【正文】 不足，可得無限完美。 , April 1, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 4月 1日星期六 3時 18分 37秒 15:18:371 April 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 。 2023年 4月 1日星期六 3時 18分 37秒 15:18:371 April 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 , April 1, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 ? 傳統(tǒng)的人力資源管理（人力資源“ 產(chǎn)業(yè)”經(jīng)營） – 雇用制 – 費(fèi)用化、成本化、公司“買單” 持股計(jì)劃 “人力資源資本運(yùn)作”提出的背景 ? 不是簡單的代理問題（工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理依據(jù)） ? 進(jìn)入信息和知識經(jīng)濟(jì)時代，物質(zhì)資本不在稀缺 ? 人力資本（生產(chǎn)要素）的邊際替代性，從而融智勝于融資 ? 國際化、開放和動態(tài)的人才市場競爭環(huán)境 持股計(jì)劃 管理技術(shù)骨干的市場價值發(fā)現(xiàn)機(jī)制 人才市場 資本市場 相互作用 持股計(jì)劃 典型案例 — 袁隆平 ? 身價上億的科學(xué)家 ? 價值特征與流動特性 ? 姓名權(quán)折股與技術(shù)入股 ? 直接持股與股票期權(quán) 持股計(jì)劃 人力資源資本運(yùn)作的利益特征 ? 本質(zhì)上是原始出資者 （ 物質(zhì)資本的投入方 、 也即所有者 ） 與經(jīng)營者 （ 人力資本的投入方 ） 之間的一種利益協(xié)調(diào) 、 平衡和力量較量及雙方談判的關(guān)系 ， 因此 ， 由任何一方來提交方案均有可能引起另一方的戒備和懷疑從而沒有信任基礎(chǔ) ， 因此 ，對獨(dú)立第三方的需求就是必然的 。 人力資源是第一資源 。 崗位評估的作用具體講有以下幾點(diǎn)： 使員工和員工之間 、 管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意 ， 各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)； 崗位評估（內(nèi)部均衡） 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)； 當(dāng)有新的崗位設(shè)置時 ， 可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn) 。 崗位評估（內(nèi)部均衡） 內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過大 差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。 如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持 ， 可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 。 通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r 。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查 ， 也是雙方受益的調(diào)查 。 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 原則 調(diào)查的資料要準(zhǔn)確 由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶 ， 所以 ， 有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的 。 但是 ， 它會使員工失去工作的熱情和主動性 ， 降低了工作效率；另外 ， 薪酬水平較低會增加企業(yè)員工流失率 。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢）。1998年 10月 8日 中國 上海 機(jī)密 上海電信培訓(xùn)講義 企業(yè)薪酬制度與長期激勵機(jī)制 設(shè)計(jì)與實(shí)施 目 錄 ? 為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì) ? 怎樣設(shè)計(jì)完整的薪酬體系 ? 長期激勵制度設(shè)計(jì) ? 薪酬管理中的常見問題討論 為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì) 薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)： －－勞有所獲，多勞多得； －－保證企業(yè)長期穩(wěn)定增長。實(shí)際上，過于復(fù)雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。 企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況 ， 并利用外部均衡數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié) ， 以達(dá)到企業(yè)的管理目的 。 這些信息往往不全面 ， 有些甚至是錯誤的 ， 準(zhǔn)確性較差 。 調(diào)查可以采取座談會 、 問卷調(diào)查等多種形式 。 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 實(shí)施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個步驟 ， 它們是確定調(diào)查目的 、 確定調(diào)查范圍 、 選擇調(diào)查方式 、 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法 （ 也稱面談法 ） 。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。 崗位評估（內(nèi)部均衡） 在進(jìn)行崗位評估時 ， 應(yīng)注意以下原則： 崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工； 讓員工積極的參與到崗位評估工作中來 ， 容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同； 崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開 。 實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步 ， 實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展 ，關(guān)鍵都在人 。 持股計(jì)劃 人力資源資本運(yùn)作的復(fù)雜性 ? 一個完善和有效的股權(quán)激勵方案涉及到企業(yè)戰(zhàn)略 、 人力資源 、 資產(chǎn)財(cái)務(wù)及法律政策等四大方面的問題 ， 絕大多數(shù)企業(yè)內(nèi)沒有如此完整的專業(yè)人才體系 ， 或者在單個方面也沒有就股權(quán)激勵很專業(yè)和深刻的認(rèn)識 ， 更沒有融會四個方面的整體意識 ，所以 ， 需要具備上述四個方面專業(yè)知識 、 且專注于此方面的咨詢機(jī)構(gòu)的服務(wù) 。 15:18:3715:18:3715:184/1/2023 3:18:37 PM ? 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 下午 3時 18分 37秒 下午 3時 18分 15:18: ? 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 2023年 4月 下午 3時 18分 :18April 1, 2023 ? 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 :18:3715:18