干部機制的調(diào)查與思考(參考版)
2024-09-29 05:02本頁面
【正文】 。 推進黨政領導干部能 “ 下 ” 機制形成與建立，從思想上、制度上解決能上不能下的問題，從當前經(jīng)濟結構調(diào)整、開發(fā)優(yōu)勢特色產(chǎn)業(yè)、應對入世的新形勢、新任務的要求來看，顯得尤為重要和緊迫。 推進黨政領導干部制度改革，重點深化黨政領導干部選拔任用制度改革，推進領導干部能上能下。三是要建立與 “ 能下 ” 有關的 行政級別和工資待遇政策。二是要建立 “ 下 ” 的干部基本生活保障制度和新技能培訓制度。一是要制定走出公務員隊伍人員的經(jīng)濟補償制度。通過建立健全各項常規(guī)性的、硬性的 “ 規(guī)矩 ” ，真正疏通干部 “ 下 ” 的渠道。同時，對在競爭中落聘、下崗或業(yè)務水平和領導能力與崗位要求不相稱，事業(yè)心進取心不強，工作打不開局面，群眾不滿意以及有違法違紀事實已被立案審查尚未處結的領導干部，探索試行待崗制。 （五）配套相關政策，讓 “ 下 ” 的干部無后顧之憂。對下來的干部不能 “ 一棒子打死 ” ，提倡給他們一個 “ 再上 ” 的機會，可以結合全面推行干部 第 12 頁 共 14 頁 制度改革，對受到降職、免職的干部在新的崗位上工作表現(xiàn)較好，有明顯的工作業(yè)績，符合領導干部任職條件的，經(jīng)過組織考核后可重新提拔使用。在這方面，要充分發(fā)揮人才市場的主渠道作用，逐步從組織包攬安置向雙向 擇業(yè)過渡。對有技術專長，但行政管理能力、組織協(xié)調(diào)能力較弱的干部，調(diào)整到業(yè)務技術部門從事專業(yè)技術性工作。要根據(jù) “ 下 ” 的干部本人的特點，安排到適當?shù)膷徫唬蛊涓鞯闷渌?，充分發(fā)揮專長?？梢圆扇≌{(diào)干學習、參加培訓、掛職鍛煉、參加中心工作等形式，著力提高他們的思想政治水平和工作能力，把調(diào)整的過程變?yōu)楦刹?教育提高的過程，為重新安置上崗奠定基礎。同 “ 下 ” 的干部見面談話，實事求是地講清調(diào)整的理由，使他們正視被調(diào)整的客觀現(xiàn)實，幫助他們認識不勝任現(xiàn)職的原因和差距，明確努力方向，鼓勵他們放下思想包袱，愉快地走向新的工作崗位。在具體操作過程中，應注意把握以下幾點。應當看到，“ 下 ” 的干部雖然有的駕馭全局能力不強，但負責一個方面的工 第 11 頁 共 14 頁 作卻可能很出色；有的組 織領導能力不強，卻可能是某個方面的專業(yè)技術權威。連續(xù)兩年被評為最差單位的主要負責人和被評為末位的干部，該降免職的降免職，該調(diào)離的調(diào)離，真正形成能者上、庸者下的局面。 “ 考 ” 就是根據(jù)目標 管理考核標準，考核物質(zhì)文明和精神文明建設指標完成情況，排出單位和個人的位次；“ 評 ” 就是采取由群眾評議、班子成員互評、組織部門綜評的方式，排出位次； “ 定 ” 就是對各單位和人員的兩次排位情況進行綜合審定，分層次確定末位單位和末位干部。其次要合理確定末位單位和末位人員。實際操作中，首先要明確具體的考核標準。 （三）健全淘汰機制，建立科學的指標考核體系，讓 “ 下 ”的干部心悅誠服。 （二）完善競爭機制，全方位的考察干部，讓 “ 下 ” 的干部下有所思。要淡化干部職務 “ 上 ” 與 “ 下 ” 的觀念，強化干部職務 “ 進 ” 與 “ 出 ” 的 觀念，使干部的職務變動在人們的意識中逐步成為一種自然的、合理的現(xiàn)象。破除官貴民賤， “ 不到退休年齡不退位 ” 和 “ 無 第 9 頁 共 14 頁 錯不下，下必有錯 ” 的舊觀念，樹立正確的職務變動觀。要克服畏難情緒，敢于動真碰硬，排除選人用人上的不正之風的干擾。各級黨組織要從建設高素質(zhì)干部隊伍，適應建立社會主義市場經(jīng)濟體制要求的高度，深刻認識推進干部能上能下工作的重要性和緊迫性。傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的束縛是影響干部能上能下的思想障礙。我們認為 ，在下一步深化干部能上能下工作中，要把對干部能上能下結果的管理擴展為對過程的管理，著眼于干部管理的全過程，加強配套改革，綜合推進。推進干部能上能下在制度和
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