【文章內(nèi)容簡介】 . 戰(zhàn)略管理類：指公司從事戰(zhàn)略與投資管理工作的崗位。 5. 業(yè)務(wù)管理類：指公司從事項目策劃、規(guī)劃設(shè)計、項目預(yù)算、工程管理等工作的崗位。 6. 營銷與銷售類：指公司從事銷售與市場營銷工作的崗位。 7. 專業(yè)服務(wù)類：指公司從事專業(yè)服務(wù)工作的崗位。 第二十七條 公司通過晉升、通道轉(zhuǎn)換和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道。 第二十八條 每 一崗位對應(yīng)一種職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，可以在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機會。 第二十九條 考慮公司發(fā)展需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通 道之間有轉(zhuǎn)換機會，但轉(zhuǎn)換必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，并按公司相關(guān)制度執(zhí)行。 如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。 第三十條 在員工選定的職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)沒有晉升機會的時候，公司將為績效好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供工作輪換的機會，使他們有機會到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔(dān)更大的責(zé)任，豐富不同崗位的工作經(jīng)驗，使優(yōu)秀員工有機會貢獻他們的價值，并為公司儲備人才。 晉升管理 第三十一條 公司為每一職業(yè)發(fā)展通道的崗位建立晉升階梯，使所有員工清楚本崗位的直接晉升區(qū)和崗位輪換區(qū)。（詳見 附錄 附錄 附錄 附 錄 附錄 附錄 附錄 11） 第三十二條 本制度所指內(nèi)部晉升為職等的晉升，即崗位的晉升。同一職等內(nèi)的薪資調(diào)整按《天津泰豐薪酬管理制度》的規(guī)定執(zhí)行。 第三十三條 公司通過管理人員接替計劃建立管理人員內(nèi)部晉升體系。 所謂管理人員接替計劃，是指對公司重要的管理崗位，確定一些可能的候選人，并跟蹤其績效，對他們的能力提升做出評價，一旦這些崗位發(fā)生空缺，公司將對達到崗位要求的候選人直接晉升。 第三十四條 培養(yǎng)本崗位的接替候選人是每位主管人員的重要責(zé)任。 第三十五條 主管人員有義務(wù)將接替計劃的相關(guān)信息傳達給候選人，使候選人清 楚自己的績效、能力水平和公司對他的評價以及晉升潛力。 第三十六條 公司有義務(wù)使職位候選人認識到，他們的晉升取決于： 1. 他們自己的績效。 2. 他們能力的提升水平。 3. 職位空缺情況。 4. 公司組織規(guī)模的擴大和業(yè)務(wù)的擴張。 第三十七條 管理人員接替計劃的制定 人力資源部同中層以上主管人員一起制定本崗位的人員接替計劃，對其崗位下屬人員的績效和提升潛力進行綜合評價，繪出人員接替圖。（例圖見 附錄 12）人員接替圖由人力資源部和主管人員各保留一份。 每年考核結(jié)束后，人力資源部應(yīng)和主管人 員一起，對每個崗位的接替計劃做出修正，只有那些績效和能力持續(xù)提升的人才有可能留在候選人中。 第三十八條 內(nèi)部晉升的條件 同時滿足以下條件的具備內(nèi)部晉升資格： 1. 在同一職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)； 2. 任公司低一級職等工作一年以上； 3. 連續(xù)兩年績效考核成績?yōu)椤俺瞿繕?biāo)”。 第三十九條 對于有特殊技能和公司急需的人才的晉升，可以超越上述條件，由公司總經(jīng)理辦公會以特別決議做出。 第四十條 內(nèi)部晉升的程序 當(dāng)這些管理崗位出現(xiàn)空缺時，人力資源部應(yīng)首先考慮以內(nèi)部晉升的方式填補空缺，同用人部門一起從候選人中選出當(dāng)前績效優(yōu)秀，具備提升能力的員工，經(jīng)初審后，填寫《內(nèi)部晉升申報表 》（見 附錄 13），直接報公司高層審批。 當(dāng)有兩個以上候選人符合晉升資格的，由人力資源部組織對符合晉升資 格的候選人進行測評，具體程序按《天津泰豐有限責(zé)任公司招聘管理制度》執(zhí)行。 