【文章內(nèi)容簡介】 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)精神 主動(dòng)性 自信 培養(yǎng)人才 誠實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 45 素質(zhì)判斷的難度 ?素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。 ?素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。 ?個(gè)人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地報(bào)告，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作混淆。 ?人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評價(jià)的難度。 46 除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進(jìn)行評價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。 基于素質(zhì)的 招聘甄選 基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效的預(yù)測與判斷。 傳統(tǒng)的 招聘甄選 特 點(diǎn) 素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選 47 結(jié)構(gòu)化面談 評價(jià)中心 ? 評價(jià)中心（ Assessment Center）是依據(jù)素質(zhì)模型綜合運(yùn)用各種測量手段，評價(jià)相關(guān)人員素質(zhì)水平的過程，通常必須由經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練、熟悉整個(gè)潛能評價(jià)工作的專業(yè)人員設(shè)計(jì)并實(shí)施。需要說明的是，評價(jià)中心不是一個(gè)實(shí)體，而是一門專業(yè)性非常強(qiáng)的技術(shù)。 情境模擬 360度評價(jià) 心理測驗(yàn) 48 360度評價(jià)可稱為多源評估或多評價(jià)者評估，不同于自上而下，由主管評定下屬的方式。在此模式中，評價(jià)者不僅僅是被評價(jià)者的上級(jí)主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時(shí)包括管理者的自評。它從不同層面的群體中收集評價(jià)信息的。其評價(jià)結(jié)果反饋給被評價(jià)者。 360度評價(jià) 49 ? 情境模擬是素質(zhì)測評的核心工具 。 情境模擬評價(jià)是應(yīng)用與目標(biāo)崗位工作具有高度相關(guān)的情景模擬練習(xí)對測評維度進(jìn)行評價(jià)的過程 ， 以便評價(jià)被評價(jià)者是否適合擔(dān)任某項(xiàng)模擬的工作 ， 預(yù)測其素質(zhì)與工作績效的前景 ， 同時(shí)診斷其欠缺之處 ， 確定培養(yǎng)方案與配置方法 。 ? 情境模擬一般包括公文筐練習(xí) 、 角色扮演 、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 、 案例分析等方法 。 在評價(jià)時(shí) ， 由多名經(jīng)過培訓(xùn)的評價(jià)者觀察記錄被評價(jià)者在模擬練習(xí)中的素質(zhì)表現(xiàn) ， 并進(jìn)行初步的判斷歸類 ， 然后根據(jù)觀察記錄結(jié)果 ， 在評價(jià)會(huì)上進(jìn)行討論或通過綜合分析程序產(chǎn)生的整合分析結(jié)果 ， 最終按照設(shè)計(jì)的評價(jià)維度對每一被評價(jià)者的素質(zhì)做出等級(jí)評估 。 角色扮演 公文筐練習(xí) 無領(lǐng)導(dǎo)小組 討論 案例分析 50 情景模擬 1：公文處理模擬法 ? 情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一。被證明是有效的管理干部測評方法 ? 要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請示報(bào)告等一系文字材料。 ? 根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時(shí)間，形成公文處理報(bào)告，然后與別人討論。 ? 對被試的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評價(jià)。 51 常見考察維度（勝任素質(zhì)）包括： ?關(guān)注秩序 ?信息獲得 ?人際溝通 ?客戶服務(wù)意識(shí) ?指揮他人 ?分析性思維 ?綜合性思維 ?自控能力 什么是公文處理測驗(yàn)？ 是一種測評中高級(jí)管理人才素質(zhì)的情境模擬技術(shù)，也稱公文處理或公文筐測驗(yàn)。要求被評價(jià)者在一定時(shí)限內(nèi)，以一定的身份，在規(guī)定條件下（如時(shí)間與信息有限、孤立無援、初次上任等），處理模擬情境所提供的材料和文件，并按指導(dǎo)語的要求處理文件或回答問題 文件筐測驗(yàn)結(jié)果的評定 測驗(yàn)結(jié)束后，評分者應(yīng)該在所要考察的各個(gè)維度上都給出一個(gè)分?jǐn)?shù)與評價(jià)。