7新時期加強國有企業(yè)干部管理工作對策研究(編輯修改稿)
2025-09-26 20:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 會選舉等方式流于形式（吳京等人，2019），使得群眾職工對干部的選拔任用缺乏相應(yīng)的監(jiān)督。 一些部門的干部考核中注重平均主義，選拔任用過程中任人唯親、干得好不如說得好等現(xiàn)象時有發(fā)生，嚴(yán)重影響了選人用人機制的公正性和權(quán)威性。由于部分單位選人用人方式不當(dāng)，致使部分干部工作只著眼于表面，注重快速見效的短期利益的實現(xiàn)，工作作風(fēng)不扎實，極有可能會損害企業(yè)的長期利益；反之，對于那些勤勤懇懇的為企業(yè)建設(shè)謀發(fā)展，把心真正沉在基層的干部來說，他們往往因為沒有突出的業(yè)績，自然很難到上級領(lǐng)導(dǎo)的青睞。由此就會給企業(yè)在選人用人上帶來“劣幣驅(qū)逐良幣”效應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)不良風(fēng)氣蔓延，真正有德有才、干實事的人得不到重用，善于投領(lǐng)導(dǎo)喜好的人則很容易走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。此外，還有部分國有企業(yè)在選拔時不能放開手腳，容易被條條框框束縛，還存在論資排輩現(xiàn)象，忽視人才的素質(zhì)能力建設(shè)。 （二）干部隊伍結(jié)構(gòu)不合理 在很多國企干部的管理實踐中，對干部人才隊伍建設(shè)的重視程度不夠，缺乏合理規(guī)劃布局，頂層設(shè)計不足，使得年輕干部比例偏低，年齡結(jié)構(gòu)梯次配備不能滿足現(xiàn)實需要。大多數(shù)國企干部主要是自有的干部隊伍，干部交流輪崗少，新老交替周期過長。特別是對年輕干部培養(yǎng)選拔力度不夠，沒有形成利于年輕干部成長的良好環(huán)境，當(dāng)企業(yè)在關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺時，后備干部的培養(yǎng)沒有跟上，容易出現(xiàn)“無人可用”、“火速提拔”等情況。 目前許多國企中層甚至基層干部都來自60后、70后，80后、90后干部比例偏低，領(lǐng)導(dǎo)干部年齡結(jié)構(gòu)偏高。隨著時間的推移，干部隊伍平均年齡持續(xù)增大，對于繼續(xù)學(xué)習(xí)的動力減弱，在多年經(jīng)驗形成的思維定式影響下可能對新思想、新觀念的理解掌握有限，注重求穩(wěn)，不愿創(chuàng)新，這都將對企業(yè)管理發(fā)展和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級產(chǎn)生不利影響。 （三）干部交流退出機制不健全 加強國有企業(yè)干部管理工作，還需要積極推進正向激勵體系建設(shè)，從而激勵廣大干部在新形勢下有新?lián)?dāng)新作為。在中央新修訂的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》中強調(diào)，推進領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下，提出寬容干部在改革創(chuàng)新中的失誤錯誤，形成“優(yōu)者上、庸者下、劣者汰”的科學(xué)機制。 然而在國有企業(yè)干部管理實踐過程中，干部提拔任用做得多、交流退出做得少的現(xiàn)象仍普遍存在：一方面，由于缺乏有效的制度和考核機制，導(dǎo)致干部管理缺少客觀依據(jù)，在干部選拔任用“只上不下”；另一方面，由于干部交流工具運用不足，缺乏行之有效的流動機制，導(dǎo)致實踐中人才流不動、盤不活的現(xiàn)象時有發(fā)生。一些干部長期在相同崗位任職，崗位歷練少，工作中存在路徑依賴和經(jīng)驗束縛，或多或少存在本位主義思想；另外，一些關(guān)鍵敏感崗位的交流調(diào)整機制不健全，也容易滋生廉潔風(fēng)險。 （四）干部隊伍政治素養(yǎng)不足、理想信念缺失 習(xí)近平總書記指出，“理想信念就是共產(chǎn)黨人精神上的‘鈣’，沒有理想信念，理想信念不堅定，精神上就會‘缺鈣’，就會得‘軟骨病’”。領(lǐng)導(dǎo)干部如果缺乏理想信念的支撐和對黨忠誠的決心，
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