【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 個(gè)方面，男性員工與女性員工的滿意度略有差異。在工作本身方面，男性員工比女性員工的滿意度低 ，這主要是由于個(gè)別工作的危險(xiǎn)性較高，如工程安裝，需要高空作業(yè)，這些工作，女性員工一般不必從事，因此，從事該項(xiàng)工作的員工的工作滿意度相對(duì)較低 ； 而在自身發(fā)展方面，男 性員工的滿意度比女性員工高 ，經(jīng)統(tǒng)計(jì)表明，男性員工的出國培訓(xùn)人次要比女性員工高出 60%。 B、 年齡 從表 44中，可以反映出年齡對(duì)工作滿意度有一定的影響，對(duì) 25歲以下的、工作不久的員工，工作滿意度處于比較滿意狀態(tài)，主要表現(xiàn)在對(duì)于工作本身和公司整體形象的滿意度較高 （ 平均為 ） ； 而隨著年齡的增長，到了 25歲至 30歲之間，工作滿意度降低，處于比較不滿意的狀態(tài)，這種不滿意主要表現(xiàn)在工作回報(bào)和自身發(fā)展兩個(gè)方面 ； 隨著年齡逐步增長，工作滿意度又明顯提高 （ ） ，超過 25歲以下的新員工，整體上 達(dá)到了比較滿意的狀態(tài)。 這種情況主要是由于 25歲以下的年青人，剛走向工作崗位，對(duì)企業(yè)的情況、工作環(huán)境以及所要從事的工作還很陌生，需要一段時(shí)間去適應(yīng)。這些年輕人一般對(duì)工作回報(bào)要求不高，工作態(tài)度比較積極，容易產(chǎn)生滿足感。經(jīng)過幾年的工作，他們當(dāng)中的大部分成為了某個(gè)崗位的資深員工，通常情況下，他們的工作不 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 會(huì)有太多的變化，每天周而復(fù)始的從事同種工作，由于缺乏上升的空間，對(duì)自己的工作沒有支配權(quán)，工資收入也不會(huì)有大的增長。這樣下去，大部分人會(huì)產(chǎn)生厭倦的情緒，因此滿意度也隨之下降。對(duì)于 30歲以上的員工，他們當(dāng)中大多是公 司的業(yè)務(wù)骨干，是公司的核心力量，在公司也有相當(dāng)?shù)穆毼?，因此?duì)于工作本身及回報(bào)等方面會(huì)有較高的滿意度。 通過對(duì) 20xx年離職分析我們也可以看出，在主動(dòng)離職人員中，有近 45%的人是處于 25歲一 30歲這一年齡段。他們經(jīng)過多年的工作，已經(jīng)積累了相當(dāng)?shù)闹R(shí)和經(jīng)驗(yàn)，并且有一定的“外部客戶群”，這些人中的部分己經(jīng)由人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，對(duì)企業(yè)來說是一筆重要的財(cái)富。同樣對(duì)于新入職的員工也不可忽視，從以往的離職資料中發(fā)現(xiàn)，有近 40%的主動(dòng)離職人員都屬于這一群體，處于這一階段的員工大多剛剛走上工作崗位，對(duì)公司的情況以及自 己將要從事的工作崗位都比較陌生，對(duì)自己未來的發(fā)展方向還不明確，當(dāng)他們工作了一段時(shí)間后，就會(huì)因?yàn)楣ぷ髋d趣、繼續(xù)求學(xué)以及其它原因而辭職。他們的辭職對(duì)于公司也是一大損失，為了避免或減少這種現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)該加強(qiáng)人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理，在招聘時(shí)，采取更有效的方法盡可能多地了解他們的工作興趣和求職動(dòng)機(jī)。 C、 學(xué)歷 從表 45中可分析看出，學(xué)歷對(duì)于員工滿意度有一定影響。除本科學(xué)歷者滿意度偏低以外，基本上隨著學(xué)歷的增高，滿意度也隨之增高。 碩士學(xué)歷的員工，大都是公司“爭(zhēng)取”來的，這些人是行業(yè)中爭(zhēng)奪的寵兒。因此，一進(jìn) 入公司就受到重視，他們大都從事研發(fā)方面的工作，在團(tuán)隊(duì)中處于技術(shù)方面的骨干，無論在待遇、工作條件、培訓(xùn)等各方面，都受到的注視。因此這部分員工的滿意度在總體上比較高。但通過比較分析發(fā)現(xiàn)，在工作協(xié)作方面，他們的滿意度較其他員工偏低，也就是說他們與同事之間的關(guān)系相處并不十分融洽。 本科學(xué)歷者在工作回報(bào)、自身發(fā)展，以及公司管理這三個(gè)方面的滿意度偏低，因?yàn)橥ǔＧ闆r下，學(xué)歷較高的員工相對(duì)學(xué)歷較低的員工對(duì)于自身發(fā)展以及工作回報(bào)的期望水平高，經(jīng)過一段時(shí)間的努力，當(dāng)公司的現(xiàn)狀難以滿足他們的期望時(shí)，他們的工作積極性就會(huì)受挫， 以至影響到工作滿意度，甚至?xí)?duì)公司管理方面產(chǎn)生抵觸情緒。