勝利石油工程機械總廠崗位評價培訓教程工程培訓(編輯修改稿)
2025-06-20 13:55 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ltants Ltd. 14 本資料來自 14 標準崗位排序 本公司 職能管理系列 標準崗位排序 本公司 研究開發(fā)系列 最終確定的序列 財務部經(jīng)理 人事部經(jīng)理 考核專責 薪酬專責 人事部經(jīng)理 財務部經(jīng)理 薪酬專責 考核專責 技術(shù)總監(jiān) 系統(tǒng)分析員 程序分析員 程序設計員 技術(shù)總監(jiān) 程序分析員 程序設計員 系統(tǒng)分析員 技術(shù)總監(jiān) 系統(tǒng)分析員 大區(qū)經(jīng)理 市場經(jīng)理 財務部經(jīng)理 銷售經(jīng)理 人事部經(jīng)理 程序分析員 考核專責 薪酬專責 程序設計員 銷售員 前臺 司機 后勤 標準崗位 本公司 行政后勤系列 標準崗位 本公司 營銷系列 前臺 司機 后勤 司機 前臺 后勤 大區(qū)經(jīng)理 市場經(jīng)理 銷售經(jīng)理 銷售員 銷售經(jīng)理 市場經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 銷售員 分類法 舉例 分類法舉例 — 崗位分類 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 15 本資料來自 15 分類法的優(yōu)點與不足 ?比較簡單，適合于小型的、結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè) ?操作比較簡單，崗位評價成本低 優(yōu)點 ?只能做整體評價，難于進行精確評比，主觀成分多 ?只能按相對價值大小排序，不能指出各級間差距的具體大小 不足 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 16 本資料來自 16 是一種量化的工作評估方法，它實際上是對工作排序法的一種改進。這種方法選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序 (5個普遍的工作因素：精神需要、技能、體能要求、責任、工作條件 )。 因素比較法 — 概念 1. 選擇基準崗位 。 選擇一些在不同公司中普遍存在的 、 工作內(nèi)容相對穩(wěn)定的 、具有得到公認的市場工資水平的職位做為基準崗位 。 2. 分析這些基準崗位 ， 找出一系列共同的報酬因素 。 這些報酬因素應該是一些能夠體現(xiàn)職位之間本質(zhì)區(qū)別的因素 。 如責任 、 工作的復雜程度等 。 3. 將每個基準職位的工資分配到相應的報酬因素上 。 4. 將待評估的職位在每個報酬因素上分別與基準職位相比較 ， 確定待評估職位在各個因素上的工資率 。 將待評估職位在各個報酬因素上的工資率或者分數(shù)相加匯總 ， 得到待評估職位的工資水平 。 概念 步 驟 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 17 本資料來自 17 因素比較法應用舉例 程序分析員 :精神 90+技能 30+體能 15+責任 85+工作條件 15=235 價值 元 /天 精神需要 技能 體能 責任 工作條件 100 95 90 85 80 75 70 65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 15 10 0 系統(tǒng)分析員 程序分析員 程序設計員 控制臺操作員 數(shù)據(jù)錄入員 數(shù)據(jù)錄入員 控制臺操作員 程序設計員 程序分析員 系統(tǒng)分析員 數(shù)據(jù)錄入員 系統(tǒng)分析員 程序設計員 程序分析員 控制臺操作員 系統(tǒng)分析員 程序分析員 程序設計員 控制臺操作員 數(shù)據(jù)錄入員 數(shù)據(jù)錄入員 控制臺操作員 系統(tǒng)分析員 程序分析員 程序設計員 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 18 本資料來自 18 因素比較法的優(yōu)點與不足 ?可靠性比較高，可以直接求出具體崗位的價值金額 ?每個因素無上下限的限制，比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)特點和具體職務的特殊情況做特殊處理 優(yōu)點 ?開發(fā)初期非常復雜而且難度大，成本很高，中間也有許多主觀因素，員工有時不易理解，容易懷疑其準確、公平性 不足
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