殘疾人就業(yè)機會歧視的民事司法救濟機制研究(編輯修改稿)
2025-09-30 23:33 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 法在銜接上存在問題，具體表現(xiàn)在： 《侵權(quán)責(zé)任法》的銜接問題 如前文所述，殘疾人遭受就業(yè)機會歧視后只能提起侵權(quán)責(zé)任訴訟，而侵權(quán)責(zé)任訴訟的實體法依據(jù)是我國《侵權(quán)責(zé)任法》。雖然我國《勞動法》、《就業(yè)促進(jìn)法》對平等就業(yè)權(quán)做出了規(guī)定④，但平等就業(yè)權(quán)并不屬于我國《侵權(quán)責(zé)任法》第二條規(guī)定的具體人格權(quán)范圍，殘疾人求職者無法以用人單位侵犯其平等就業(yè)權(quán)為依據(jù)向法院起訴。在司法實踐中的具體操作方法是，此類案件如果無法適用《侵權(quán)責(zé)任法》第二條關(guān)于具體人格權(quán)的規(guī)定，則會被歸類于“一般人格權(quán)”項下。雖然《侵權(quán)責(zé)任法》未采用“一般人格權(quán)”的提法，而適用“其他人身權(quán)益”的表述，但在實質(zhì)上起到了一般人格權(quán)的作用。一般人格權(quán)理論作為一種補充法律漏洞的應(yīng)急措施，歷來飽受爭議，被許多學(xué)者所詬病，理由主要有以下幾點：第一，作為框架性權(quán)利，一般人格權(quán)在內(nèi)容上極不確定、具有模糊性；第二，由于犧牲了法律的確定性，使其現(xiàn)實保護(hù)永遠(yuǎn)依賴于法官對案件的解釋與判斷，從而背離成文法傳統(tǒng)，走上判例化道路且賦予了法官太多的自由解釋空間。因此，司法實踐中將就業(yè)歧視案件歸入“一般人格權(quán)糾紛”項下的做法存在一定缺陷，如何使反殘疾人就業(yè)機會歧視法律法規(guī)與《侵權(quán)責(zé)任法》進(jìn)行更好的銜接，值得深思。 《民事訴訟法》的銜接問題 （1）殘疾人就業(yè)機會歧視案件的案由不統(tǒng)一。最高人民法院于2007年、2011年兩度修訂《民事案件案由規(guī)定》時，均未將“平等就業(yè)權(quán)糾紛”作為獨立的案由予以設(shè)立，從而直接導(dǎo)致目前各地法院對同類案件以不同案由立案和審理的情況，主要包括“人格權(quán)糾紛”、“隱私權(quán)糾紛”、“人格尊嚴(yán)糾紛”、“一般人格權(quán)糾紛”等等。筆者認(rèn)為，案由的不統(tǒng)一在司法實踐中會給殘疾人提起民事訴訟造成了不便，也不利于對受理案件進(jìn)行分類管理、確定各民事審判業(yè)務(wù)庭的管轄，同時阻礙了民事案件司法統(tǒng)計準(zhǔn)確性與科學(xué)性的提高。（2）缺乏殘疾人就業(yè)機會歧視案件舉證責(zé)任的特殊規(guī)定。殘疾人就業(yè)機會歧視案件屬于侵權(quán)糾紛，依據(jù)《民事訴訟法》第六十四條，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。因此，在殘疾人就業(yè)機會歧視案件中，作為原告的殘疾人求職者必須舉證證明用人單位確實針對自己實施了就業(yè)機會歧視的行為，并且還需證明自己沒有被錄用的原因就是該就業(yè)機會歧視行為。如果原告殘疾人無法舉證，那么則要承擔(dān)敗訴的風(fēng)險。但殘疾人被拒絕雇用后，雇主并沒有義務(wù)說明不予錄用的原因，因此，殘疾人很難證明雇主的拒絕錄用行為是基于殘疾這一原因。如在2010年“順德乙肝歧視
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