【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率、上繳稅利增長(zhǎng)率、職工工資增長(zhǎng)率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。 六、年薪制的實(shí)例 持股多元化型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃 報(bào)酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)形式的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的 2－ 4倍。 適用對(duì)象：一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于 1。也可以通過(guò)給予不同數(shù)量的股權(quán)、股票期權(quán)來(lái)體現(xiàn)其差別。 適用企業(yè)：股份制企業(yè)，尤其是上市公司。 考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率、上繳利稅增長(zhǎng)率、職工工資增長(zhǎng)率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。如果資本市場(chǎng)是有效的，有關(guān)企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的信息指標(biāo)往往更能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。 六、年薪制的實(shí)例 分配權(quán)型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃 報(bào)酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度的責(zé)任，以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于企業(yè)利潤(rùn)率之類的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的 2－ 4倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無(wú)法以職工平均工資為參照物，沒(méi)必要進(jìn)行封頂。只有在確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)有必要把職工工資的增長(zhǎng)率列入。 適用對(duì)象：一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬可通過(guò)給予不同數(shù)量的“分配權(quán)”或期權(quán)來(lái)體現(xiàn)。 適用企業(yè)：不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類企業(yè)中實(shí)行。 考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)利潤(rùn)率之類的企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)。 六、年薪制的實(shí)例 國(guó)家勞動(dòng)部有關(guān)“年薪制”試行辦法中的基本模式 1994年國(guó)家勞動(dòng)部與國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部制定了 《 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制試行辦法 》 ，其中規(guī)定了“年薪制”的基本模式： 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪 +風(fēng)險(xiǎn)收入 報(bào)酬水平：基薪最高不超過(guò)本地區(qū)、本企業(yè)職工綜合平均工資的 3倍。風(fēng)險(xiǎn)收入共分為四檔，最低為零，最高為基薪的 1倍。 適用范圍：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者指企業(yè)的廠長(zhǎng)（經(jīng)理） . 考核指標(biāo)：根據(jù)本企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益考核主要通過(guò)資本金利潤(rùn)率、銷售利潤(rùn)、國(guó)有資產(chǎn)增值率和勞動(dòng)生產(chǎn)率、工資利潤(rùn)率等項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行。同時(shí)要把企業(yè)是否嚴(yán)格按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定合理調(diào)整職工工資作為確定經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入的依據(jù)之一。 六、年薪制的實(shí)例 國(guó)資委規(guī)定的央企負(fù)責(zé)人年薪制模式 關(guān)于央企負(fù)責(zé)人的范圍主要界定為以下幾類人員 國(guó)有獨(dú)資企業(yè)和未設(shè)董事會(huì)的國(guó)有獨(dú)資公司的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師； 設(shè)董事會(huì)的國(guó)有獨(dú)資公司（國(guó)資委確定的董事會(huì)試點(diǎn)企業(yè)除外）的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事、總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師； 國(guó)有控股公司國(guó)有股權(quán)代表出任的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事、總經(jīng)理（總裁），列入國(guó)資委管理的副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師。 企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)行年度考核與任期考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過(guò)程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤的考核制度。根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核得分，年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核最終結(jié)果分為 A、 B、 C、 D、 E五個(gè)級(jí)別，完成全部考核目標(biāo)值為 C級(jí)進(jìn)級(jí)點(diǎn)。 企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬分為基薪和績(jī)效薪金兩部分。 績(jī)效薪金 =基薪 績(jī)效薪金倍數(shù)。 六、年薪制的實(shí)例 當(dāng)考核結(jié)果為 E 級(jí)時(shí)， 績(jī)效薪金為 0； 當(dāng)考核結(jié)果為 D 級(jí)時(shí)， 績(jī)效薪金按 基薪 （考核分?jǐn)?shù)－ D 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)） /（ C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)－ D 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)），績(jī)效薪金在 0 到 1 倍基薪之間； 當(dāng)考核結(jié)果為 C 級(jí)時(shí)， 績(jī)效薪金按 基薪 [1+ （考核分?jǐn)?shù)－ C 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)） /（ B 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)－ C 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)） ] ，績(jī)效薪金在 1 倍基薪到 倍基薪之間 當(dāng)考核結(jié)果為 B 級(jí)時(shí)， 績(jī)效薪金按 基薪 [+ (考核分?jǐn)?shù)－ B 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù) ) /（ A 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)－B 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)） ]，績(jī)效薪金在 倍基薪到 2 倍基薪間； 六、年薪制的實(shí)例 當(dāng)考核結(jié)果為 A 級(jí)時(shí)， 績(jī)效薪金按 基薪 [2+（考核分?jǐn)?shù)－ A 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)） /（ A 級(jí)封頂分?jǐn)?shù)－ A 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)），績(jī)效薪金在 2 倍基薪到 3 倍基薪之間?？?jī)效薪金的 60%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)；其余 40%根據(jù)任期考核結(jié)果等因素延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。 對(duì)于任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果為 D 級(jí)和 E 級(jí)的企業(yè)負(fù)責(zé)人，除根據(jù)考核分?jǐn)?shù)扣減延期績(jī)效薪金外，將根據(jù)具體情況，對(duì)有關(guān)責(zé)任人進(jìn)行談話誡勉、崗位調(diào)整、降職使用或免職（解聘）等。具體扣減績(jī)效薪金的公式為： 扣減延期績(jī)效薪金 =任期內(nèi)積累的延期績(jī)效薪金 （ C 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù) — 實(shí)得分?jǐn)?shù)） / C 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)。 六、年薪制的實(shí)例 延期支付式年薪制 延期支付式年薪制是一種基于企業(yè)家工作性質(zhì)的薪酬激勵(lì)目標(biāo)模式，它延續(xù)了年薪制中將薪酬結(jié)構(gòu)分為基本薪金收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分并逐年發(fā)放的思路，但在風(fēng)險(xiǎn)收入發(fā)放的時(shí)間跨度和計(jì)算方式上加以調(diào)整，使其能夠適應(yīng)長(zhǎng)期有效激勵(lì)的要求。在時(shí)間跨度上，將年薪制中的任期內(nèi)逐年發(fā)放調(diào)整為“跨任期逐年發(fā)放”，使風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬的發(fā)放區(qū)間跨越企業(yè)家的任期，一直延續(xù)至后任企業(yè)家的任期內(nèi)。任期內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬取決于該企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，任期以外的風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬補(bǔ)償則主要取決于后任企業(yè)家任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；在計(jì)算方式上，逐漸提高激勵(lì)強(qiáng)度，將風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率較高的時(shí)期置于企業(yè)家本人的任期之外。 六、年薪制的實(shí)例 企業(yè)家的收入與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展?fàn)顩r掛鉤，從而起到約束企業(yè)家短期行為的作用，使其在任期內(nèi)著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，作出有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重大決策；同時(shí)，也使其無(wú)法在整個(gè)報(bào)酬期間內(nèi)為增加獲益而利用其職務(wù)影響左右業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定。同時(shí)，由于報(bào)酬率遞增的特點(diǎn)，后任企業(yè)家在上任初期不會(huì)過(guò)分追求“暫時(shí)的”企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這也有利于抑制前任企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬補(bǔ)償?shù)?