公立醫(yī)院改革的九種典型模式(編輯修改稿)
2024-10-03 14:32 本頁面
【文章內容簡介】 性醫(yī)療機構（國有醫(yī)院），具備條件的醫(yī)院國有資產逐步退出?！ 。ǘc評 ?。撼啥寄Ｊ綄⑨t(yī)管局歸置于國資委，“醫(yī)療國資化”這一模式則意味著國有醫(yī)療資產收歸國資委系統(tǒng)，其好處在于有利于推行公立醫(yī)院改制與資本運作，形成“多元化辦醫(yī)”格局?！ 。哼@一模式亦讓衛(wèi)生系統(tǒng)持有異議，認為政府把公立醫(yī)院當成國有企業(yè)來對待，難免會向公立醫(yī)院要效益，實現(xiàn)國有資產的保值增值，這亦與公立醫(yī)院的公益性有所違背。 五、濰坊模式 （一）具體做法 2005年12月，濰坊市委、市政府將公立醫(yī)院改革作為解決群眾看病難、看病貴問題的突破口，出臺了《關于進一步加快衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展與改革的意見》。這份當年編號為33的文件，拉開了濰坊新醫(yī)改的帷幕，同時開創(chuàng)了我國公立醫(yī)院改革的管辦分開不分家的“濰坊模式”。 濰坊的改革首先是理順公立醫(yī)院的管理體制，最直接的措施是取消醫(yī)院管理人員的行政級別，推行院長職業(yè)化，原有行政級別全部實行檔案管理。 主要特征是管辦職能在衛(wèi)生行政部門內部分開，由衛(wèi)生行政部門內設機構承擔分開的管、辦職能。濰坊在市衛(wèi)生局成立了衛(wèi)生監(jiān)督處，作為公立醫(yī)院的監(jiān)管機構。同時設立了總會計師管理辦公室，代行公立醫(yī)院“辦”的職責。 濰坊市將改革后的公立醫(yī)院運行機制概括為“明細所有權、完善管理權、強化監(jiān)督權”，落實公益性，調動積極性。 濰坊公立醫(yī)院改革后，衛(wèi)生行政部門受政府和國資部門委托，代行資產所有者、代表出資人職能，對醫(yī)院有管理團隊任免考評獎懲權、收支知情權、經(jīng)營監(jiān)督權和發(fā)展決策權；醫(yī)療衛(wèi)生單位是經(jīng)營者，院長有用人權、分配權和經(jīng)營權。這就形成了“國有資產管理主管部門單位”三層監(jiān)管體系。 由于取消了公立醫(yī)院的行政級別，院長丟掉官帽子，改為衛(wèi)生局聘任，每屆任期4年，在一個醫(yī)院最多任職兩屆。 實行院長年度考評制，推行綜合目標管理責任制，由衛(wèi)生行政部門制定業(yè)績考評體系，并組織考核。年度考評不合格的院長予以誡勉，連續(xù)兩年不合格的予以解聘。 改革用人制度，取消醫(yī)院人員編制定額，醫(yī)院根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，制定人員編制規(guī)劃和年度用人計劃，經(jīng)所屬衛(wèi)生行政部門批準后執(zhí)行，用人全部實行聘用制，同時級別取消之后，以前的行政工資制隨之失效。取而代之的是院長年薪制和工資總額制。 院長年薪總額為本院職工年平均薪酬的3～5倍。員工按照績效考核，多勞多得?？冃ЧべY的考核標準涉及醫(yī)院規(guī)劃、建設，工作的數(shù)量和質量，效益和經(jīng)濟質量等方面。醫(yī)院業(yè)務收支結余的50%～60%為薪酬總額，40%～50%為醫(yī)院發(fā)展資金。在此基礎上還推行了崗位工資制，一崗一薪，易崗易薪。 在強化監(jiān)督權方面，濰坊實行總會計師委派制，總會計師具有雙重職責，一是受市衛(wèi)生局委托監(jiān)管國有資產，二是在院長領導下參與醫(yī)院財務管理，督促醫(yī)院降低消耗，提高效益。目前，濰坊市屬7個醫(yī)院已設立了副總會計師。每個醫(yī)院原則上只開設一個收入戶和一個支出戶。 （二）點評 （1）濰坊市的改革在使公立醫(yī)院服務量增加的同時，有效地控制了服務費用的上漲。 （2）2009年，山東濰坊市133個市直部門接受社會評議，濰坊市衛(wèi)生局名次由2004年的倒數(shù)第9位上升為第33名。 （1）衛(wèi)生行政部門的協(xié)調問題：如何平衡各項資源的需求與供給，協(xié)調公立醫(yī)院與其他政府行政部門之間的關系以及各類資源在公立醫(yī)院之間的分配是這種模式下衛(wèi)生行政部門面臨的一大挑戰(zhàn)。 （2）公立醫(yī)院用人機制的落實問題：院長們普遍認為，醫(yī)院缺乏確保自身發(fā)展的一些應有的權力，尤其是醫(yī)院的用人權。濰坊改革模式的推廣還有賴于上級政府部門給予制度和政策上的更大支持，進一步推動公立醫(yī)院在內部運營上的自主化。 （3）如何避免政府失靈的問題：首先，根據(jù)“權、責、利一致”的原則，權力的擴大應該伴隨著責任的強化。此次改革在設計方
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