【文章內(nèi)容簡介】 部門領(lǐng)導同意后生效。 經(jīng)評審合格的員工應在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)憑人力資源部開辦的《內(nèi)部調(diào)動通知書》到新部門報到。 內(nèi)部進行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門協(xié)助，如內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。 外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業(yè)形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長，也容易影響內(nèi)部員工的積極性。 外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門參加。 員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用； 網(wǎng)絡(luò)招聘：通過公司指定的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并對符合條件的候選人電話預約面試； 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘； 校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會，與院校就業(yè) 辦老師聯(lián)系，預定宣講會場地，或在校園內(nèi)的畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)發(fā)布公司招聘信息； 人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)各部門的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。 ： 因工作、生產(chǎn)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，各部門需增加用人，由各部門填寫《人力資源需求申請表》 ,經(jīng)人力資源部、分管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理批準后交人力資源部安排招聘。 ，有針對性的統(tǒng)一組織并開辟招聘渠道。 ，由其用人部門負責人提出申請，人力資源部組織；招聘部門負責人（含）以上級別人員，由總經(jīng)理提出要求后人力資源部部組織。 七、人員招聘選拔程序 根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據(jù)收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。 ，對每個人的優(yōu)劣部分進行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面： A、學歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、語言等是否與招聘要求 一致； B、年齡及健康狀況是否適應崗位要求； 39。資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對符合要求的資料送交用人力資源部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。 。 ，初試面試官為人力資源部招聘負責人，招聘職位為部門負責人級以上（包括部門負責人級），初試面試官為人力資源部經(jīng)理與用人部門分管領(lǐng)導。 ；合格者填寫《入職申請表 》；由各部門負責人進行復試，車間人員安排至生產(chǎn)現(xiàn)場進行技能考核；復試合格的車間人員經(jīng)公司分管領(lǐng)導同意后到人力資源部辦理入職手續(xù)，機關(guān)部室人員還須總經(jīng)理同意后方可到人力資源部辦理入職手續(xù)。 ： A、儀表、修養(yǎng)、談吐； B、求職動機和工作期望； C、責任心和協(xié)作精神； D、專業(yè)知識與專業(yè)技能； E、相關(guān)工作經(jīng)驗； F、素質(zhì)測評； G、必要時增加筆試。 （背景調(diào)查） 經(jīng)面試合格后，主管級（含）以上員工、財務(wù)人員、采購部等重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位 的聯(lián)系電話和具體地址告知人力資源部，人力資源部將按程序進行外調(diào)工作；員工所提供的資料必須詳實、準確，如在資料審查或背景調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)情況不屬實者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進行外調(diào)時，應提前說明情況。 背景調(diào)查時應嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。應聘人員在原單位尚未離職的，背景調(diào)查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關(guān)信息，該部分背景調(diào)查可在應聘人員在原單位正式離職后進行。 對于復試未通過的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。復試合格人員，人力資源部與用人部門溝通后，確定報到時間。 經(jīng)核準擬試用的外部應聘人員，由人力資源部告知入職時間、準備材料以及入職體檢等相關(guān)事宜。 招聘管理制度及流程（篇 5） 第一章 總則 第一條 為規(guī)范公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。 第二條 公司招聘與錄用堅持任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用原則。第三條綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。 第二章 人才招聘 第四條 各部門有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經(jīng)業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導確認，公司綜合管理部及人事分管領(lǐng)導審核，公司總經(jīng)理審批后，在公司內(nèi)部不能調(diào)配的情況下，由綜合管理部負責組織對外招聘。 第五條 綜合管理部對外招聘，可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數(shù)及成本預算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。 第六條 招聘計劃獲準后，綜合管理部通過職業(yè)介紹中心、媒體、互聯(lián)網(wǎng)、員工推薦、學校及獵頭 公司等渠道組織實施招聘。 第七條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現(xiàn)場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件，個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經(jīng)歷等是否達到基本要求。 