【文章內(nèi)容簡介】 定性別歧視,這一群體逐漸成為一個日漸邊緣化的就業(yè)人群,就業(yè)形勢更為嚴峻。為深入研究這一問題,筆者以抽樣調(diào)查和統(tǒng)計資料相結(jié)合、定性分析與定量分析相結(jié)合的方法,對華北電力大學(xué)2010屆畢業(yè)生及用人單位進行了調(diào)查研究。共發(fā)放問卷500份,回收問卷476份,%,其中有效問卷466份,其中男生266人,女生200人,%。一、女大學(xué)生就業(yè)難的理論內(nèi)涵(一)女大學(xué)生就業(yè)難的基本內(nèi)涵就業(yè)是指一定年齡階段內(nèi)的人們所從事的為獲取報酬或經(jīng)營收入所進行的活動。就業(yè)是一個復(fù)雜的社會現(xiàn)象,與人口、勞動者受教育水平、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)以及經(jīng)濟體制等因素有關(guān)[1]。所謂的“女大學(xué)生就業(yè)難”,不是說女大學(xué)生找不到工作,而是指與同班或同屆的男生相比,女生擇 業(yè)時間相對較長、工作單位相對較差[2]。女大學(xué)生就業(yè)難主要表現(xiàn)在兩個方面:一是女大學(xué)生的初次就業(yè)率低于男大學(xué)生。二是指女大學(xué)生的就業(yè)滿意度低于男大學(xué)生。女大學(xué)生就業(yè)呈現(xiàn)邊緣化的趨勢,就業(yè)領(lǐng)域的范圍和機會大大減少,并且就業(yè)的福利待遇等條件明顯低于男大學(xué)生。(二)女大學(xué)生就業(yè)難的理論注解人力資本是指“凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力,這種能力是生產(chǎn)增長的主要因素,是一種具有經(jīng)濟價值的資本”[3]。加里貝克爾(Gary Becker)在《人力資本》一書中認為:唯一決定人力資本投資量的最重要因素就是這種投資的有利性或是收益率[4]。即在人力資本的投資過程中,成本和收益是決定人們投資意向的最主要因素。只有良好的收益,才能促進人們對成本投入的積極性,反之則會影響人們對成本的投入。隨著高等教育的普及,女大學(xué)生的人數(shù)不斷增加,她們通過一系列系統(tǒng)的學(xué)習(xí),擁有了豐富的知識和技能,人力資本的價值不斷提升,成為女性中的優(yōu)秀群體。根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計,女大學(xué)生在大學(xué)環(huán)境中的個人素質(zhì)不亞于男大學(xué)生。四年的人力資本的積累和升值,女大學(xué)生強烈希望能夠通過就業(yè)將人力資本轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品或勞務(wù),實現(xiàn)自我價值和社會價值。然而在現(xiàn)實生活中,女大學(xué)生投入了與男大學(xué)生相同甚至更多的成本,卻出現(xiàn)了因性別問題而不能就業(yè)或不能就好業(yè),這就影響了人力資本合理轉(zhuǎn)化成收益回報,進而影響社會、家庭、個人對女大學(xué)生人力資本投資的積極性,導(dǎo)致一系列的惡性循環(huán)。二、女大學(xué)生就業(yè)難的現(xiàn)狀分析(一)國外女大學(xué)生就業(yè)難問題顯現(xiàn)在發(fā)達國家中,“女大學(xué)生就業(yè)難”也是一個很突出的現(xiàn)象。美國女大學(xué)生協(xié)會在2003年的一項調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn):美國女性在接受大學(xué)教育方面已經(jīng)獲得了和男性相同的地位,而且在過去的20年間,女性從事管理和專業(yè)工作的機會也在不斷增加,但女大學(xué)生能夠充分地進入那些待遇好、地位高的行業(yè)的幾率依然很小。在日本,盡管女大學(xué)生的比率逐年增加,但各企業(yè)在招聘時對女大學(xué)生敬而遠之,女大學(xué)生的就業(yè)率每況愈下。從求職、錄用人數(shù)和供需比率看,女生是1∶,而男生為1∶,有差不多40%的女大學(xué)生找不到工作[5]。在韓國,女大學(xué)生比男大學(xué)生的就業(yè)機會少,而且結(jié)婚后大多數(shù)被迫辭職。女大學(xué)畢業(yè)生大多數(shù)從事秘書、服務(wù)員和一般辦事員等工作,很難進入管理階層。在金融危機下,韓國經(jīng)濟不景氣的現(xiàn)象日漸明顯,韓國校園出現(xiàn)了“結(jié)婚熱潮”,用結(jié)婚來替代就業(yè)。(二)國內(nèi)女大學(xué)生就業(yè)難的主要表現(xiàn)、就業(yè)率根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示(見圖1),%,2003年增加到 %,%。2004年,男生的比例比女生高9個百分點。,兩者在比例上的差距不到1%[6]。大學(xué)畢業(yè)生的初次就業(yè)率是指大學(xué)畢業(yè)生在離校時,已經(jīng)確定就業(yè)去向的畢業(yè)生人數(shù)占全體畢業(yè)生總數(shù)的比例。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計,女大學(xué)生投遞簡歷的份數(shù)多于男生,獲得面試機會卻少于男大學(xué)生。女大學(xué)生的求職成本高于男大學(xué)生,找到第一份工作花費的時間也比男大學(xué)生長。根據(jù)廈門大學(xué)葉文振教授對2002年1 068名本科大學(xué)畢業(yè)生的調(diào)查結(jié)果,在同等條件下,%,。