勝利石油工程機(jī)械總廠崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)教程工程培訓(xùn)-文庫吧在線文庫
【正文】 本資料來自 16 是一種量化的工作評(píng)估方法，它實(shí)際上是對(duì)工作排序法的一種改進(jìn)。 4. 將待評(píng)估的職位在每個(gè)報(bào)酬因素上分別與基準(zhǔn)職位相比較 ， 確定待評(píng)估職位在各個(gè)因素上的工資率 。 四個(gè)方面：責(zé)任因素 ， 知識(shí)技能因素 ， 崗位性質(zhì)因素 ， 環(huán)境因素 。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 21 本資料來自 21 評(píng)分法：崗位評(píng)價(jià)因素 崗位評(píng)價(jià)因素表 總分 責(zé)任因素 知識(shí)技能因素 崗位性質(zhì)因素 工作環(huán)境因素 分值 分值 分值 分值 1000 決策風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任 80 最低學(xué)歷要求 20 工作壓力 35 環(huán)境舒適性 20 經(jīng)營損失責(zé)任 60 知識(shí)多樣性 25 腦力辛苦程度 40 危險(xiǎn)性 20 決策層次 60 知識(shí)深度 25 工作量 30 管理責(zé)任 50 熟練期 25 創(chuàng)新與開拓 45 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 35 工作復(fù)雜性 40 工作緊張程度 30 外部協(xié)調(diào)責(zé)任 45 工作靈活性 30 工作時(shí)間均衡性 15 工作結(jié)果責(zé)任 40 語言文字能力 15 工作時(shí)間特征 20 組織人事責(zé)任 40 專業(yè)知識(shí)技能 45 法律責(zé)任 40 管理知識(shí) 35 綜合能力 35 合計(jì) 450 295 215 40 Copyright169。 Copyright169。崗位評(píng)價(jià)是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測定、評(píng)比和估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值，使崗位之間有對(duì)比的基礎(chǔ)； 第三、評(píng)分時(shí)僅考慮該職務(wù)相對(duì)于本公司的貢獻(xiàn)，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該職務(wù)的情況。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 28 本資料來自 28 崗位評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)：應(yīng)該針對(duì)具體情況有效地使用崗位評(píng)價(jià)方法 ? 崗位評(píng)價(jià)方法選用應(yīng)依據(jù)組織實(shí)際情況進(jìn)行選擇 ? 工資結(jié)構(gòu)中的崗位評(píng)價(jià)部分在總工資結(jié)構(gòu)比例一般會(huì)根據(jù)組織發(fā)展的階段、對(duì)各類人才需求的差異等因素進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整； ? 規(guī)范化組織在崗位設(shè)置中對(duì)崗位的調(diào)整是通過人力資源部統(tǒng)一管理，對(duì)崗位增設(shè)、工資變化利用同樣的評(píng)估方法管理控制 Copyright169。討論的是該崗位的等檔分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終工資數(shù)，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到工資還有很長的路要走 ?一致性原則： 所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià) ?完備性原則 ： 選定的評(píng)價(jià)因素，必須是一致的，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，而這些范圍彼此間是沒有重疊的 ?針對(duì)性原則： 評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合實(shí)際，這需要根據(jù)公司的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分檔表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際。 權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)公司的實(shí)際情況 ， 以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定 。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 18 本資料來自 18 因素比較法的優(yōu)點(diǎn)與不足 ?可靠性比較高，可以直接求出具體崗位的價(jià)值金額 ?每個(gè)因素?zé)o上下限的限制，比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和具體職務(wù)的特殊情況做特殊處理 優(yōu)點(diǎn) ?開發(fā)初期非常復(fù)雜而且難度大，成本很高，中間也有許多主觀因素，員工有時(shí)不易理解，容易懷疑其準(zhǔn)確、公平性 不足 Copyright169。 2. 分析這些基準(zhǔn)崗位 ， 找出一系列共同的報(bào)酬因素 。 概念 步 驟 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 11 本資料來自 11 排序法的優(yōu)點(diǎn)與不足 ?適合與崗位評(píng)價(jià)中崗位數(shù)量不是太多的情況，以及組織中包含差別較大的不同子組織的情況，這時(shí)候可以對(duì)不同子組織內(nèi)部崗位進(jìn)行排序 ?操作比較簡單，崗位評(píng)價(jià)成本低 優(yōu)點(diǎn) ?操作缺乏定量的比較，顯得主觀性偏多，讓人產(chǎn)生說服力不強(qiáng)的感覺，盡管評(píng)價(jià)結(jié)果往往與其他方法所得結(jié)果相差無幾，尤其是在評(píng)價(jià)崗位多的時(shí)候比較困難； ?只能按相對(duì)價(jià)值大小排序，不能指出各級(jí)間差距的具體大小 不足 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 9 本資料來自 9 就是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小等對(duì)各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體比較，進(jìn)而將職位按照相對(duì)價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序。 ?獨(dú)立性原則： 參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，決不允許專家小組的成員之間互相討論，協(xié)商打分。 2020 By Alliance PKU Management Cons
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