通過統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，他們是公司遲到現(xiàn)象最為突出的一個(gè)群體。 大專學(xué)歷的員工對(duì)于工作本身以及公司整體有較高的滿意度。他們主要是在公司成立初期，從社會(huì)上招聘的第一批員工，在公司從事工程及銷售方面的工作，這批員工中大部分已經(jīng)成為公司的業(yè)務(wù)骨干，有的已經(jīng)提升為部門的主要負(fù)責(zé)人，因此他們對(duì)于工作本身的滿意度較高。 學(xué)歷在中專以下者，對(duì)于自身發(fā)展的滿意度偏低。主要原因是從事生產(chǎn)及輔助工作，工作崗位比較固定，升職可能也很小。但由于他們通常對(duì)工作的期望不高，當(dāng)工作回 報(bào)相對(duì)外部市場(chǎng)較高時(shí)，他們也會(huì)感到比較滿意。 綜合來看，不同性別、年齡、學(xué)歷員工的滿意度，年齡在 25歲一 30歲的，具有本科學(xué)歷的員工滿意度偏低，他們中的大部分已成為公司各部門的主要業(yè)務(wù)力量，其中一部分已成為技術(shù)、銷售上的核心成員，對(duì)公司今后的生存發(fā)展有著不容忽視的作用 。 如何調(diào)動(dòng)起這一人群的積極，提高他們的工作滿意度，是 新發(fā) 公司人力資源管理的重點(diǎn) 。 公司整體員工滿意度評(píng)價(jià)與分析 根據(jù)表 46公司及各部門員工滿意度調(diào)查結(jié)果及表 47工作滿意程度分類表， 新發(fā) 公司的總體滿意度一般，其中工作本身、 工作協(xié)作、上級(jí)、企業(yè)整體這四方面的滿意度一般 ； 工作回報(bào)、自身發(fā)展、公司管理 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 三方面較不滿意。 具體到各因素的滿意度情況，我們通過對(duì)兩組較高、較低滿意度的因素分析，來進(jìn)一步了解公司的總體滿意度。 A、 高滿意度因素分析 在滿意度較高的 8個(gè)因素中，工作中的提高、工作成就感、責(zé)權(quán)匹配度、安全感、工作適合度這五個(gè)因素屬于工作本身這一調(diào)查維度 ； 同事關(guān)系、上級(jí)主管及工作環(huán)境這三個(gè)因素分別屬于工作協(xié)作、公司領(lǐng)導(dǎo)與工作回報(bào)這三個(gè)方面。 根據(jù)雙因素理論，工作富有成就感、工作中能夠不斷地獲得提高、工作本身具有持挑戰(zhàn) 性、能發(fā)揮自己的才智、工作賦予責(zé)任等，這類因素屬于激勵(lì)因素，這類需要的滿足往往能激發(fā)員工的責(zé)任感、榮譽(yù)感和自信心，增進(jìn)員工的滿意感，有助于充分、有效、持久的地調(diào)動(dòng)員工的努力工作、積極上進(jìn)的積極性。員工與同事及上級(jí)之間的關(guān)系、工作環(huán)境等因素屬于保健因素，這些因素能改善和消除員工的不滿意，在一定程度上起到保留員工的作用。 B、 低滿意度因素分析 在滿意度較低的因素中，輪崗機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)三個(gè)因素屬于自身發(fā)展這一維度，薪酬公平感與福利屬于工作回報(bào)這一維度，也就是說自身發(fā)展和工作回報(bào)是引起員工滿意度低 的主要維度。 （ 1） 從自身發(fā)展這一維度來看，輪崗又稱崗位輪換，指員工從一個(gè)工作崗位換到另一個(gè)崗位工作的過程。崗位輪換可以滿足個(gè)人的求知欲，擴(kuò)大知識(shí)領(lǐng)域，延長直線升遷的時(shí)間。而在公司內(nèi)部目前比較缺乏輪崗的機(jī)會(huì)。一方面，源于公司的組織結(jié)構(gòu) — 直線職能式，各個(gè)部門相對(duì)獨(dú)立，部門間的職責(zé)差距較大，對(duì)于不同崗位要求也有較大差距，這樣就增加了輪崗的難度 ； 另一方面，公司目前處于成熟期，經(jīng)營規(guī)模與組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定。由于受到這兩方面的限制，往往員工被安排到某一崗位工作后，再進(jìn)行調(diào)動(dòng)的可能就很較小了，除非有新的部門成立才會(huì) 進(jìn)行人員調(diào)整。同樣，由于公司的經(jīng)營發(fā)展受到限制，也減少了員工的晉升機(jī)會(huì)。另外對(duì)于培訓(xùn)不滿是由于公司目前培訓(xùn)主要是針對(duì)新技術(shù)、新產(chǎn)品方面，難以滿足員工多方面的需求，相對(duì)于同行業(yè)其它公司，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)機(jī)會(huì)及培訓(xùn)方式較少。 ____________________________________________________________________________________________ _______________ （ 2） 從工作回報(bào)這一維度來看，工作不滿主要來自薪酬和福利方面，由公平理論可知，員工總是通過比較來確定薪酬和福利的滿愈度，進(jìn)行比較時(shí)，不僅是從數(shù)量上進(jìn)行比較，而且還對(duì)薪酬政策進(jìn)行比較。對(duì)于薪酬的數(shù)量是往往是從收入的角度來進(jìn)行比較的，也就是說主要考慮到的是相同或相類似崗位上的收入，而缺乏 對(duì)于個(gè)人的投入的比較。由于個(gè)人能力、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)的不同，即使在同一崗位上的工作收入也可能是不同的。因此，在調(diào)查薪酬和福利滿意度狀況時(shí)，不能僅從薪酬數(shù)量的比較中確定員工的真實(shí)滿意度，還需要對(duì)于薪酬政策的合理性進(jìn)行比較，來進(jìn)一步衡量薪酬和福利的滿意度。薪酬制度的合理性主要是分配標(biāo)準(zhǔn)的選擇與分配程序設(shè)計(jì)自身的公正性與合理性，標(biāo)準(zhǔn)選擇不當(dāng)、程序設(shè)計(jì)不合理，分配結(jié)果的公正性自然值得懷疑。 在考慮到以上兩個(gè)方面的同時(shí)，對(duì)于薪酬、福利調(diào)查的結(jié)果還需要從薪酬數(shù)量和薪酬政策進(jìn)行進(jìn)一步的分析。見下表 410薪酬數(shù)量與薪酬 政策滿意度調(diào)查表。 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 從上表可以看出，員工對(duì)于薪酬數(shù)量比較不滿意，而對(duì)于薪酬政策不滿意。結(jié)合上述分析，說明員工對(duì)于薪酬福利的滿意度偏低，其中對(duì)于來自薪醉政策方面的不滿是導(dǎo)致員工不滿的主要原因。 C、 從企業(yè)管理方面分析員工滿意度 從企業(yè)管理這個(gè)維度來看，員工對(duì)網(wǎng)絡(luò)管理、工作接口職責(zé)分工以及績(jī)效管理方面較為不滿意。 （ 1） 在網(wǎng)絡(luò)管理方面 （ ） 在調(diào)查前一段時(shí)間，部分員工在上班時(shí)間上網(wǎng)漫游，造成不良影響。因此公司加大了對(duì)網(wǎng)絡(luò)管理的力度，除了特殊審批以外，嚴(yán)禁在上班時(shí)上網(wǎng)。這一規(guī)定，帶 來了工作上的不便，引起了許多員工的不滿。 （ 2） 在工作職責(zé)方面 （ ） 職責(zé)不清的情況主要出現(xiàn)在部門與部門之間，有些接口職責(zé)規(guī)定不明確，工作中間容易出現(xiàn)相互推托的現(xiàn)象 。 這主要有兩方面原因，一方面是直線職能的組織結(jié)構(gòu)，使得各部門之間的責(zé)任劃分明確，各負(fù)其責(zé)，相互之間聯(lián)系不緊密，容易造成工作推拖的現(xiàn)象 ； 另一方面是由于考核的方式不夠全面，若采用各部門之間相互評(píng)價(jià)的方式，也會(huì)減少這種扯皮現(xiàn)象的發(fā)生。 （ 3） 在績(jī)效管理方面 （ ） 一方面由于目前公司采用了兩套不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法，一套方法是針 對(duì)銷售人員的 100%量化的銷售業(yè)績(jī)考核方法 ： 另一套方法是針對(duì)除銷售人員之外的員工的以定量考核和定性考核相結(jié)合的考核辦法，而且兩種考核方法的前提不同，對(duì)于銷售人員的考核是在提高工資待遇和職位的前提下進(jìn)行的，其他人員則享受不到這樣的待遇。由于兩種考核方法的不同，因此容易引起不同部門員工的不滿。 另一方面則來源于原有的績(jī)效考核體系本身。從期望理論和目標(biāo)動(dòng)力理論中我們知道，績(jī)效目標(biāo)的難度、目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)的明確度、達(dá)成目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)以及獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要的關(guān)系，是激發(fā)員工努力工作，達(dá)成目標(biāo)的主要因素。在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng) 考慮目標(biāo)的難度，目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性，是員工能通過一定努力能夠達(dá)到的。