【文章內容簡介】 ? 過程類指標的設置基于員工崗位職責； ? 過程類指標的設置有利于管理者與員工對工作的具體把握； ? 過程類指標的設置便于制度的落實； ? 過程類指標的設置有助于動態(tài)績效管理 此方案對過程類指標設定及考核采取如下方式： ? 績效之初上級與員工共同制定本期工作計劃 ? 績效期底根據工作計劃，評估完成情況及完成質量等 過程類考核指標提煉 在進行過程類指標考核時，由直接上級根據直接下級在當期的表現(xiàn)情況進行打分 從有效信息收集數(shù)量和報表提交質量兩方面的評價打分綜合反映銷售過程執(zhí)行情況 最終得到該過程類指標的考核得分 商務代表過程考核評分表 考核項目 非常滿意（ 90〈 考核得分《 100） 基本滿意（ 80〈 考核得分 《 90） 尚可（ 70〈 考核得分 《 80） 不太滿意（ 60〈 考核得分 《 70） 不滿意（考核得分 〈 60） 各類報表提交質量 有效信息收集數(shù)量 平均得分 過程類考核指標提煉 各類人員考核指標的權重分布 關鍵業(yè)績 指標（ KPI)權重 過程類 指標權重 內勤人員 高層管理 70% 30% 中層管理 50% 50% 基層管理 30% 70% 外勤人員 高層管理 70% 30% 中層管理 60% 40% 基層管理 50% 50% 各類人員考核指標權重分布 其中，根據各部門和崗位職責的不同，確定不同的 KPI指標權重 成功經驗 原因 ?指標數(shù)控制在 3— 6個之間，最多不超過 8個 過多的考核指標導致員工分散注意力，多數(shù)指標可能重復；引起考核成本過高 ?每個 KPI權重一般不高于 30％ 過高的權重易導致員工“抓大頭扔小頭”；對其他與業(yè)績密切相關的指標不予關注；過高的權重會使員工的考核風險過于集中，萬一不能完成指標，則整年的業(yè)績回報受很大影響 ?每個 KPI權重一般不低于５％ 太低會對考核得分缺少影響力，也易導致員工“抓大頭扔小頭”現(xiàn)象 ?權重一般?。档恼麛?shù)倍 可簡化計算的難度 ?得分一般利用線形變化計算比例 可簡化計算的難度 KPI指標權重確定 三 績效考核周期 考核分為月度考核、季度考核和年度考核 考核周期 描述 適用人群 ?月度考核 ? 包括當月 KPI指標和過程類指標 除總經理、試用期員工和考核期內累計不到崗超過 1個月的員工外所有員工 ?季度考核 ? 月度考核指標可延續(xù)月度考核得分，而季度指標為新增指標，需重新考核并打分，據此確定本季度的綜合表現(xiàn) ? 對銷售人員實行業(yè)績季度考核，技術服務人員綜合季度考核，根據考核結果確定季度單項獎金 ? 季度考核結果現(xiàn)階段不影響提成，但可影響晉升、調薪等 部門經理以上人員 ?年度考核 ?包括有年度指標和無年度指標兩種情況。其中月度、季度考核指標可延續(xù)季度考核得分，而年度指標為新增指標，需重新考核并打分 ?通過對員工在本年度績效考核的的綜合表現(xiàn)確定員工年度獎金； 除總經理、試用期員工和考核期內累計不到崗超過 1個月的員工外所有員工 績效考核周期 清華機電各崗位的績效考核表模板 崗位 月度績效考核表 崗位名稱 所屬部門 考核項目 考核指標 考核周期 考核權重 指標定義 評價標準 數(shù)據輸出部門 審核確認得分 差異分析 KPI 日常管理 合計得分 綜合評價 績效考核模板 崗位名稱 所屬部門 考核項目 考核指標 指標權重 當期目標值 得分 差異分析 季度指標 月度考核結果平均得分 月度一 平均得分 月度二 月度三 合計得分 綜合評價 崗位 季度績效考核表 績效考核模板 崗位名稱 所屬部門 考核項目 考核指標 指標權重 當期目標值 得分 差異分析 年度指標 季度考核結果平均得分 季度一 平均得分 季度二 季度三 季度四 合計得分 綜合評價 崗位 年度績效考核表 績效考核模板 說明： 南方略建議清華機電業(yè)績考核制度中銷售人員均以月度為銷售任務的時間單位，故將銷售崗按月度進行考核，在現(xiàn)階段不宜將銷售提成與績效考核綁定，季度考核僅為影響崗位及薪酬變化的依據。 ，對與年度規(guī)劃相關的業(yè)績指標進行重點考核 。 2. 季度考核僅限于內銷部總監(jiān)、大區(qū)經理、外貿部經理、大客戶部經理、營銷副總； ，中高層人員月度考核試行階段不按照月度考核表執(zhí)行，其月度考核取對應部門人員月度績效考核平均值。 營銷中心相關崗位績效考核表 備注：中高層月度績效考核表不適用于試行階段，可于成熟階段運用 崗位名稱 商務代表 所屬部門 內銷部 考核項目 考核指標 考核權重 指標定義 評價標準 數(shù)據輸出部門 審核確認得分 差異分析 KPI管理 新經銷商、新直接用戶開發(fā)數(shù)量 25% 每月新增加準經銷商、直接用戶信息數(shù)量 各大區(qū) 銷售費用率 10% 銷售費用控制程度 財務中 心 經銷商、直接用戶檔案資料完備率 15% 信息檔案完備程度 各大區(qū) 日常管理 報表提交及時性 5% 月、周報按時提交 按時為滿分，延遲一次扣 10分，未提交一次扣 25分 各大區(qū) 報表提交質量 10% 報表填寫完整性、內容價值性 報表內客戶信息不合規(guī)、不完整一次扣 10分 各大區(qū) 有效經銷商、直接用戶信息收集數(shù)量 20% 潛在客戶信息的收集，具有聯(lián)系方式 每周 3條以上為 100分，出現(xiàn)不足一次扣 10分 各大區(qū) 經銷商、直接用戶拜訪數(shù)量 15% 跟進、拜訪客戶數(shù)量 每月至少拜訪 5個客戶，少一個扣 20分 各大區(qū) 合計得分 綜合評價 商務代表 崗位 月度績效考核表 崗位名稱 大區(qū)助理 所屬部門 內銷部 考核項目 考核指標 考核權重 指標定義 評價標準 數(shù)據輸出部門 審核確認得分 差異分析 KPI管理 統(tǒng)一產品銷售行為模式的執(zhí)行率 20% 各大區(qū) 對經銷商、直接用戶意見在標準時間內的反饋率 15% 各大區(qū) 市場上由經銷商造成的沖貨次數(shù) 15% 各大區(qū) 日常管理 報表提交及時性 5% 月、周報按時提交 按時為滿分，延遲一次扣 10分，未提交一次扣 25分 各大區(qū) 報表提交質量 10% 報表填寫完整性、內容價值性 報表內客戶信息不合規(guī)、不完整一次扣 10分 各大區(qū) 有效經銷商、直接用戶信息收集數(shù)量 20% 潛在客戶信息的收集，具有聯(lián)系方式 每周 3條以上為 100分，出現(xiàn)不足一次扣 10分 各大區(qū) 經銷商、直接用戶拜訪數(shù)量 15% 跟進、拜訪客戶數(shù)量 每月至少拜訪 5個客戶，少一個扣 20分 各大區(qū) 合計得分 綜合評價 渠道專員 崗位 月度績效考核表 崗位名稱 大區(qū)助理 所屬部門 內銷部 考核項目 考核指標 考核權重 指標定義 評價標準 數(shù)據輸出部門 審核確認得分 差異分析 KPI管理 統(tǒng)一產品銷售行為模式的執(zhí)行率 10% 各大區(qū) 對經銷商、直接用戶意見在標準時間內的反饋率 15% 各大區(qū) 經銷商、直接用戶檔案資料完備率 25% 各大區(qū) 日常管理 