勞工關(guān)系學(xué)系實習(xí)報告(編輯修改稿)
2025-07-28 19:03 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的開端 . 實務(wù)面 : 勞動關(guān)系系以勞動契約為基礎(chǔ)所建立的法律關(guān)系 .其契約之訂立不以書面為必要 ,口頭約定亦無不可 .依據(jù)勞動基準(zhǔn)法第二條第六款之規(guī)定可知 ,勞動契約乃是約定勞 ,雇關(guān)系之契約 .契約之雙方當(dāng)事人可據(jù)此享受權(quán)利并負(fù)擔(dān)一定的義務(wù) . 而其中勞動契約之約定種類 ,又大抵可分為定期契約與不訂期契約兩種 .雖然民法雇傭契約之簽定 ,乃本於契約自由原則 ,法律并未強(qiáng)制限制當(dāng)事人之約定種類必須限制於特定的其中一別 .然而勞動契約所持的精神本就與民法上雇傭契約的立意不同 ,為了保護(hù)勞工 ,勞動契約特以不定期為原則 . 實務(wù)上所見 ,一般的民眾不了解法律文字 ,常誤以為定期的契約較有保障 .而這種對法律概念的誤解 ,常為有心的資方所利用 . 論述 : 雖然法令上就此一部分規(guī)定有相當(dāng)?shù)某删蜅l件 ,且契約種類的認(rèn)定也并非雇主片面認(rèn)定就能算數(shù) .然 ,考量民眾對法令的認(rèn)知 ,我們并不能完全忽略這種看似輕易就能解決的法律問題 .人類使用法律的方式自有其傳承的經(jīng)過與歷史 ,即便臺灣的律令固然是超襲自法令完 備的大陸法系國家 ,如德國 ,日本等 ,但這也并未全然保證勞基法的規(guī)定在我國便能暢行無阻 .這種建立在抄襲模仿基礎(chǔ)上的法令 ,過了十年 ,二十年 ,適用上自然會發(fā)生變化 .依實務(wù)上所見 ,在在都證明了如此 . 那麼 ,有問題的時候就找相關(guān)的主管機(jī)關(guān)解釋 ,不就能輕易的解決這類的問題了麼 確實如此 ,藉由一般的詢問服務(wù)確實能達(dá)到這樣的效果 .只是律令的宣導(dǎo)應(yīng)該更具有廣泛性 ,更具全面性的適用在所有的民眾身上 .而非 ,等到出了問題才急著知道答案為何 ,也并非一昧的將法律收放在主管機(jī)關(guān)的口袋里 .任何大事件發(fā)生前 ,一定有些小端倪 .只談些自以為的大事 而忽略小事 ,是自古以來立法者或者該說是人類常犯的通病 . 今天實務(wù)上的狀況也是如此 ,小事的發(fā)生累積不斷 ,而理想中的大事卻一點都沒有出現(xiàn) .然 ,日子一久 ,小事的問題產(chǎn)生不斷 ,終究惹出大事 .因此 ,如不按事務(wù)的發(fā)展順序看來 ,就難以真的理解民眾所需為何 ,也更難企及勞資和平共存的理想狀態(tài) .況且 ,真正需要答案來解套的也并非就是真正需要幫忙的無助勞工 .唯有激發(fā)出這樣的意識 ,才能更進(jìn)一步期待法律的改革面向能夠更加的健全 . 實務(wù)面 : 倘若更進(jìn)一步的檢視雇主終止勞動契約的相關(guān)法律要件 ,由勞基法第十一條規(guī)范觀之 :「非有左列情形之一者 ,雇主不得預(yù)告勞工終止勞動契約 : 一 ,歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓時 . 二 ,虧損或業(yè)務(wù)緊縮時 . 三 ,不可抗力暫停工作在一個月以上時 . 四 ,業(yè)務(wù)性質(zhì)變更 ,有減少勞工之必要 ,又無適當(dāng)工作可供安置時 . 五 ,勞工對於所擔(dān)任之工作確不勝任時 .」在此一部分的契約 ,當(dāng)指不定期契約而言 .定期契約之存續(xù) ,乃是約到期滿便逕行消滅 ,應(yīng)無契約之終止問題 .勞基法第十一條 ,此一法令乃采列舉式規(guī)定 ,旨在明確的規(guī)范若無該條所規(guī)定的事由 ,而系別有其他事由 ,則雇主均不得經(jīng)預(yù)告而終止勞動契約 . 但實務(wù)上的情形卻又常不是如此 .仔細(xì)歸咎起來便能發(fā)現(xiàn)問題乃出現(xiàn)在此一法 條本身的規(guī)定有許多不明確之處 ,也因此給予了資方許多可趁之機(jī) . 論述 : 依照萊布尼茲的定義 :空間是同在現(xiàn)象的可能秩序 .一 ,二 ,三 ,四總是依例出現(xiàn) .有善必有惡 ,有圓必有缺 .至於法律跟資方角色 ,也許不太相關(guān) ,然而從天天往勞工局申訴的電話看來 ,空間確實習(xí)慣於如此排列 .此事不辯自明 .體制內(nèi) ,資方的存在 ,終究會是挑戰(zhàn)法律的最終必然結(jié)果 . 以勞基法十一條所載來看 ,用第二款為例 :「虧損或是業(yè)務(wù)緊縮 .」此等規(guī)定在概念上并不明確 ,尚且無一定的判定標(biāo)準(zhǔn) .在實務(wù)上 ,虧損的認(rèn)定為何 程度要該以什麼為依據(jù) 計算的期間與方式等是法律規(guī)范 沒有明確記述的 .基於上述原因 ,在實習(xí)過程中所能常見的情形是 :資方濫用第二款此一條例逕行解雇員工 .此種游走在法律界線上的案例 ,最是令人感到不滿 .此種情形乍看起來像是是符合法律 ,然而仔細(xì)探究便能輕易發(fā)現(xiàn)這是為了欺騙世人而巧立的名目與行徑 .如果不肖的業(yè)者援引這樣不明確的法律規(guī)范對勞動者加以解雇 ,對勞工來說其實是很不利而且沒有保障可言的 . 要想治好這種問題 ,最好是從根本之道做起 ,也就是進(jìn)行法令的修改 .不過此一途徑的施行并非易事 ,也很難成功 .如果結(jié)合臺灣的政商體制環(huán)境來看 ,便知道個中的道理 .既
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