干部機制的調查與思考(編輯修改稿)
2025-09-29 05:02 本頁面
【文章內容簡介】 、調整標準不規(guī)范。調整不稱職領導干部，首要的是明確不稱職領導干部認定標準。但目前量化、細化、具體的標準比較單一，一把尺子衡量和評價不同層次、不同類別的干部，只能是模糊的定性，難以準確地評價干部的德才表現(xiàn)和工作實績。加上考核的方式、方法 不盡完備，難以通過現(xiàn)有的考核來確認黨政領導干部是否稱職，尤其是對工作中并無明顯問題和失誤，但事實上相形見絀的領導干部作出明確定論，難度確實很大。調查了解中，大多數(shù)人認為認定不稱職領導干部的標準模糊，而且相當一部分人認為不能準確認定。 相關制度不配套。相對來說，這些年我們在干部工作中，確實存在著對 “ 上 ” 研究得多，對 “ 下 ” 研究得少的問題，沒有拿出可行的 “ 下 ” 的規(guī)定和制度。雖然已有的干部管理規(guī)章制度中，不少涉及到干部的 “ 上 ” 和 “ 下 ” ，但基本上是零散的、應急的，沒有形成封閉的管理體系，特別是在解決不稱 職干部 “ 下 ” 第 7 頁 共 14 頁 的方面，缺乏權威性、可操作性和現(xiàn)實針對性的配套政策。此外，干部被調整下去后，組織上要給其找出路，但目前就業(yè)渠道狹窄，只能在機關事業(yè)單位進行安排，即使這樣矛盾也比較多。安排在本單位，不好開展工作；安排在其它單位，不愿意接受；安排的單位不好，干部本人不愿意去等，表現(xiàn)比較明顯。 措施落實不到位。一方面，表現(xiàn)在一些已經(jīng)建立的制度執(zhí)行的還不夠徹底，具體表現(xiàn)在干部調整過程中，考慮品德、資歷、年齡和身體因素較多，考察能力和實績因素較少。對能力不足，實績平平的領導干部觸動不大。即使有的調整，也通常 是職務雖然下來了，但待遇卻沒有降下來，已有的制度沒有真正落實到位。另一方面，有的領導干部特別是 “ 一把手 ” 決心不大，重視不夠，只是說在口頭上，寫在文件上，工作效果就差。相反，領導干部特別是一把手對這項工作認識高、信心足、決心大，開展 “ 下 ” 的工作就主動，效果就好。 三、促進不稱職領導干部 “ 下 ” 的對策與思考 從今后發(fā)展看，加快干部人事制度改革步伐，關鍵要在建立干部能上能下、能進能出、有效激勵、充滿活力的用人新機制上下功夫，特別是要在完善干部能 “ 下 ” 機制上取得新突破。推進干部能上能下在制度和方法 上所要達到的目標，應該體現(xiàn)在三個方面：一是形成一種擇優(yōu)汰劣的選擇機制，在群眾的廣泛參與下，公開、公平、公正地擇優(yōu)汰劣，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件； 第 8 頁 共 14 頁 二是形成一種干部人力資源配置的調節(jié)機制，不僅能保證 “ 優(yōu)者上，相形見絀者下 ” ，而且使干部 “ 上 ” 與 “ 下 ” 都能夠各得其所，做到人盡其才，人事相宜；三是形成一種經(jīng)常性激勵機制，能夠結合日常工作，運用多種方式進行有效激勵，充分調動干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性三個方面相互聯(lián)系、相互依托，構成了推進干部能上能下的總體構架。只有把它們綜合起來，加以運用，才能充分發(fā)揮效益。我們認為 ，在下一步深化干部能上能下工作中，要把對干部能上能下結果的管理擴展為對過程的管理，著眼于干部管理的全過程，加強配套改革，綜合推進。抓好五項工作： （一）加強宣傳教育，讓 “ 下 ” 的干部排除思想障礙，為推進干部能上能下創(chuàng)造良好的社會氛圍。傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的束縛是影響干部能上能下的思想障礙。改革干部制度，推進干部能下能下，必須解放思想，更新觀念，形成正確的輿論導向和適宜的社會氛圍。各級黨組織要從建設高素質干部隊伍，適應建立社會主義市場經(jīng)濟體制要求的高度，深刻認識推進干部能上能下工作的重要性和緊迫性。各級 領導班子要強化抓班子、帶隊伍的意識，堅持一級抓一級，加大對推進干部能上能下方面已有制度貫徹執(zhí)行和監(jiān)督檢查的力度。要克服畏難情緒，敢于動真碰硬，排除選人用人上的不正之風的干擾。其次，要教育干部正確對待職務的升降去留。破除官貴民賤
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