【文章內(nèi)容簡介】 社會保險制度以及住房公積金制度等。 這些法律、法規(guī)的主體一般包括如下五個方面的內(nèi)容：①工資的一般性規(guī)定；②用人單位的工資分配自主權(quán)；③最低工資保障制度；④工資支付制度；⑤特殊情況下的工資支付制度。 28 第四章 薪酬法律制度規(guī)范 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 工資的一般性規(guī)定 我國《勞動法》中的工資，是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。 工資和勞動收入是兩個不同的概念。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，但勞動收入?yún)s并不僅僅包涵工資，以下幾種形式的勞動收入就不屬于工資范圍： （ 1）根據(jù)國務院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、支付的合理化建議獎和技術(shù)改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金； （ 2）有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用； （ 3）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出； （ 4）勞動保護的各項支出； 29 第四章 薪酬法律制度規(guī)范 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 （ 5）稿費、講課費及其他專門工作報酬； （ 6）出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費； （ 7）對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等補償費用； （ 8）實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風險性補償收入； （ 9）對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息； （ 10）勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等； （ 11）因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費； （ 12）支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用； （ 13）支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼； （ 14）計劃生育獨生子女補貼。 30 第四章 薪酬法律制度規(guī)范 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 工資立法的基本原則是貫穿整個工資立法的指導思想和基本準則。作為我國工資立法基本原則確立的主要依據(jù)的《勞動法》，第 46條明確規(guī)定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實現(xiàn)同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。” （ 1）按勞分配原則 這是我國社會主義制度下工資分配的基本原則。勞動者通過自己的勞動，有權(quán)獲得相應的勞動報酬。用人單位根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量進行分配。多勞多得，少勞少得，不勞不得。 按勞分配原則體現(xiàn)了勞動者履行勞動義務與享受勞動報酬權(quán)利的一致性，有利于打破分配上的平均主義，能夠充分調(diào)動勞動者的工作積極性，不斷提高勞動技能和生產(chǎn)效率，創(chuàng)造更多的社會財富。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，由于多種經(jīng)濟成分并存的所有制結(jié)構(gòu)，進而形成了以按勞分配為主體，多種分配方式并存的收入分配制度。按勞分配原則本身并不排斥利息、紅利、風險補償?shù)绕渌峙湫问降拇嬖冢@些分配形式同樣受到法律的保護。 31 第四章 薪酬法律制度規(guī)范 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 （ 2）同工同酬原則 同工同酬原則要求在同一分配單位中，從事同種類工作，同樣熟練程度的勞動者，不論性別、年齡、民族、種族等非勞動能力因素的差別，一律按其等量勞動獲得等量勞動報酬。我國一直堅持同工同酬原則。 《憲法》第 48條規(guī)定：“中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。國家保護婦女的權(quán)利和利益，實行男女同工同酬。”《勞動法》第 46條也對該原則作出了明確規(guī)定。 同工同酬，充分體現(xiàn)了公民在法律面前一律平等，是按勞分配原則的體現(xiàn)。但同工同酬并不等于平均主義，它是根據(jù)勞動貢獻決定勞動報酬，“同酬”的前提是“同工”。 要正確區(qū)別腦力勞動和體力勞動、簡單勞動和復雜勞動、熟練勞動和非熟練勞動等。以此為基礎(chǔ)形成的報酬差異是合理的；因為它們之間并不同工，當然也不應該同酬。這種差異沒有違背同工同酬原則，相反它卻能鼓勵勞動者努力學習、刻苦工作不斷提高勞動技能。 