xx期貨績(jī)效考核制度(編輯修改稿)
2024-12-09 11:56 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 門（員工）在績(jī)效形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)及時(shí)記錄和收集，以便為實(shí)施績(jī)效考核積累客觀依據(jù)。 績(jī)效評(píng)價(jià) ： 1）每月前 3個(gè)工作日之內(nèi)，考核人安排員工進(jìn)行上一考核周期的工作情況總結(jié) ，填寫(xiě)《 績(jī)效考核評(píng)估表 》。對(duì)需周邊考核的人員，在上一考核周期最后 3個(gè)工作日之前確定并通知 1至 3名周邊評(píng)估人，要求周邊評(píng)估人在 3個(gè)工作日內(nèi)完成評(píng)估，填寫(xiě)《周邊評(píng)估表》。每 月 前 5個(gè)工作日，考核人根據(jù)工作完成情況、關(guān)鍵事件以及周邊考核結(jié)果對(duì)被考核人進(jìn)行綜合績(jī)效評(píng)價(jià)； 2） 各部門填寫(xiě)《考核匯總表》，經(jīng)上一級(jí)部門負(fù)責(zé)人審核通過(guò)后， 送 人力資源 部 審核 并復(fù)查，人力資源部門復(fù)查無(wú)誤后由總經(jīng)理審批 ； 3） 各級(jí)部門的考核結(jié)果必須遵循規(guī)定的比例，否則人力資源 部 將 要求進(jìn)行 調(diào)整，未及時(shí)調(diào)整的將視為無(wú)效考核（該部門所有員工考核等級(jí)均按 B處理）。需特殊處理的，部門提出申請(qǐng)，人力資源 部根據(jù)實(shí)際 情況進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整幅度不能超過(guò) 10%，否則需報(bào)總經(jīng)理審批 4） 需要調(diào)整考核成績(jī)時(shí)，應(yīng)逐級(jí)反饋到被考核人直接上級(jí)進(jìn)行確認(rèn)，確認(rèn)后繼續(xù)審批程序。 績(jī)效結(jié)果反饋與面談 1）考核成績(jī)審批通過(guò)后，直接上級(jí)就先前的分析考核結(jié)果，歸納出具體的影響員工績(jī)效的因素，并提出相應(yīng)的解決辦法或建議； 2） 在考核結(jié)束后，各級(jí)管理人員必須與每位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：肯定績(jī)效，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作績(jī)效的不斷提高指明方向；討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下 屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn) 績(jī)效管理制度 可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下月度的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；在員工與管理人員互動(dòng)的過(guò)程中，確定下月度的各項(xiàng)工作目標(biāo) ； 3）考核成績(jī)?yōu)?C級(jí)或 C級(jí)以下的，須提交 《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》，人力資源部跟進(jìn)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃上的各項(xiàng)措施的落實(shí)與完成情況； 4）考核溝通工作應(yīng)在每月第 12 個(gè)工作日之內(nèi)完成。 績(jī)效申訴與處理 任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在申訴期內(nèi)向隔級(jí)管理人員提起申訴，也可以直接向申訴中心或人力資源部申訴。接到申訴的管理人員或申訴中心（人力資源部），在接到投訴后，必須在規(guī)定時(shí) 間內(nèi)，組織相關(guān)人員對(duì)申訴者進(jìn)行再次評(píng)估。 考核結(jié)果確認(rèn)與歸檔 考核資料必須嚴(yán)格管理，考核一旦結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和管理人員只能保留復(fù)印件。 第十 七 條 年度考核： 1) 年度考核基本程序參照月度考核程序執(zhí)行； 2) 每年初前 10個(gè)工作日之內(nèi)，被考核人填寫(xiě)年度《工作總結(jié)考核表》，直接上級(jí)于 1月 20號(hào)前完成年度績(jī)效考核。 1月底完成所有員工的考核工作。 第四章 績(jī)效考核結(jié)果 第十八條 考核結(jié)果 1） 考核結(jié)果內(nèi)容 考核結(jié)果的內(nèi)容包括考核結(jié)果等級(jí)和綜合評(píng)語(yǔ)兩部分。考核結(jié)果等級(jí)是指按照被考核者績(jī)效優(yōu)劣程度劃分的級(jí)別。綜合評(píng)語(yǔ)是考核者對(duì)被考核人工作“出色之處”和“改進(jìn)之處”兩方面的總體概括。 2） 考核等級(jí)的定義 考核等級(jí)劃分為優(yōu)秀 (S)、良好 (A)、合格 (B)、需改進(jìn) (C)、差 (D)五個(gè)級(jí)別（表 2）： 等級(jí) 定義 參考 分值 說(shuō) 明 S 優(yōu)秀 96以上 實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或職位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或職位職責(zé) /分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。 A 良好 95~86 實(shí)際績(jī) 效完全達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或職位職責(zé) /分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。 B 合格 85~76 實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或職位職責(zé) /分工要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。 績(jī)效管理制度 C 需改進(jìn) 75~60 實(shí)際績(jī)效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或職位職責(zé) /分工要求，或任務(wù)基本能完成，但工作質(zhì)量、效率不高，需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求 D 差 59~0 在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求 表 1 3） 考核結(jié)果等級(jí)的比例 對(duì)考核結(jié)果，本公司實(shí)行強(qiáng)制分 布法， 部門考核的等級(jí)決定部門內(nèi)部員工考核等級(jí)比例： 部門員工考核等級(jí) 部門考核等級(jí) S A B C D S 25% 35% 40% 0% （ D 級(jí)的比例不作硬性要求） A 20% 30% 45% 5% B 10% 25% 55% 10% C 5% 20% 60% 15% D 0% 15% 65% 20% 表 2 4） 部門人員少于 10人的情況下，如有 S級(jí)，必須相應(yīng)有 C級(jí)， A級(jí)與 B級(jí)人員比例不超過(guò) 2/3； 5） 部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果等級(jí)視同該部門的考核結(jié)果等級(jí) ； 6）各級(jí)部門的考核結(jié)果必須遵循 以上比例，否則視為無(wú)效考核，即全部門員工按 B處理。對(duì)于特殊情況，由部門申請(qǐng)，人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行討論，由 行政 會(huì)議研討確定后，方能作出調(diào)整。
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