【文章內(nèi)容簡介】 T 的負(fù)責(zé)人參與對(duì)專業(yè)崗位人才考評(píng)）隔級(jí)主管確認(rèn) 行為 評(píng)價(jià)得分 * 3 0 % 團(tuán)隊(duì)溝通 的最終得分取值 追求高目標(biāo) △ S * 3 0 1 % * K2 誠信、法理 評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用 2 崗級(jí)升降 次年 KPI調(diào)整 培訓(xùn) 總部職能部門、事業(yè)部職能部門及各單位管理人員的工資分配辦法參照專業(yè)崗位工資分配模式及 KPI評(píng)價(jià)精神制定 —— 總部職能部門、事業(yè)部職能部門由公司人事總部牽頭（薪酬企業(yè)） —— 事業(yè)部下屬工廠、子公司自行制定 第二部分 高級(jí)管理人員績效考評(píng)思路 高管評(píng)價(jià)整體構(gòu)架圖 薪酬 評(píng)價(jià)內(nèi)容 職務(wù)升降 M*K2 △ S *K1 S0 誠信、法理 勤奮意識(shí) 客戶意識(shí) 共同目標(biāo)和跨職能溝通 適應(yīng)變革和創(chuàng)新 挑戰(zhàn)高目標(biāo) 個(gè)人 KPI 部門 KPI 公司 KPI EVA考核 評(píng)價(jià)分類 A、 B、 C、 C、 E 行 為 考 核 業(yè) 績 考 核 A、重點(diǎn)關(guān)注 B、嘉勉 C、留任或交流 D、誡勉或降級(jí) E、免職 一、評(píng)價(jià)目的 二、評(píng)價(jià)原則 三、評(píng)價(jià)內(nèi)容 四、評(píng)價(jià)形式 五、評(píng)價(jià)得分（標(biāo)準(zhǔn)） 六、評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 一、評(píng)價(jià)目的 建立高管人員的有效激勵(lì)機(jī)制 → 實(shí)現(xiàn)對(duì)工作計(jì)劃、過程和達(dá)成結(jié)果的全面控制 → 促進(jìn)公司各項(xiàng)事業(yè)計(jì)劃的順利完成。 二、評(píng)價(jià)原則 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和行為評(píng)價(jià)相結(jié)合 評(píng)價(jià)與高管人員薪酬、職務(wù)升降掛鉤 三、評(píng)價(jià)內(nèi)容 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià) 個(gè)人 KPI指標(biāo)：個(gè)人 KPI指標(biāo)細(xì)分為若干項(xiàng)具體指標(biāo)，并分別賦予不同的分值、權(quán)重。 直接引用公司 KPI、部門 KPI指標(biāo)和 EVA指標(biāo)的完成結(jié)果。（薪酬管理） 行為評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 評(píng)價(jià)項(xiàng)目說明 誠信、法理 保證輸出信息的真實(shí)、準(zhǔn)確，履行承諾；注重公司及客戶利益；合理、合法的開展工作，控制企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn) 效益意識(shí) 通過增加 減成本創(chuàng)造價(jià)值； 通過 提高效率，重視利潤活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)的 增長。 制定可 化的重視結(jié)果的工作目標(biāo)； 提高業(yè)績、提升工作價(jià)值并以上為基準(zhǔn)支付報(bào)酬。 客戶意識(shí) 并響應(yīng)客戶的需求； 從客戶的視角，站在客戶的立場上分析問題； 應(yīng)客房的期待引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)； 為好贏得最高的客戶滿意度，即使有利潤和成本等方面的制約，也要經(jīng)常對(duì) 商品和服務(wù)進(jìn)行改善。 跨職能溝通和團(tuán)隊(duì)意識(shí) 以東風(fēng)汽車有限公司愿景和目的 / 目標(biāo)為基礎(chǔ)確定業(yè)務(wù)方向； 緩解公司的事業(yè)環(huán)境，加強(qiáng)跨職能溝通，創(chuàng)造 效果； 對(duì)跨職能項(xiàng)目和課題的解決給予獎(jiǎng)勵(lì)。 