【文章內(nèi)容簡介】 次 “b” 時 ,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。 “c” 時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。 ，當月的績效工資按 。 ，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金： l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過 5天以上者，當月評估級別不得超過 a。 l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。 ，人力資源部應于 15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括： l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例 。各分店的考核結(jié)果是否均衡。 l統(tǒng)計 (aaa、 aa、 a、 b、 c)的員工比率。 l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預防。 ，如招聘、選拔、培訓等的依據(jù)。 ，可直接找部門負責人申訴 。如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。 ： 直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存 、部長 /副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期： 每月 26 日至下月 3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月 5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理 /主管上交營運部， 8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。 15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。 廳經(jīng)理 /主管考評執(zhí)行日期： 每月 15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月 16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理 /主管上交營運部，18 號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。 15號發(fā)放考評月基本薪金， 20 號發(fā)放考評月浮動獎金 最簡單的績效考核方案篇 5 第一條考核方案 考核目的。 為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。 （ 1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。 （ 2）為公司員工晉升提供資料。 （ 3）為公司員工培訓工作提供方向。 （ 4）促進公司與員工之間的溝通、交流。 考核原則。 （ 1）公開性原則。 應限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。 （ 2）客觀性原則。 用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。 （ 3）與目標管理相結(jié)合的原則。 目標考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。 考核范圍。 本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和 一般工作人員。 第二條考核方式 對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。 部門、下屬子（分）公司評分。 按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。 崗位評分。 （ 1）崗位目標考核。 ① 確定崗位目標。 根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標 ，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度 __月 __日之前確定。 ② 擬定工作計劃。 根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度 __月 __日前擬定，月度工作計劃在上月 __日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。 ③ 目標執(zhí)行情況檢查。 個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。 ④ 困難處理。 目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。 ，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。 ，允許調(diào)整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。 （ 2）崗位業(yè)績評價。 根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。 評分方式。 （ 1）一般管理人員評分方式。 ① 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的 30%。 ② 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的 30%。 ③ 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的 10%。 ④ 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的 30%。 （ 2）一般工作人員評分方式。 ① 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的 30%。 ② 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核 人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的 50%。 ③ 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的 20%。 第三條考核安排 考核小組。 在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。 考核時間。 對工作計劃的檢查每月一次，每月 5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。 考核注意事項。 在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照 A級的占 8%（ 95—— 100分）、 B級的占 12%（ 9094分）、 C級 的占 60%（ 8089 分）， D級的占 15%（ 7575）分， E級的占 5%的比例進行，允許有適當調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么 A、 B級的比例可以適當增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么 D、 E級的比例可以適當增加。 考核面談。 個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。 考核結(jié)果反饋。 考核核定后，應將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。 考核結(jié) 果運用 根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。 最簡單的績效考核方案篇 6 1：總則 制定目的： 為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。 適用范圍： 供應部采購人員的績效。 權(quán)責單位： (1) 供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。 (2) 供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。 ： 《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、《供應部采購管理程序》及《供應部績效考核辦法》 2：采購績效評估辦法 采購績效評估的目的 本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項： (1) 確保采購目標達成 。 (2) 提供改進績效的依據(jù) 。 (3) 作為本部門的獎懲參考之一 。 (4) 作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。 (5) 提高采購人員的積極性和主動性。