將應(yīng)聘者的回答與事先做好的參考答案相對照：對應(yīng)聘者最后的評價(jià)不能簡單的將各維度分?jǐn)?shù)相加，而是要看他在各個(gè)維度上的總體表現(xiàn)。 52 答題冊 背景材料 指導(dǎo)語 待處理文件 53 指導(dǎo)語 今天是 2023年 9月 3日，星期五。從現(xiàn)在起請您暫時(shí)忘記自己的名字，忘記自己的工作和角色。設(shè)想自己的名字叫韓冰，剛剛接任金星建筑公司副總裁的職位。原來的副總裁郭新先生因某種原因已于前天匆忙離職，您要全權(quán)履行他的職責(zé)。 金星建筑公司近年來發(fā)展迅速，承擔(dān)了上海市重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目若干，業(yè)績在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，利潤持續(xù)上升，公司現(xiàn)有管理人員 100多名。您要全面負(fù)責(zé)公司通過投標(biāo)競爭而得到的各項(xiàng)工程的實(shí)施與管理，同時(shí)負(fù)責(zé)控制工程的質(zhì)量、進(jìn)度、計(jì)劃和費(fèi)用等。目前公司在上海浦東的工程是您負(fù)責(zé)并關(guān)注的重點(diǎn)。浦東工程共有 6個(gè)工地，預(yù)計(jì) 2年完工，現(xiàn)在已經(jīng)開工 6個(gè)月。 現(xiàn)在是下午 1： 30，面前是秘書送來的一包文件，請您進(jìn)入角色，設(shè)身處地對這些文件做出處理，盡量顯示您的才能，即不草率行事，也不遲疑超時(shí)。由于電話線路故障、會(huì)議安排等原因，您必須在 90分鐘內(nèi)處理好所有文件中的問題，而且只能將處理意見寫在相應(yīng)的文件下面，并簡要記下這樣處理的原因。最后，交給秘書負(fù)責(zé)傳達(dá)。 好，可以開始工作了，祝您工作愉快！ 54 文件一 韓副總： 我們工程部上周五收到 MC公司的一份傳真，內(nèi)容轉(zhuǎn)摘如下：“作為貴公司的長期客戶，我們一直保持著良好的合作關(guān)系。董事會(huì)非常希望 KS4工程能夠提前 30天完成交付使用，以趕上公司成立紀(jì)念日，不然在董事會(huì)的質(zhì)問下，我們無法確保明年一季度的 KS5工程訂單仍交由貴方承擔(dān)。懇請全力支持，萬分感謝。望速回復(fù)！”。從信中可以看出客戶需要非常迫切。要滿足需求必須動(dòng)員公司相關(guān)部門全面協(xié)作，同時(shí)增加預(yù)算和資源，很可能大幅度增加項(xiàng)目的開支。 如何處理，請批示。 工程部經(jīng)理：齊大衛(wèi) 8月 28日 處理意見及理由： 55 情景模擬 2：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ?一組被試者開會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)應(yīng)聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊懀约懊總€(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通技術(shù)如何，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。 ?可以用于評價(jià)管理者的語言表達(dá)能力、分析問題的能力、概括或總結(jié)力、反應(yīng)的靈敏性等。 56 什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論？ 是指由多個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)小組，依據(jù)給定的某個(gè)問題，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)充分進(jìn)行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；評分者依據(jù)每個(gè)應(yīng)聘者在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各個(gè)維度上進(jìn)行評分 開放式問題 例 ：如何進(jìn)一步加強(qiáng)公司的企業(yè)文化建設(shè)？ 考察重點(diǎn) ：思維分析能力 選擇與排序型問題 例 ：公司裁員、海上逃生 考察重點(diǎn) ：全面勝任素質(zhì) 兩難問題 例 ：工作取向還是人本取向的領(lǐng)導(dǎo)好？ 考察重點(diǎn) ：思維敏捷性 資源爭奪型問題 例 ：公司如何對有限的資金進(jìn)行投入分配？ 考察重點(diǎn) ：壓力反應(yīng)、人際影響力 常見考察維度（勝任素質(zhì)）包括： ?思維分析能力 ?人際交往能力 ?壓力反應(yīng) ?人際影響力 ?組織協(xié)調(diào)能力 ?積極性（成就動(dòng)機(jī)） 會(huì)議要求 你的角色 分行信用卡處處長 會(huì)議任務(wù) 7個(gè)處長共同協(xié)商得出本年度的營銷計(jì)劃 …… 背景信息 …… 注意事項(xiàng) …… 你現(xiàn)在將要參加一個(gè)商業(yè)會(huì)議，目的是通過會(huì)議討論制定分行的新年度個(gè)人貸款業(yè)務(wù)的營銷戰(zhàn)略。