8中小企業(yè)留人對策分析76(編輯修改稿)
2024-09-21 16:16 本頁面
【文章內容簡介】 外公平。 “ 對內公平 ” 要解決管理層和普通員工、骨干與非骨干之間的心理平衡；而 “ 對外公平 ” 要參照具體崗位在社會上的平均價值，跟社會均價大致相當，最好是略高一籌，以保持競爭力。 薪酬設計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不可以脫節(jié)。越來 越多的大多中小企業(yè)意識到了薪酬的設計事關人才的保留和吸引，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，進而導致就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場中競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則。結果，耗費了大量的人力、物力和財力而留人效果甚差，而且不能補充和增強其他人力資源子系統的作用，比如人員選拔、 第 4 頁 共 7 頁 培訓和績效考核等。 留人對策模型實現良好的運轉必須與福利結合。福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼服務以及實物報酬。中小企業(yè)可 以把福利設計成非普惠性的，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，即基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利計劃。這樣既節(jié)約了成本，又達到了激勵的作用。根據本企業(yè)和員工的實際情況也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。根據員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達不到福利的 目的。所以企業(yè)制定福利套餐計劃時，可以讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利。 中小企業(yè)留人的其他對策 在企業(yè) “ 硬機制 ” 和 “ 軟環(huán)境 ” 皆沒有打造好，或者在企 業(yè)目前還沒有一定知名度的情況下，采取針對性、靈活性的 “ 留人 ”方法，從選人、育人、用人及留人等幾個方面著
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