銷售信息匯總、分析及時性 5% 各大區(qū) 銷售信息匯總、分析質量 25% 各大區(qū) 訂單跟蹤管理有效率 20% 各大區(qū) 合計得分 綜合評價 大區(qū)助理 崗位 月度績效考核表 崗位名稱 總部銷售助理 所屬部門 內銷部 考核項目 考核指標 考核權重 指標定義 評價標準 數(shù)據輸出部門 審核確認得分 差異分析 對經銷商、直接用戶意見在標準時間內的反饋率 20% 內銷部 經銷商、直接用戶檔案資料完備率 10% 內銷部 日常管理 客戶檔案建立完備性 20% 內銷部 銷售信息匯總、分析質量 30% 內銷部 訂單跟蹤管理有效率 20% 內銷部 合計得分 綜合評價 總部銷售助理 崗位 月度績效考核表 崗位名稱 大區(qū)經理 所屬部門 內銷部 考核項目 考核指標 考核權重 指標定義 評價標準 數(shù)據輸出部門 審核確認得分 差異分析 KPI管理 銷售費用率 10% 財務中心 統(tǒng)一產品銷售行為模式的執(zhí)行率 20% 內銷部 市場調研計劃完成率 15% 內銷部 員工培訓時間及滿意度 15% 行政人事部 日常管理 區(qū)域月度匯報報表提交 20% 內銷部 區(qū)域有效信息收集數(shù)量 20% 內銷部 合計得分 綜合評價 大區(qū)經理 崗位 月度績效考核表 大區(qū)經理 崗位 季度績效考核表 崗位名稱 大區(qū)經理 所屬部門 內銷部 考核項目 考核指標 指標權重 當期目標值 得分 差異分析 季度指標 當季經銷商、直接用戶銷售收入 60% 統(tǒng)一銷售行為模式執(zhí)行 10% 客戶滿意度 10% 月度考核結果平均得分 月度一 平均得分 20% 月度二 月度三 合計得分 綜合評價 崗位名稱 內銷部總監(jiān) 所屬部門 內銷部 考核項目 考核指標 考核權重 指標定義 評價標準 數(shù)據輸出部門 審核確認得分 差異分析 KPI管理 銷售費用率 15% 財務中心 統(tǒng)一產品銷售行為模式的執(zhí)行率 20% 內銷部 市場調研質量 15% 內銷部 員工培訓時間及滿意度 20% 行政人事部 日常管理 區(qū)域月度匯報報表提交 10% 內銷部 區(qū)域有效信息收集數(shù)量 20% 內銷部 合計得分 綜合評價 內銷部總監(jiān) 崗位 月度績效考核表 內銷部總監(jiān) 崗位 季度績效考核表 崗位名稱 內銷部總監(jiān) 所屬部門 內銷部 考核項目 考核指標 指標權重 當期目標值 得分 差異分析 季度指標 當季經銷商、直接用戶銷售收入 60% 統(tǒng)一銷售行為模式執(zhí)行 10% 客戶滿意度 10% 月度考核結果平均得分 月度一 平均得分 20% 月度二 月度三 合計得分 綜合評價 崗位名稱 內銷部總監(jiān) 所屬部門 內銷部 考核項目 考核指標 指標權重 當期目標值 得分 差異分析 年度指標 銷售目標達成率 20% 回款達成率 25% 銷售費用率 10% 員工培訓時間數(shù) 20% 區(qū)域市場的市場份額 15% 月度考核結果平均得分 10% 合計得分 綜合評價 內銷部總監(jiān) 崗位 年度績效考核表 大客戶經理 崗位 月度績效考核表 崗位名稱 大客戶經理 所屬部門 大客戶部 考核項目 考核指標 考核周 期 考核權重 指標定義 評價標準 數(shù)據輸出部 門 審核確認得 分 差異分析 KPI 新客戶開發(fā)數(shù)量 月 15% 大客戶部 宣傳推廣費用率 月 10% 財務中心 客戶反饋及投訴處理及時率 月 15% 大客戶部 客戶檔案資料完備率 月 10% 大客戶部