第四十一條 當(dāng)管理人員接替計劃不能提供符合晉升資格的候選人，從而無法按內(nèi)部晉升程序填補職位空缺時，則轉(zhuǎn)入職務(wù)競聘程序。 第四十二條 競聘適用對象 競聘適用于公司所有中層及以下管理崗位。 第四十三條 競聘原則 1. 以現(xiàn)有崗位的任職資格條件為基礎(chǔ)的原則。 2. 堅持公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)的原則。 3. 堅持組織配置 與市場配置相結(jié)合的原則。 第四十四條 競聘的程序按《天津泰豐有限責(zé)任公司招聘管理制度》中關(guān)于內(nèi)部競聘和人才測評程序操作。 第四十五條 為了豐富員工的工作經(jīng)驗，培養(yǎng)綜合性人才，滿足發(fā)展需要，公司建立崗位輪換制度。 第四十六條 原則上，每一職業(yè)發(fā)展通道同一職等內(nèi)性質(zhì)相近的崗位之間可以輪換。 不同職等的崗位間進行輪換時，需征得員工本人的同意，并需經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。 第四十七條 被輪換的員工需同時滿足以下基本條件： 1． 在原崗位工作滿一年以上； 2． 年度綜合考核結(jié)果為“達到目標(biāo)”及以上。 第四十八條 崗位輪換期最長為一年。 第四十九條 輪崗期間，被輪換員工的薪酬按原來的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，崗位職責(zé)、考核 指標(biāo)按新崗位的要求執(zhí)行。 第五十條 崗位輪換的工作程序 每年年初，人力資源部會同各部門負責(zé)人，結(jié)合員工的發(fā)展意愿和公司發(fā)展需要，擬訂崗位輪換初步方案，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后實施。 淘汰管理 第五十一條 公司建立淘汰機制，確保每個崗位人員的競爭力。 第五十二條 所有崗位人員，考核中出現(xiàn)違反“一票否決”指標(biāo)情況時，直接予以開除；其直接上級負有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，累積兩次領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，予以開除。 “一票否決指標(biāo)”按《天津泰豐考核管理制度》的規(guī)定確定。 第五十三條 所有崗位人員，年度綜合考核結(jié)果為“遠低于目標(biāo)”（ 70分及以下）的，其薪資調(diào)整按《天津泰豐薪酬管理制 度》執(zhí)行。 若員工年度綜合考核結(jié)果在 50 分（含 50 分）以下。 若員工年度綜合考核結(jié)果為“遠低于目標(biāo)”，但在 50 分（不含 50 分）以上的，公司為其提供半年的績效改進期。 改進期內(nèi)，其主管人員有責(zé)任幫助其分析績效不佳原因，協(xié)助其制定績效改進計劃。 第二年年中，其業(yè)績考核結(jié)果仍為“遠低于目標(biāo)”的，員工將被調(diào)離現(xiàn)崗位，同時，允許其參加現(xiàn)有空缺崗位的內(nèi)部競聘，競聘失敗或沒有空缺崗位，公司將與其解除勞動合同，不給予任何經(jīng)濟補償。 第五章 員工開發(fā)措施 第五十四條 為 了幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備，公司采取各種活動對員工進行開發(fā) 。 第五十五條 員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：培訓(xùn)、績效管理、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系的建立。 第五十六條 培訓(xùn) 1. 包括專門為員工設(shè)計的外部培訓(xùn)計劃和內(nèi)部培訓(xùn)計劃。 2. 公司針對不同人員采取不同的培訓(xùn)計劃。 3. 培訓(xùn)的具體實施按《天津泰豐培訓(xùn)管理制度》的規(guī)定實施。 第五十七條 績效管理 用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。 1. 績效管理是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，對 員工提供績效反饋，幫助制定改善績效的行動計劃，并持續(xù)進行跟蹤。 2. 員工的主管人員應(yīng)該在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進績