適應(yīng)變革和創(chuàng)新 探索突破常規(guī)組織體系和思維定式的新方法，并加以 和應(yīng)用； 獎(jiǎng)勵(lì)具有重大變革性的構(gòu)想，引導(dǎo)出各種解決課題 / 問題的方法； 適應(yīng)、引進(jìn)變革，加以合理運(yùn)用，推助事業(yè)向前發(fā)展； 加強(qiáng)不同文化的融合，并靈活運(yùn)用這種多樣性。 挑戰(zhàn)高目標(biāo) 勇于追求、制定更高工作目標(biāo)； 在更高工作目標(biāo)的指引下，不斷自我提高 ，自我完善，并付諸行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 四、評(píng)價(jià)形式 評(píng)價(jià)周期 （ 1） KPI考核：前三季度按季度考核，第四季度考核全年KPI整體達(dá)成情況。 （ 2） EVA考核：按年度考核 （ 3）行為評(píng)價(jià)：按年度評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)項(xiàng)目及評(píng)價(jià)者 特別說明：個(gè)人 KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)和行為評(píng)價(jià)由直接上級(jí)評(píng)價(jià)、隔級(jí)主管或相關(guān)上級(jí)確認(rèn)。若直接上級(jí)為總裁或副總裁，則直接上級(jí)（總裁或副總裁）的評(píng)價(jià)即為最終評(píng)價(jià)結(jié)果，不再進(jìn)行相應(yīng)的確認(rèn)。 評(píng)價(jià)對(duì)象、評(píng)價(jià)組織者 評(píng)價(jià)對(duì)象為公司所有高級(jí)管理人員，評(píng)價(jià)采用統(tǒng)一制度、模式，分級(jí)實(shí)施。由事業(yè)部評(píng)價(jià)的高管，其評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)人事總部備案。（薪酬相關(guān)） 注：薪酬兌現(xiàn)只適用于非派駐類高管 五、評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 評(píng)價(jià)結(jié)果分五類，與高管年薪、職務(wù)升降掛鉤。 （一）評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬的關(guān)系 S0（年薪） = S0+△ S*K1+M*K2 季度評(píng)價(jià)、年度評(píng)價(jià)與 K K2掛鉤。 評(píng)價(jià)得分與 K1的關(guān)系 （ 1）季度評(píng)價(jià) 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 隔級(jí)主管確認(rèn) 部門 KPI 50% 個(gè)人 KPI 50% 綜合得分值 X1季 年度評(píng)價(jià) 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 隔級(jí)主管確認(rèn) 公司職能部門高管 部門 KPI 30% 公司 KPI 50% 事業(yè)部和直屬子公司 總（副總）經(jīng)理 公司 KPI 30% 事業(yè)部 KPI 50% 事業(yè)部職能部門高管 事業(yè)部 KPI 50% 部門 KPI 30% 事業(yè)部專業(yè)廠、子 公司高管 事業(yè)部 KPI 30% 部門 KPI 50% 綜合得分值 X1 個(gè)人 KPI 20% 個(gè)人 KPI 20% 個(gè)人 KPI 20% 個(gè)人 KPI 20% 說明： “ △ S*K1”部分：季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合 前 3季度按“（ △ S/4） *K1季 *70%”發(fā)放， K1季 由當(dāng)季的 KPI評(píng)價(jià)確定。 第 4季度評(píng)價(jià)全年 KPI，其結(jié)果 K14不僅為第 4季度獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)，同時(shí)還將成為前 3季度未發(fā)放的 30%獎(jiǎng)金的發(fā)放系數(shù)，即第四季度按 “｛（ △ S/4） +∑〔 （ △ S/4） *K1季 *30% 〕 ｝ * K14”發(fā)放。 第 4季度 KPI評(píng)價(jià)結(jié)果 K14還將以 70%的權(quán)重決定 K2的取值。 評(píng)價(jià)得分與 K2的關(guān)系 KPI評(píng)價(jià) 全年 KPI