請仔細(xì)閱讀下面的文字，明確自己的角色、組織背景、組織結(jié)構(gòu)、部門狀況、人員信息以及會(huì)議規(guī)則和你的任務(wù) …… 57 無領(lǐng)導(dǎo)小組的操作流程 一、前期準(zhǔn)備 （一）編制討論題目；由于開放性問題和實(shí)際操作型問題不易引起被評價(jià)者之間的爭辯，兩難式問題對出提的要求過高，一般很少使用。企業(yè)招聘過程中，更多的使用選擇排序型和資源爭奪型問題。 （二）設(shè)計(jì)評分表； （三）編制計(jì)時(shí)表；每位發(fā)言者擁有的發(fā)言時(shí)間是進(jìn)行評價(jià)的一個(gè)測評點(diǎn)，反映其在討論中的活躍程度； （四）對考官的培訓(xùn)； （五）選定場地； （六）確定討論小組；一般控制在 69人。 58 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以采取現(xiàn)場觀察、錄像觀察或兩種方式相結(jié)合的形式。 觀察方式 現(xiàn)場觀察 優(yōu)勢：直觀、形象，能夠迅速對受測者做出評價(jià)； 劣勢：給受測者造成的壓力過大； 錄像觀察 優(yōu)勢：受測者表現(xiàn)可以更放松、真實(shí)，事后錄像資料分析可以對受測者進(jìn)行更詳盡、細(xì)致的評價(jià)； 劣勢：機(jī)位的安排可能導(dǎo)致受測者在互動(dòng)過程某些非言語信息的損失。 59 實(shí)施環(huán)境的一般要求為：場地安靜、寬敞、明亮。 實(shí)施環(huán)境的特殊要求為： 1）討論者之間的距離應(yīng)該遠(yuǎn)近適中，以 1米為宜； 2）觀察者與受測者之間的座位安排也是應(yīng)該考慮的因素，尤其是現(xiàn)場觀察時(shí)，要讓受測者盡量不受觀察者的影響。 實(shí)施環(huán)境 方 形 會(huì) 議 桌受 測 者評 分 者 / 攝 像 機(jī)條 形 會(huì) 議 桌受 測 者評 分 者 / 攝 像 機(jī)60 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，評分者的觀察要點(diǎn)包括以下幾個(gè)方面： 1） 發(fā)言內(nèi)容 ：受測者說了些什么？ 2） 發(fā)言形式和特點(diǎn) ：受測者是怎么說的？ 3） 發(fā)言的影響 ：受測者的發(fā)言對整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用？ 觀察要點(diǎn) 61 二、具體實(shí)施階段 （一）宣讀指導(dǎo)語； （二）討論階段；討論最后必須達(dá)成一致意見； 三、評價(jià)與總結(jié) 評價(jià)范圍包括： 參與程度； 影響力； 決策程序； 任務(wù)完成情況；團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感； 62 情景模擬 3：角色扮演 ? 要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。 ? 是管理人員素質(zhì)評價(jià)的一個(gè)重要方式，主要用來評價(jià)一個(gè)人的人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問題的技巧和方法等。 63 情境模擬 — 角色扮演 腳本 指導(dǎo)語 公司新成立電子商務(wù)部，任命你為部門經(jīng)理。甲、乙兩名員工是你原來的下屬，他們都是以前工作團(tuán)隊(duì)中的核心成員，你將他們也帶入了電子商務(wù)部。他們到了新的崗位之后，工作績效明顯下降，工作積極性降低，由于其他成員都知道你對他二人的器重，因此他們的問題已經(jīng)影響到了整個(gè)新團(tuán)隊(duì)的士氣。 接下來的 60分鐘，你將與甲、乙二人共同進(jìn)行談話，解決他們的績效與思想問題。你將有 30分鐘時(shí)間，查閱二人的背景資料、業(yè)績數(shù)據(jù)等。 腳本 員工甲： “ 雖然你曾經(jīng)告訴我們電子商務(wù)部末來的目標(biāo)，但我覺得好像不知道和現(xiàn)在如何聯(lián)系起來，不能老談空頭理想呀！我們都不知道現(xiàn)在和將來該做什么，有種糊里糊涂的感覺。 ” 員工乙： “ 我現(xiàn)在覺得電子商務(wù)領(lǐng)域很難賺錢，如果再這樣下去，我們自己很難有末來。你看現(xiàn)在我們一個(gè)月才 50萬的營業(yè)額，而我們的投入每個(gè)月就有 100萬，我們拿這筆錢去開飯館都比做電子商務(wù)賺得多！ ” 64 情景模擬 4：案例分析 ? 案例分析是為被評價(jià)者提供管理中遇到的各種現(xiàn)實(shí)問題 （ 例如商業(yè)決策 、 公司制度管理等 ） ， 在規(guī)定時(shí)間內(nèi) ， 要求他們進(jìn)行書面分析并形成最終方案 ， 最后通過口頭陳述 ，并回答評價(jià)者問題的過程 。 ? X品牌口香糖是中國本土著名品牌，市場份額在國產(chǎn)品牌中最高。主要競爭對手是A、 B、 C、 D四大國際品牌。最近三個(gè)月來， X品牌在主要地區(qū)的銷售額有下降的趨勢（圖 1)。 X品牌通過市場研究，獲得了一定的數(shù)據(jù)（表 表 表 3），但是對于數(shù)據(jù)不甚理解。 ? 請?jiān)?60分鐘內(nèi)，仔細(xì)研