yè)代表同后面那些人的意見(jiàn)一致，公開(kāi)批評(píng)這些計(jì)劃。反應(yīng)是如此的懸殊，約翰遜女士受到公司最高層主管人員的不少批評(píng)，他們以為被一個(gè) 過(guò)度熱心的人事經(jīng)理所欺騙了。在同該公司的管理顧問(wèn)討論這個(gè)問(wèn)題時(shí)，顧問(wèn)對(duì)約翰遜女士的意見(jiàn)是她對(duì)人的激勵(lì)觀(guān)念想象得過(guò)于簡(jiǎn)單了。問(wèn)題：1．你認(rèn)為這個(gè)計(jì)劃為什么會(huì)引起這么多的爭(zhēng)議？2．為什么管理顧問(wèn)說(shuō)，約翰遜女士對(duì)人的激勵(lì)觀(guān)念想象得過(guò)于簡(jiǎn)單了？ 3．如果你是約翰遜女士，你會(huì)做些什么？ [案例] 林肯電氣公司林肯電氣公司（Lincoln Electric）總部設(shè)在克利夫蘭，年銷(xiāo)售額為44億美元，擁有2400名員工，并且形成了一套獨(dú)特的激勵(lì)員工的方法。該公司90%的銷(xiāo)售額來(lái)自于生產(chǎn)弧焊設(shè)備和輔助材料。林肯電氣公司的生產(chǎn)工人按件計(jì)酬，他們沒(méi)有最低小時(shí)工資。員工為公司工作兩年后，便可以分享年終獎(jiǎng)金。該公司的獎(jiǎng)金制度有一整套計(jì)算公式，全面考慮了公司的毛利潤(rùn)及員工的生產(chǎn)率與業(yè)績(jī)，可以說(shuō)是美國(guó)制造業(yè)中對(duì)工人最有利的獎(jiǎng)金制度。在過(guò)去的56年中，%，該公司中相當(dāng)一部分員工的年收入超過(guò)10萬(wàn)美元。近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，員工年均收入為44000美元左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出制造業(yè)員工年收入17000美元的平均水平，在不景氣的年頭里，如1982年的經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，林肯公司員工收入降為27000美元，這雖然相比其他公司還不算太壞，可與經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期相比就差了一大截。公司自1958年開(kāi)始一直推行職業(yè)保障政策，從那時(shí)起，他們沒(méi)有辭退過(guò)一名員工。當(dāng) 然，作為對(duì)此政策的回報(bào)，員工也相應(yīng)要做到幾點(diǎn)：在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)他們必須接受減少工作時(shí)間的決定；而且要接受工作調(diào)換的決定；有時(shí)甚至為了維持每周30小時(shí)的最低工作量，而不得不調(diào)整到一個(gè)報(bào)酬更低的崗位上。林肯公司極具成本和生產(chǎn)率意識(shí)，如果工人生產(chǎn)出一個(gè)不合標(biāo)準(zhǔn)的部件，那么除非這個(gè) 部件修改至符合標(biāo)準(zhǔn)，否則這件產(chǎn)品就不能計(jì)入該工人的工資中。嚴(yán)格的計(jì)件工資制度和高度競(jìng)爭(zhēng)性的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，形成了一種很有壓力的氛圍，有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感，但這種壓力有利于生產(chǎn)率的提高。據(jù)該公司的一位管理者估計(jì)，與國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，林肯公司的總體生產(chǎn)率是他們的兩倍。自30年代經(jīng)濟(jì)大蕭條以后，公司年年獲利豐厚，沒(méi)有缺過(guò)一次分紅。該公司還是美國(guó)工業(yè)界中工人流動(dòng)率最低的公司之一。前不久，該公司的兩個(gè)分廠(chǎng)被《幸?！冯s志評(píng)為全美十佳管理企業(yè)。問(wèn)題：1．你認(rèn)為林肯公司使用了本章中討論的何種激勵(lì)理論來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性？ 2．為什么林肯公司的方法能夠有效地激勵(lì)員工工作？ 第九章 激勵(lì)【本章參考答案】一、名詞解釋激勵(lì)：是一種精神力量或狀態(tài)起加強(qiáng)激發(fā)和推動(dòng)作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)作為指向目標(biāo)。二、單項(xiàng)選擇CDD三、單多項(xiàng)選擇1．A．B 2．B．C．D．E．F 3．A．C．D四、填空1．費(fèi)魯姆、動(dòng)力=效率期望值 2．期望 3．激勵(lì)保健五、是非判斷 1．錯(cuò) 2．錯(cuò)六、簡(jiǎn)答題1．麥克萊蘭：權(quán)力需求、社交需求、成就需求 2．費(fèi)魯姆：動(dòng)力=效率期望值3．亞當(dāng)斯：研究工資報(bào)酬的合理性，公平性對(duì)員工積極性的影響。七、論述題（1）認(rèn)清個(gè)體差異（2）使人與職務(wù)相匹配（3）運(yùn)用目標(biāo)、確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可達(dá)到的（4）個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)（5）獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤（6）檢查公平性系統(tǒng)（7）不要忽視錢(qián)的因素八、案例1．布拉德利服裝公司的激勵(lì)： 期望理論、雙因素理論等。2．林肯電氣公司：雙因素理論、公平理論、期望理論 第八章 組織設(shè)計(jì)一、名詞解釋 1．組織 2．組織結(jié)構(gòu) 3．管理跨度 4．非正式組織二、單項(xiàng)選擇1．直線(xiàn)型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）A、聯(lián)系簡(jiǎn)捷 B、部門(mén)間協(xié)調(diào)較好C、專(zhuān)業(yè)分工較細(xì) D、不會(huì)發(fā)生較多失誤 2．矩陣制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）A、組織關(guān)系簡(jiǎn)單明了 B、穩(wěn)定性強(qiáng)C、整體協(xié)調(diào)性強(qiáng) D、有利于各種人才的培養(yǎng)三、填空1．矩陣制組織結(jié)構(gòu)又稱(chēng) 結(jié)構(gòu)。2．直線(xiàn)職能型