sh電信薪酬制度與長期激勵機制設計與實施培訓(ppt78頁)(編輯修改稿)
2025-03-31 19:35 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 析法 、 崗位參照法 、 分類法 、 排列法 、 和因素比較法 。 其中分類法 、 排列法屬于定性評估 ， 層次分析法 、 崗位參照法 、 評分法和因素比較法屬于定量評估 。其中以層次分析法最實用和最常用 。 薪酬結構設計 ? 國內(nèi)各地薪酬結構比較 0%20%40%60%80%100%上海 北京 深圳浮動收入現(xiàn)金津貼固定獎金基本工資薪酬結構設計（ 城市平均薪酬指數(shù)） 資料來源： Chinahr 調(diào)查 新華信分析 0100200300400500城市薪酬指數(shù) 港臺 深圳 上海 廣州 北京 青島 濟南薪酬結構設計（ IT行業(yè)學歷與薪酬平均數(shù) ） 資料來源： Chinahr 調(diào)查 新華信分析 020230400006000080000薪酬平均值 26567 37282 51833 78598 68416大專 本科 碩士 MBA 博士薪酬結構設計 （ IT行業(yè)經(jīng)驗與薪酬平均數(shù) ） 020230400006000080000薪酬平均數(shù) 34578 39132 44049 51390 60390 49343 372781年 2年 3年 45 69 10 16年資料來源： Chinahr 調(diào)查 新華信分析 薪酬結構設計 （ 國外科技公司薪酬等級） 100 總裁 薪酬等級指數(shù)（以總裁薪酬為 100） 50 30 20 副總裁 30 20 職能部門 總經(jīng)理 經(jīng)營單元 總經(jīng)理 資料來源： IBM、 Sun 、 3Com 、 Intel 、 NA 、 HP 、 Oracle 、 CMGI 、Lucent 、 Micron 、 Agilent 、 AMD年報 美國數(shù)據(jù)，需根據(jù) 國內(nèi)企業(yè)情況參考 設計 薪酬結構設計（新華信建議） 總薪酬 基礎薪酬 浮動薪酬 股權收入 ?根據(jù)個人資歷而定 ?根據(jù)功績能力評估 ?受工資級別影響 ?一般為年底現(xiàn)金支付 ?根據(jù)業(yè)績與職責目標 的對照情況 ?通過持有公司股份 ?所獲收益 概念 與業(yè)績掛 鉤的薪酬 現(xiàn)金薪酬 薪酬結構設計 （ 各國薪酬構成比較 ） 565247463838332222266153132360 50 100 150瑞典德國法國英國美國固定薪酬 浮動薪酬 認股權資料來源： Tower Perrin 1998 新華信分析 長期激勵設計 一 、 社會保障金 依據(jù)：國家社會保險政策 名稱：社會養(yǎng)老保險 、 社會醫(yī)療保險 、 社會失業(yè)保險 優(yōu)點：使員工在養(yǎng)老 、 醫(yī)療 、 失業(yè)方面沒有后顧之憂 。 長期激勵設計 二、退休金計劃 依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù) 優(yōu)點：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作 長期激勵設計 三 、 繼續(xù)教育計劃 依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進行繼續(xù)教育 優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要 特點：該教育為碩士、博士學歷教育 長期激勵設計 四 、 購房購車貸款 （ 贈款 ） 計劃 依據(jù)：在公司工作較長年限（比如 5年以上），并且工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈款）協(xié)助員工購房購車 優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要 長期激勵設計 五 、 持股計劃 ? 現(xiàn)代高科技企業(yè)的薪酬激勵體系 ? 新經(jīng)濟與人力資源資本運作 ? 股權激勵的政策走向與實踐探索 ? 股權激勵的設計實務 持股計劃 高科技企業(yè)薪酬體系的依據(jù) ? 人力資本要素邊際替代性 ? 企業(yè)的成長性 持股計劃 高科技企業(yè)薪酬體系的模型 ? 新華信模型 – 短期激勵：月度 – 中期激勵：年度 – 長期激勵：三～五年以上 – 越是高層或越是核心技術人員，除了其薪酬的絕對值高外，其薪酬結構中的長期激勵比例也較大 – 經(jīng)營者持股（即股權激勵，包括期權）是長期激勵的有效形式之一 持股計劃 原理 ? 經(jīng)濟學內(nèi)涵 – 代理問題 – 生產(chǎn)要素替代性 ? 企業(yè)內(nèi)在需求 – 企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分 – 知識經(jīng)濟發(fā)展及人才市場競爭的必然 持股計劃 問題的出發(fā)點 ? 人力資源的激勵與約束問題 ——機制創(chuàng)新 ? 產(chǎn)權多元化問題 ——產(chǎn)權創(chuàng)新 持股計劃 四大目的 ? 激勵企業(yè)經(jīng)營者 ? 減少代理成本 ? 改善公司治理結構 ? 促進穩(wěn)健經(jīng)營 持股計劃 人力資源資本運作 在不久前閉幕的亞太經(jīng)合組織領導人非正式會議上，江澤民總書記就“新經(jīng)濟”和人力資源開發(fā)的問題有一段精辟的論述。 世間萬物 ， 人是最寶貴的 。 人力資源是第一資源 。 實現(xiàn)科技進步 ， 實現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展 ，關鍵都在人 。 新機遇 、 新挑戰(zhàn) ， 新科技 、 新發(fā)展 ， 對人力資源的開發(fā)提出了新的要求 。 亞太地區(qū)人力資源豐富 ， 應當好好開發(fā)利用 。 要將人力資源的潛力轉化為現(xiàn)實發(fā)展的優(yōu)勢 ，需要采取有效的措施 ， 創(chuàng)造有利于人才輩出 、 人盡其才的環(huán)境 ， 特別是要注重人力資源開發(fā) ， 加快人力資源能力的培育 。 這對各成員的持續(xù)發(fā)展至關重要 。 持股計劃 “ 人力資源資本運作”的概念 ? 什么是“ 人力資源資本運作”
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