32 第四章 薪酬法律制度規(guī)范 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 （ 3）在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高工資水平的原則 工資水平 ，是指一定區(qū)域一定時期內(nèi)職工平均工資的高低程度。一個地區(qū)工資水平的高低反映該地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的高低，是衡量該地區(qū)勞動者文化生活水平的一個重要指標。工資水平最終取決于生產(chǎn)發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高有兩方面的含義： 首先，工資水平提高應當建立在地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的基礎(chǔ)上，必須以經(jīng)濟增長和勞動生產(chǎn)率提高為前提。因此，在生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟效益提高、財政收入穩(wěn)定增長的前提下，應當使勞動者的收入有相應的提高，并實現(xiàn)消費水平的增長。 其次，工資水平的提高應與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率的增長幅度相一致。通常，工資水平的提高幅度應等于或低于地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率的增長幅度，否則就會影響擴大再生產(chǎn)，并可能進一步導致經(jīng)濟發(fā)展速度放慢或負增長，造成勞動者工資水平降低，消費水平下降。 33 第四章 薪酬法律制度規(guī)范 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 由于我國目前市場發(fā)展、企業(yè)自我約束機制尚未健全，因此國家必須通過工資立法使企業(yè)工資增長幅度保持在適度范圍內(nèi)，以確保企業(yè)工資總額增長與國民經(jīng)濟發(fā)展和勞動生產(chǎn)率的增長保持合理、協(xié)調(diào)的比例關(guān)系。 （ 1）工資總額的概念與構(gòu)成 工資總額 是指各用人單位在一定時期內(nèi)直接支付給職工的勞動報酬的總量。按照 1990年國家統(tǒng)計局公布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額由以下部分組成： ① 計時工資：按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。 ② 計件工資：對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。 ③ 獎金：支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。 ④ 津貼和補貼：為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響而支付給職工的物價補貼。 34 第四章 薪酬法律制度規(guī)范 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 ⑤ 加班加點工資：按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。 ⑥ 特殊情況下支付的工資：包括因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、事故、探親假、定期休假等原因按計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資，以及附加工資和保留工資。 （ 2）工資總額的管理 1993年原勞動部發(fā)布的《全民所有制企業(yè)工資總額管理暫行規(guī)定》規(guī)定了企業(yè)工資總額管理必須遵循以下原則： ①堅持企業(yè)工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系的原則，正確處理國家、企業(yè)和職工的分配關(guān)系，在國民經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)經(jīng)濟效益提高的基礎(chǔ)上保證三者利益的共同增進，兼顧效率與公平； ②堅持企業(yè)工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟效益（依據(jù)實現(xiàn)稅利計算）增長幅度、職工實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率（依據(jù)不變價的人均凈產(chǎn)值計算）增長幅度的原則； ③貫徹按勞分配原則，把職工個人的勞動所得與其勞動成果聯(lián)系起來，克服平均主義； 35 第四章 薪酬法律制度規(guī)范 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 ④堅持工資宏觀管好，微觀搞活。在保障國家所有權(quán)的前提下，落實企業(yè)工資分配自主權(quán)。 所有企業(yè)都要實行《工資總額使用手冊》管理制度。國家統(tǒng)一制定企業(yè)勞動工資統(tǒng)計報表，并根據(jù)實際情況進行調(diào)整和補充，各級勞動工資統(tǒng)計部門都要按規(guī)定及時、準確地填報。