勝利石油工程機械總廠崗位評價培訓教程工程培訓(文件)
【正文】 務的責任，需要的知識為較深的本專業(yè)知識 … … 承擔一般的銷售任務，各方面的要求不是很高 … … 承擔一般的財務工作責任，專業(yè)的財務管理知識 … …… Copyright169。這種方法選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序 (5個普遍的工作因素：精神需要、技能、體能要求、責任、工作條件 )。 這些報酬因素應該是一些能夠體現(xiàn)職位之間本質(zhì)區(qū)別的因素 。 將待評估職位在各個報酬因素上的工資率或者分數(shù)相加匯總 ， 得到待評估職位的工資水平 。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 19 本資料來自 19 也稱點數(shù)法。 2. 根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征 ， 確定各類崗位評價的具體項目 。 然后計算出各崗位的總點數(shù) 。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 22 本資料來自 22 評分法： 崗位評價的程序 列出待評價崗位名稱目錄 編制 /完善崗位說明書 崗位因素表的編制和調(diào)整 崗位因素表的編制和調(diào)整 打分表的編制 統(tǒng)計軟件的調(diào)整 專家評委的組建 統(tǒng)計組的組建 咨詢公司講解崗位因素和評價方法和程序 相關人員講解待評價崗位的崗位說明書 專家評委對崗位因素進行評分 對已經(jīng)評價的崗位的數(shù)據(jù)處理結果進行討論 對離散度大的部分崗位重新進行評價 統(tǒng)計組對評價結果進行數(shù)據(jù)處理 按照評價結果對崗位進行排序，撰寫崗位評價報告 準 備 階 段 評 價 階 段 總結階段 Copyright169。 ?獨立性原則： 參加對崗位進行評價的專家小組成員必須獨立地對各個崗位進行評價，禁止專家小組的成員之間互相討論，協(xié)商打分 ?互動性原則： 讓專家小組的成員能夠及時了解對該崗位評價的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點，及時調(diào)整自己的思路，加深對評價表中各項要素的理解。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 25 本資料來自 25 評分法：工作的幾個關鍵環(huán)節(jié) 專家組的組建 評價表因素的設計及對各項指標的理解 “游戲規(guī)則的確定” ——主要由方差決定的原則 標桿的選擇 在對每個崗位打分之前的崗位介紹 1 2 3 4 5 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 29 本資料來自 29 崗位評價注意事項： 以下情況應該使用崗位評價 ?對有關工資結構從總體上不滿或經(jīng)常發(fā)生糾紛，同類的工作沒有得到均等的報酬，或給予不同工作同樣的報酬，或者報酬上的差別并不反映實際工作量的差別 ?新設備或新的工作方法的采用改變了許多崗位的內(nèi)容，必須建立新的工資結構才能使受此影響的員工獲得公正的報酬 ?在組織結構變化（如機構合并）之后必須建立新的工資結構，以便把紛雜的工資率統(tǒng)一為一種一致的結構 Copyright169。 第四、關鍵要求： 封閉辦公 、 手機關閉 工作時間： 不允許中途退出評分小組 Copyright169。 此方法只根據(jù)被評職務本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其職務描述為基礎，不考慮擔任該職務特定人物的特點與情況，也不需考慮外界人才市場的價格與條件； 第二、崗位評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 27 本資料來自 27 崗位評價注意事項：常見問題及解決方法 把崗位看成是靜態(tài)的 根據(jù)實際的情況來不斷調(diào)整 評價的標準并非完全客觀 對這些指標進行進行修正、更改、刪減和增設 問 題 解決方法 有些單位崗位不穩(wěn)定 ,經(jīng)常增設崗位或調(diào)整崗位 對于一般崗位 ,可以由人力資源部門負責對該崗位進行評價 ,然后報上級主管批準即可 評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性 對人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結構設計、有效的公司文化建設、公司對特殊技能人員的獎金和鼓勵等其他因素來協(xié)調(diào) Copyright169。 在完成整個工資制度的設計之后，崗位評價的結果應該公開 ，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 24 本資料來自
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