在控制其他變量的條件下,性別減少了女生落實就業(yè)單位的概率,降低了簽約單位擬付的工資水平。根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計,最近幾年的女大學(xué)生的初次就業(yè)率也低于男大學(xué)生(見圖2)。女大學(xué)生的畢業(yè)人數(shù)持續(xù)不斷增加,與男大學(xué)生比例相差不大,然而女大學(xué)生的初次就業(yè)率卻遠低于男大學(xué)生。女大學(xué)生的就業(yè)難已成為不爭的事實,成為就業(yè)的弱勢群體,必須引起高度關(guān)注。大學(xué)生就業(yè)問題包括兩個不同的方面:一個是就業(yè)的“量”,即大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)率。另一個就涉及到就業(yè)的“質(zhì)”,表現(xiàn)為大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)滿意度。一般意義上的工作滿意度,通常是指某個人在組織內(nèi)進行工作的過程中,對工作本身及其有關(guān)方面(包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等)有良性感受的心理狀態(tài)[5]。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)得知,%的同學(xué)想要到大中型城市及沿海地區(qū)發(fā)展,%的同學(xué)會選擇自己的家鄉(xiāng)及附近地區(qū)就業(yè),%的同學(xué)選擇到西部及城鎮(zhèn)或農(nóng)村發(fā)展,說明女大學(xué)畢業(yè)生對就業(yè)地區(qū)的期望值較高。此外,根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)得知,%的女大學(xué)畢業(yè)生想要到黨政機關(guān)或國有大中型企業(yè)工作,僅有 11%的女大學(xué)畢業(yè)生會選擇外企或鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),說明女大學(xué)生對就業(yè)單位的期望值比較高(見表1)。表1 男女大學(xué)生對工作去向滿意度對比圖 %非常滿意比較滿意一般不滿意 在調(diào)查數(shù)據(jù)中,三成以上的女大學(xué)畢業(yè)生把薪資水平、職業(yè)穩(wěn)定度、工作所在地、工作環(huán)境、公司職業(yè)及個人的發(fā)展空間作為擇業(yè)時看中的因素。女大學(xué)畢業(yè)生對薪資水平的期望值和實際所獲工資直接的差距也是比較明顯的,對擇業(yè)時看中的因素的滿意度與男生相比也普遍不高(見圖4,表2)。表2 男女大學(xué)生對各項指標(biāo)的滿意度 %非常滿意比較滿意一般不滿意 女 男 對單位的工作環(huán)境女 男 總體滿意度女 三、女大學(xué)生就業(yè)難的影響因素造成女大學(xué)生就業(yè)難的影響因素是多方面的,既有經(jīng)濟、法律方面的因素,也有社會、文化方面的因素,還包括女大學(xué)生自身不足的影響。(一)傳統(tǒng)性別歧視觀點的延續(xù)中國是從幾千年封建社會中走來的,必然會帶有某些歷史性的痕跡。在封建社會留給我們諸多 的、傳統(tǒng)的價值觀中就有一個在今天仍然有一定市場的、灰色的價值理念:男尊女卑。斯坦福大學(xué)理姬薇(Cecilia Ridgeway)教授在其“互動理論”中指出:人們對不同的性別具有不同的行為期望,從而造成了制度化的不平等,形成了兩性間顯著的差異,造成男性和女性不同的地位[8]。所謂“女大學(xué)生就業(yè)性別歧視”就是指用人單位在招錄高校畢業(yè)生的過程中,對女大學(xué)生采取了或明或隱的手段排斥雇傭女大學(xué)生或者對女生提高準入門檻,附加相應(yīng)不合理或者男生沒有的條件,使她們在就業(yè)過程中沒有和男生享有同等就業(yè)機會[9]。傳統(tǒng)的觀念不僅束縛著女性而且還影響著男性,男性的這種觀念又反作用于女性的價值取向。目前許多女大學(xué)生也認同“男主外,女主內(nèi)”、“男強女弱”的性別觀點,并且產(chǎn)生了“干得好不如嫁得好”的認識。2008年,重慶大學(xué)、重慶師范大學(xué)學(xué)生共同完成的一份“女大學(xué)生就業(yè)調(diào)查”顯示,三成女生表示愿做“全職太太”,問及原因,選擇最多的答案是“找工作太難”[10]。(二)社會法律缺陷及社會保障制度的不健全法律法規(guī)是保障社會公平和公民權(quán)利的有力武器,也是緩解高校畢業(yè)生就業(yè)困境的必要保障。雖然改革開放以來,我國頒布了一系列的法律法規(guī)及各項保障措施,但是立法存在一定的滯后性,保障制度方面也存在一些空白。、法規(guī)的缺陷在保障女性就業(yè)的法律條款中,我國的《憲法》《勞動法》、《婦女權(quán)益保障法》、《勞動力市場管理規(guī)定》都有明確規(guī)定。例如《中華人民共和國憲法》第48條規(guī)定:“中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。國家保護婦女的權(quán)利和利益,實行男女同工同酬,培養(yǎng)和選拔婦女干部。”雖然上述法律規(guī)定了男女平等的就業(yè)權(quán),即男女在就業(yè)機會的獲得方面一律平等,對性別歧視問題起到了積極的矯正作用。但是這些法律法規(guī)原則性較強,對性別歧視的內(nèi)涵和范圍界定不清,缺乏操作性及具體的法律責(zé)任規(guī)定,嚴重損害了法律法規(guī)的嚴肅性、權(quán)威性。在實際