第八條 應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據(jù)不同崗位和專業(yè)，原則上統(tǒng)一組織筆試，并組織公司各部門專業(yè)人員組成考評小組進行閱卷工作，將考試成績進行匯總。 第九條 對于通過考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員情況登 記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領(lǐng)導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，綜合管理部應及時辭謝。 第十條 面試一般情況下需集體進行，面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領(lǐng)導、人事分管領(lǐng)導或總經(jīng)理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業(yè)知識、表達能力、形象氣質(zhì)等做出評價，并經(jīng)集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結(jié)果。 第十一條 根據(jù)面試結(jié)果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。對于不錄用人員，綜合管理部應及時辭謝并視情況將其納入公司 人才信息庫。 第十二條 綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審核、人員背景核查等工作，主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現(xiàn)等。 第十三條 部門經(jīng)理及以下人員可按照公司錄用審批權(quán)限逐級審批，確定錄用人選。 第十四條 對于總經(jīng)理助理及以上人員的招聘，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實施。 第十五條 公司對于突破編制的招聘，須報 __集團公司人力資源部備案。 第三章 人員背景核查 第十六條 工作內(nèi)容及程序 綜合管理部須對應聘人員工的身份 證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務(wù)及資金管理、審計管理、成本控制、材料設(shè)備采購、人力資源管理、網(wǎng)站維護及信息系統(tǒng)管理等特殊崗位，以及部門負責人及以上職級人員，還須對工作經(jīng)歷、離職原因、品行及工作表現(xiàn)等進行專項背景核查。 專項背景核查原則上應在應聘人面試通過后，正式辦理錄用審批手續(xù)前進行。應聘人已聲明要求延后核查，以及在錄用報批前較難核實的內(nèi)容，可在試用期間補充核查，但須在轉(zhuǎn)正前完成全部核查內(nèi)容。 專項背景核查的主要內(nèi)容及基本方法： （ 1）身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性 等，主要通過聯(lián)絡(luò)和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。 （ 2）學歷及相關(guān)證書的核查。包括畢業(yè)學校、專業(yè)、畢業(yè)時間及各類證書的真實性等，主要通過網(wǎng)絡(luò)核查或?qū)W校學籍管理部門核查。 （ 3）工作經(jīng)歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等，主要通過外調(diào)、聯(lián)系其人事部門進行核對和了解，以及借助社會資源側(cè)面核實等。其中，對于離職原因的核查，應重點考查此前兩家單位的離職原因。 （ 4）品行及工作表現(xiàn)核查。包括上下級關(guān)系、同事關(guān)系，以及為人處事、行為特點等，主要通過正式聯(lián)系單位人事部門進行了解或借助社會資源側(cè)面核實等。 第十七條 第十六條中第 3項所指背景核查內(nèi)容中，若（ 1） — （ 3）項核查屬實，第（ 4）項內(nèi)容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關(guān)注其作風和品行，并繼續(xù)側(cè)面補充核查第（ 4）項內(nèi)容。 第十八條 第十六條中第 3項所指的背景核查內(nèi)容中，若核實（ 1） — （ 3）項內(nèi)容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第（ 4）內(nèi)容的核查時存有 重大疑問、疑點的，應暫緩錄用或不予錄用。 第十九條 通過試用期補充核查，若有品行疑問，工作表現(xiàn)不佳，以及主要事實有偏差的，應不予轉(zhuǎn)正。 第二十條 應聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查，并輔以其他社會關(guān)系的側(cè)面核查，用人部門主要通過其他社會關(guān)系進行輔助核查。 第二十一條 綜合管理部對應聘人員的專項背景核查，須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》，并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況，應在轉(zhuǎn)正報批時予以說明。 第四章 人才 錄用 第二十二條 人員錄用審批的權(quán)限為： 部門經(jīng)理（含主持工作的部門副經(jīng)理）的錄用和任命，經(jīng)集團公司相關(guān)職能部門同意后，由總經(jīng)理審批并聘任，其余人員的錄用和任命直接由公司總經(jīng)理審批并聘任。 公司總經(jīng)理助理及以上人員的錄用和任命，須經(jīng)公司經(jīng)營班子討論通過，并報集團公司審批后，再按公司章程的有關(guān)規(guī)定辦理聘任手續(xù)。 第二十三條 人員錄用審批流程 綜合管理部完成背景核查后，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等 內(nèi)容。 第二十四條 錄用通知與體檢 擬錄用人員審批通過后，綜合管理部應及時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫(yī)院進行體檢。對體檢通過人員及時發(fā)放《錄用通知書》，確定報到時間，提醒錄用人員報道時應攜帶的資料；對在體檢中發(fā)現(xiàn)有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。 第二十五條 新員工報到 新員工報到當日，綜合管理部應及時向用人單位填發(fā)《新員工入職通知書》，并配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。 第二十六條 新員工入職培訓 新員工在轉(zhuǎn)正前須參加新員工入職培訓，主要了 解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務(wù)知識等，具體按公司《培訓管理制度》執(zhí)行。 第二十七條 新員工試用與轉(zhuǎn)正 （一）新員工試用 新員工試用期期限根據(jù)應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執(zhí)行。 新員工試用期間，新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關(guān)規(guī)定對新員工進行入職輔導。 新員工在試用期內(nèi)有突出表現(xiàn)的，用人單位可建議提前轉(zhuǎn)正。 如新員工在試用期沒有達到或不符合轉(zhuǎn)正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。