各級勞動、財政、稅務、審計、銀行等部門，要運用經(jīng)濟、法律及必要的行政手段對企業(yè)工資總額的確定和使用情況進行檢查和監(jiān)督。 （ 3）工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤 工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤是目前向社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)換過程中國家確定和調(diào)整企業(yè)工資總量的主要方式。 1993年7月，發(fā)布的《國有企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤規(guī)定》，目的在于建立健全工資總量調(diào)控機制，促進企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟效益的提高。其主要內(nèi)容包括： ① 經(jīng)濟效益指標及其基數(shù)。所謂 經(jīng)濟效益指標 ，是指由企業(yè)選擇并經(jīng)財政、勞動部門審核確定的與企業(yè)工效掛鉤的經(jīng)濟指標。經(jīng)濟效益指標基數(shù)，則是指用以計算上述指標增長幅度的基額。 36 第四章 薪酬法律制度規(guī)范 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 企業(yè)實行工效掛鉤，應以能夠綜合反映企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的指標作為掛鉤指標，一般以實現(xiàn)利稅、實現(xiàn)利潤、上繳稅利為主要掛鉤指標；因企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點不同，也可將實質(zhì)（工作）量、業(yè)務量、銷售收入、創(chuàng)匯額、收匯額以及勞動生產(chǎn)率、工資利稅率、資本金利稅率等綜合經(jīng)濟效益指標作為復合掛鉤指標。經(jīng)財政部門認定的虧損企業(yè)可實行工資總額與減虧指標掛鉤，或采用新增工資按減虧額的一定比例提取的辦法。工資總額與稅利總額嚴重倒掛的企業(yè)，可采取稅利新增長部分按核定定額提取效益工資的辦法。 經(jīng)濟效益指標基數(shù)，一般以企業(yè)上年實際完成數(shù)為基礎(chǔ)，剔除不可比因素或不合理部分，并參照本地區(qū)同行業(yè)平均水平進行核定。核定的原則是，鼓勵先進，鞭策后進。既對企業(yè)自身經(jīng)濟效益高低、潛力大小進行縱向比較，又進行企業(yè)間的橫向比較。 37 第四章 薪酬法律制度規(guī)范 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 ② 工資總額基數(shù)。工資總額基數(shù)是指經(jīng)勞動、財政部門審核確定的，工效掛鉤企業(yè)用以計算年度工資總額提取量的基數(shù)。企業(yè)掛鉤的工資總額，應為國家規(guī)定的全部職工的工資總額。企業(yè)的掛鉤工資總額基數(shù)，原則上以企業(yè)上年勞動工資統(tǒng)計年報中的工資總額為基礎(chǔ)核定，實行增人不增工資總額、減人不減工資總額的辦法。已實行工效掛鉤辦法的企業(yè)，其工資總額基數(shù)以上半年工資清算應提取的工資總額為基礎(chǔ)。新實行工效掛鉤辦法的企業(yè)，其工資總額基數(shù)以上年勞動工資統(tǒng)計年報中的工資總額為基礎(chǔ)。 ③ 浮動比例。浮動比例，是指工效掛鉤企業(yè)工資總額隨掛鉤經(jīng)濟指標變化而浮動的比例系數(shù)或工資含量系數(shù)。 企業(yè)工效掛鉤的浮動比例，根據(jù)企業(yè)勞動生產(chǎn)率、工資利稅率、資本金利稅率等經(jīng)濟效益指標高低和潛力大小，按企業(yè)縱向比較與企業(yè)之間橫向比較相結(jié)合的方法確定，一般按 1： ～ 1： 定；少數(shù)特殊的企業(yè)，其浮動比例經(jīng)過批準可適當提高，但最高按低于 1： 1核定。 企業(yè)掛鉤工資總額應根據(jù)企業(yè)掛鉤效益指標當年實際完成情況，嚴格按核定的掛鉤浮動比例計算提取。 38 第四章 薪酬法律制度規(guī)范 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 ④ 工效掛鉤的管理。勞動、財政部門會同計劃等部門對企業(yè)工效掛鉤實施綜合管理，主要職責是： ； 產(chǎn)經(jīng)營特點，審核確定企業(yè)的掛鉤方案； 、經(jīng)濟效益指標基數(shù)和掛鉤浮動比例，并進行年終工資清算； 。 企業(yè)工效掛鉤的辦法，由勞動、財政部門會同有關(guān)部門，依據(jù)規(guī)定并結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點確定。掛鉤辦法要科學合理、簡便易行。勞動、財政部門要積極支持企業(yè)探索新的掛鉤形式，凡能促進企業(yè)改善經(jīng)營管理、走向市場、提高經(jīng)濟效益和社會效益的掛鉤辦法，經(jīng)批準后即可實行。 企業(yè)要認真編報工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤方案，按管理體制經(jīng)勞動、財政部門會同計劃部門審核批準后執(zhí)行。 39 第四章 薪酬法律制度規(guī)范 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月