目標(biāo)制定的過高，員工會(huì)認(rèn)為高不可攀，可望而不可及 ： 目標(biāo)制定過低，就會(huì)鼓不起干勁，失去斗志。目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確、具體、量化，員工在工作時(shí)就有明確的目標(biāo)，知道如何做才能滿足工作要求，也能對(duì)自己的工作結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，縮短了由于認(rèn)識(shí)上的不同而造成的上級(jí)與自己對(duì)于工作成果的不同看法。達(dá)成目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)，指的是達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)時(shí)所能得到的合理獎(jiǎng)勵(lì)，這里的獎(jiǎng)勵(lì)不僅包括獎(jiǎng)金，還包括提升、表揚(yáng)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、個(gè)人尊重、同事的信任等方面。如果員工做出了成績(jī)， 而公司沒有及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，長期下去就會(huì)影響員工的工作積極性，產(chǎn)生不滿情緒。獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要的關(guān)系，人們總是希望獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足個(gè)人需要。由于個(gè)人需要的多樣性，這就要求企業(yè)在制定獎(jiǎng)勵(lì)方案時(shí)也應(yīng)該靈活多樣，盡可能滿足員工需求，才能最大限度地挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工滿意度。上述這四個(gè)因素構(gòu)成了績(jī)效管理的核心內(nèi)容，如果公司在制定相關(guān)政策時(shí)，忽視了某項(xiàng)因素，或是在具體操作中某方面做得不到位，都會(huì)不同程度的影響員工的積極性。就公司目前來說，也存在目標(biāo)設(shè)定不明確， 獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)的情況，因此會(huì)影響員工的滿意度。 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 在企業(yè)管理的其它方面，員工的滿意度相對(duì)較高。在設(shè)備管理方面，經(jīng)調(diào)查，公司的設(shè)備已基本滿足員工工作的需要，基本上沒有設(shè)備浪費(fèi)的現(xiàn)象，辦公設(shè)備能定期維護(hù)，運(yùn)作正常 ； 在考勤管理方面，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的遲到現(xiàn)象主要是員工的個(gè)人行為，而并非是對(duì)考勤的不滿而引起的。 各部門員工滿意度評(píng)價(jià)與分析 從各部門調(diào)查結(jié)果來看，除市場(chǎng)發(fā)展部比較滿意以外，其它各部門滿意度均為一般。下面對(duì)各個(gè)部門的員工滿意度調(diào)查結(jié)果作進(jìn)一步分析 ： A、 制造部 制造部員工的平均滿意度為 ，在整個(gè)公司排名第二，僅次于市場(chǎng)發(fā) 展部。從各維度來看，該部門員工在工作回報(bào)、公司管理以及公司整體方面有較高的滿意度 ： 而對(duì)于工作本身、自身發(fā)展以及領(lǐng)導(dǎo)的滿意度偏低。下面我們具體分析和評(píng)價(jià)不同維度的滿意度情況。 工作回報(bào)這一維度的滿意度為 ，在這一維度上該部門的滿意度較高。這一情況與公司后期進(jìn)行同行業(yè)市場(chǎng)全面薪酬調(diào)查的結(jié)果相吻合。 新發(fā) 公司制造部 90%以上的員工工資處于市場(chǎng)薪酬曲線的 75分位，在同等崗位上處于較有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的水平。制造部?jī)?nèi)部大多數(shù)是生產(chǎn)一線的操作工人，相同或相似崗位上的工人工資水平基本一致，生產(chǎn)管理人員與其它部門的管理人 員在同等職位上的工資也基本一致。因此，綜合比較外部市場(chǎng)與內(nèi)部員工，該部門員工對(duì)于工作回報(bào)的滿意度較高。 在自身發(fā)展方面，滿意度