【文章內(nèi)容簡介】 季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下： 第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) =(一月份考核分?jǐn)?shù) +二月份考核分?jǐn)?shù) )20%+ 本季度考核分?jǐn)?shù) 60% 第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) =(四月份考核分?jǐn)?shù) +五月份考核分?jǐn)?shù) )20%+ 本季度考核分 數(shù) 60% 第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) =(七月份考核分?jǐn)?shù) +八月份考核分?jǐn)?shù) )20%+ 本季度考核分?jǐn)?shù) 60% 年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) =(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) +第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) +第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) )5%+( 十月份考核分?jǐn)?shù) +十一月份考核分?jǐn)?shù) )5%+ 年度考核分?jǐn)?shù) 75% 個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。 個人自評表及兩部評價表后附。 七、績效考核的反饋 各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集 團(tuán)人力資源部。 八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用 人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。 浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資 。被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資 。等于平均分的不作調(diào)整。 獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。 中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定 。員工的職位調(diào)整由 各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案 。由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。 以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。 2024年員工績效考核制度細(xì)則篇 3 一、考核目的 作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。 作為確定績效工資的依據(jù)。 作為潛能開發(fā)和培訓(xùn)依據(jù)。 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的 39。依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。 二、考核原則 公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。 考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。 提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。 三、考核內(nèi)容及方式 工作任務(wù)考核 (按月 )。 綜合能力考核 (由考評小組每季度進(jìn)行一次 )。 考勤及獎懲情況 (由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核 )。 四、考核人與考核指標(biāo) 成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。 員工對自 己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。 考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。 五、考核結(jié)果的反饋 考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。 六、員工績效考核說明 (一 )填寫程序 每月 2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部 。 工作績效考核表每月 28 日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月 2日前交至行政部 。 工作計劃編寫分日常工作類 5項、階段工作類 5項及類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù) 。 工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行 (階段性工作 )三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分 。 工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中 (階段性工作 )項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字 說明原因。 (二 )計分說明 工作績效考核表總分 90 分，日常工作類 5項每項 8分占 40 分，階段工作類 5項每項 10分占 50分，其它類每項附加分 8分，意見與建議如被公司采納，附加分 10 分 。其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是 30%、 30%、 40%。 (個人評分突破 90分者，個人評分無效，按直接上級評分減 10計算 。職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。 ) 綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知 。《 員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱 。其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、 30%、 40%。 工作績效考核季度得分為 3個月的平均分，占季度績效考核得分的 60%。綜合績效考核得分占季度績效考核得分的 40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。 評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu) 85分以上，良 8480分，合格 7975 分，一般 7465分，不合格 64(含 )分以下。 2024年員工績效考核制度細(xì)則篇 4 一 .總則 為加強(qiáng)和提升員工的工作績 效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。 二 .考核的目的 、高素質(zhì)的 .人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。 、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。 、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。 三 .考核原則 ，和員工實