績效管理制度-1(編輯修改稿)
2024-09-30 15:59 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 責對考核申訴及考核結果運用進行的總體審定。 人事總務課：是公司績效考評工作的建設和推動部門，在總經(jīng)理領導下工作，負責組織、推進、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有： 負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行； 建立和更新行為考核指標庫； 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 負責績效知識及相關操作技術、工具的培訓工作； 負責受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議； 負責對公司績效考核結果的匯總、審核與分析工作； 負責建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。 各部門負責人：作為各部門績效考核的第一責任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有： 負責根據(jù)公司經(jīng)營目標和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標，并分解、落實到各崗位員工； 負責本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善。 各級管理人員： 負責直接下屬績效指標和指標標準的提取、制定和績效考核、等級評定。 負責下屬的考核表、考核結果審核。 負責與下屬做績效溝通面談，幫助下屬制定改進計劃。10 績效管理流程績效管理流程總體遵循績效計劃、績效實施、績效評價、績效改進PDCA循環(huán)管理過程?？冃Ч芾砹鞒谭譃榭冃繕酥贫ā⒖冃лo導與監(jiān)控、績效考核、績效面談與溝通、績效申訴等五個環(huán)節(jié)。 績效目標制定 每月初直接上司和下屬討論本月工作計劃、考核指標和權重，并根據(jù)考核維度和指標要求制定《月績效考核表》，并經(jīng)雙方確認后報總務人事課備案，作為考核評價的依據(jù)。 考核表的確認即標志著績效目標制定的完成。在以后的績效執(zhí)行過程中，嚴格按照考核表中的績效指標和標準進行考核，不得隨意更改。 若由于公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個人職位發(fā)生變動等原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化，可在報人事總務課同意后對績效考核指標進行調(diào)整。調(diào)整時由被考核員工或其直接上司重新填寫《月績效考核表》，經(jīng)被考核人、直接上司確認和人事總務課審批后按修正后的指標或指標考核標準執(zhí)行。 績效輔導與監(jiān)控 績效目標實施過程中考核者要時刻關注被考核者的表現(xiàn)和行為，記錄可對績效結果達成造成一定影響的關鍵事件與行為表現(xiàn)，注重與被考核者之間的交流與溝通，及時為其提供支持與輔導，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)。人事總務課將不定期抽查績效日志記錄情況。 部門或員工在執(zhí)行績效計劃過程中，若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導時，可直接與考核者或人事總務課進行溝通?？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作有關的疑問及提供相關合理資源的義務，人事總務課有解答與績效技術層面有關疑問的義務。 在績效監(jiān)控階段，管理者主要承擔兩項任務：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務與目標之間的偏差；二是記錄工作過程中的關鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效
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