xx期貨績效考核制度(編輯修改稿)
2024-12-09 11:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 門（員工）在績效形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)及時記錄和收集，以便為實施績效考核積累客觀依據(jù)。 績效評價 ： 1）每月前 3個工作日之內(nèi)，考核人安排員工進行上一考核周期的工作情況總結(jié) ，填寫《 績效考核評估表 》。對需周邊考核的人員，在上一考核周期最后 3個工作日之前確定并通知 1至 3名周邊評估人，要求周邊評估人在 3個工作日內(nèi)完成評估，填寫《周邊評估表》。每 月 前 5個工作日，考核人根據(jù)工作完成情況、關(guān)鍵事件以及周邊考核結(jié)果對被考核人進行綜合績效評價； 2） 各部門填寫《考核匯總表》，經(jīng)上一級部門負責(zé)人審核通過后， 送 人力資源 部 審核 并復(fù)查，人力資源部門復(fù)查無誤后由總經(jīng)理審批 ； 3） 各級部門的考核結(jié)果必須遵循規(guī)定的比例，否則人力資源 部 將 要求進行 調(diào)整，未及時調(diào)整的將視為無效考核（該部門所有員工考核等級均按 B處理）。需特殊處理的，部門提出申請，人力資源 部根據(jù)實際 情況進行調(diào)整，調(diào)整幅度不能超過 10%，否則需報總經(jīng)理審批 4） 需要調(diào)整考核成績時，應(yīng)逐級反饋到被考核人直接上級進行確認，確認后繼續(xù)審批程序。 績效結(jié)果反饋與面談 1）考核成績審批通過后，直接上級就先前的分析考核結(jié)果，歸納出具體的影響員工績效的因素，并提出相應(yīng)的解決辦法或建議； 2） 在考核結(jié)束后，各級管理人員必須與每位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：肯定績效，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作績效的不斷提高指明方向；討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下 屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認 績效管理制度 可的績效改善點，并將其列入下月度的績效改進目標；在員工與管理人員互動的過程中，確定下月度的各項工作目標 ； 3）考核成績?yōu)?C級或 C級以下的，須提交 《績效改進計劃表》，人力資源部跟進績效改進計劃上的各項措施的落實與完成情況； 4）考核溝通工作應(yīng)在每月第 12 個工作日之內(nèi)完成。 績效申訴與處理 任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在申訴期內(nèi)向隔級管理人員提起申訴，也可以直接向申訴中心或人力資源部申訴。接到申訴的管理人員或申訴中心（人力資源部），在接到投訴后，必須在規(guī)定時 間內(nèi)，組織相關(guān)人員對申訴者進行再次評估。 考核結(jié)果確認與歸檔 考核資料必須嚴格管理，考核一旦結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和管理人員只能保留復(fù)印件。 第十 七 條 年度考核： 1) 年度考核基本程序參照月度考核程序執(zhí)行； 2) 每年初前 10個工作日之內(nèi)，被考核人填寫年度《工作總結(jié)考核表》，直接上級于 1月 20號前完成年度績效考核。 1月底完成所有員工的考核工作。 第四章 績效考核結(jié)果 第十八條 考核結(jié)果 1） 考核結(jié)果內(nèi)容 考核結(jié)果的內(nèi)容包括考核結(jié)果等級和綜合評語兩部分?？己私Y(jié)果等級是指按照被考核者績效優(yōu)劣程度劃分的級別。綜合評語是考核者對被考核人工作“出色之處”和“改進之處”兩方面的總體概括。 2） 考核等級的定義 考核等級劃分為優(yōu)秀 (S)、良好 (A)、合格 (B)、需改進 (C)、差 (D)五個級別（表 2）： 等級 定義 參考 分值 說 明 S 優(yōu)秀 96以上 實際績效顯著超過預(yù)期計劃 /目標或職位職責(zé) /分工要求，在計劃 /目標或職位職責(zé) /分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。 A 良好 95~86 實際績 效完全達到或超過預(yù)期計劃 /目標或崗位職責(zé) /分工要求，在計劃 /目標或職位職責(zé) /分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。 B 合格 85~76 實際績效基本達到預(yù)期計劃 /目標或職位職責(zé) /分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。 績效管理制度 C 需改進 75~60 實際績效部分未達到預(yù)期計劃 /目標或職位職責(zé) /分工要求，或任務(wù)基本能完成，但工作質(zhì)量、效率不高，需要進一步改進才能達到要求 D 差 59~0 在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求 表 1 3） 考核結(jié)果等級的比例 對考核結(jié)果，本公司實行強制分 布法， 部門考核的等級決定部門內(nèi)部員工考核等級比例： 部門員工考核等級 部門考核等級 S A B C D S 25% 35% 40% 0% （ D 級的比例不作硬性要求） A 20% 30% 45% 5% B 10% 25% 55% 10% C 5% 20% 60% 15% D 0% 15% 65% 20% 表 2 4） 部門人員少于 10人的情況下，如有 S級，必須相應(yīng)有 C級， A級與 B級人員比例不超過 2/3； 5） 部門負責(zé)人的考核結(jié)果等級視同該部門的考核結(jié)果等級 ； 6）各級部門的考核結(jié)果必須遵循 以上比例，否則視為無效考核，即全部門員工按 B處理。對于特殊情況，由部門申請，人力資源部組織相關(guān)人員進行討論，由 行政 會議研討確定后，方能作出調(diào)整。
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