3關(guān)于地稅干部激勵機制的調(diào)研報告(編輯修改稿)
2025-08-26 13:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 第 5 頁 共 10 頁 占總在崗人數(shù)的 56%， 46 至 54 歲人數(shù)占總在崗人數(shù)的 %。36 歲至 45 歲年齡段人員所占在崗總?cè)藬?shù)的比重最大，且比重呈年年上升趨勢； 30 歲以下人員占總?cè)藬?shù)的比例還不到 10%，年齡結(jié)構(gòu)形成斷層，年齡老化現(xiàn)象嚴重。由于職務(wù)設(shè)置有限性，使一些干部感到晉升渺茫，安于現(xiàn)狀，不思進取。一些干部甚至產(chǎn)生厭學(xué)情緒，認為 “ 學(xué)得越多，干得越多，責(zé)任越大，風(fēng)險越大 ” ，對學(xué)習(xí)和培訓(xùn)產(chǎn)生很強的抵觸情緒。部分干部思想消極被動，工作面貌不佳。少數(shù)干部工作缺乏熱情，缺乏動力，工作效率不高，拖拉散漫。 三、完善干部激勵機制的對策 （一）實行績效管理，增強干部激勵作用 克服當(dāng)前績效管理試點中認識偏向。在開展績效管理時，不可避免地會產(chǎn)生一些偏向 ，主要表現(xiàn)在追求 “ 全面、精細的績效指標(biāo) ” ，把績效管理當(dāng)成是全面管理 。用績效考評代替績效管理，局限于以兌現(xiàn)獎金的方式結(jié)束整個績效管理過程 ?？冃лo導(dǎo)是浪費時間；認為績效管理只是人事部門的事。這些偏向如不能采取措施加以預(yù)防或糾正，就會對績效管理的開展帶來阻力。因此要認識到績效管理僅僅是全面管理的一個重要方面；績效考評是績效管理的一個過程，是尋求績效改進的機會，績效改進和提升才是績效管理始終追求的目標(biāo)；績效溝通是績效管理非常重要的要求和活動，良好的績效溝通會解決 80%以上的認知問題，其 第 6 頁 共 10 頁 激勵作用比單純的獎懲好得多；績 效管理是全局性的工作，領(lǐng)導(dǎo)的參與對績效管理的導(dǎo)入、實施和改進起著決定性作用。 完善績效考評和加強績效改進。一是完善現(xiàn)行的績效考評，改變只注重最終成績不注重過程的不科學(xué)考評做法，重視和強化對地稅人員日常工作績效考評，對不同類型、不同層次的稅務(wù)干部進行考評時設(shè)定不同的考評指標(biāo)。如一線征收人員主要考評業(yè)績，在業(yè)務(wù)工作上較容易評估，考評以定量為主；機關(guān)人員則重點考評其在能力方面的績效，考評以定性為主和動態(tài)式考評相結(jié)合。二是充分利用信息化的管理平臺開發(fā)績效考評管理軟件，簡化考評操作、提高考評效益，增強考 評的客觀性和時效性，提高透明度。運用統(tǒng)計技術(shù)對考評結(jié)果和薪酬兌現(xiàn)進行綜合分析和處理，提供多角度的查詢和統(tǒng)計功能，通過權(quán)限管理，被考評人可以瀏覽考評情況，包括考評得分、以事實為依據(jù)的成績和不足、評議結(jié)果等，實現(xiàn)信息共享。三是績效改進。根據(jù)績效分析的結(jié)果，針對問題的根本原因舉一反三地制定有具體的績效改進計劃，確保有效實施，達到績效改進效果，真正解決問題，不再發(fā)生預(yù)防問題。 運用績效結(jié)果。一是將績效考評的結(jié)果運用到績效獎金分配。將地稅系統(tǒng)的績效管理方案報批市委市政府，政府下發(fā)抄告單劃撥績效獎金，在地 稅干部工資中增加一項績效工資，將地稅干部的個人績效和單位績效與工資管理緊
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