【文章內容簡介】 對于部屬的成就予以肯定 ,可以加強他對工作的投入 ,利用贊美來激勵他對事情的投入 . ? 授權原則 權與責是相對的 ,你授權 ,他賣力 . 建立一個有效激勵系統(tǒng) ? 規(guī)則簡明 ? 要求具體 ? 可以實現(xiàn) ? 可估量 激勵行動方案 ? 讓部屬確知公司對他的要求是什么 ,根據(jù)這個要求來衡量工作績效 . ? 讓部屬了解做完一項工作之后 .“ 獎賞 ” 是什么 ,做不好時 ,“ 懲罰 ” 是什么 . ? 部屬所能獲得的 “ 獎賞 ” 符合他們的需求嗎 ? ? 協(xié)助部屬在達成目標的過程中 ,排除阻礙他們工作的事項 . 新進人員不同成長過程的特點及激勵方法 情 境 領 導 High 能力 Low D1 D4 D3 D2 Low 意愿 High 意愿高 ,能力高 意愿高 ,能力低 意愿低 ,能力低 意愿低 ,能力高 D1 意愿高能力低 對每件事情充滿新鮮感 ,熱心 ,積極 , 意愿高 ,對每件事情都表現(xiàn)出極高的學 習意愿 ,是此階段的人最大的特色 . 從發(fā)展階段來看 ,如果您的部屬是屬 于熱忱的初始者 ,因為他的 學習意愿 己經(jīng) 非常高 ,所以身為主管的您不需要再給他 太多的鼓勵或贊美 。相反地 ,因為這時他 最缺乏的是專業(yè)知識與工作技巧 ,因此他最迫切需要的是您的指導 告訴他如何把工作做好 ,讓他見習觀摩何謂好的表現(xiàn) . 熱忱的 初始者 初始者的激勵方法 D1 高指示 低支援 ? 激勵的方法 :給予他明確的工作指導 . 因為這些員工剛接任工作不久 ,對于工作現(xiàn)況所知實在有限 ,因此您的解說愈詳細 ,對他的指導愈頻繁 ,他的工作意愿高 ,績效表現(xiàn)也隨之日漸佳鏡 .當然 ,一旦他們開始進入情況的時候 ,他們對工作本身也漸漸產(chǎn)生問題 ,意愿開始動搖 ,身為主管的您 ,如果發(fā)現(xiàn)部屬正面臨此種困境 ,經(jīng)常關心他的進度 ,提供明確的解說 ,是激勵這些部屬的最好方法 .他們需要詳盡的解說 ,明確的指示 ,更需要您的關愛 . D2 意愿低 能力低 『 蜜月期 』 一旦結束之后，各類病癥便相繼在這個階段蹦出。這時候因為原先對工作的新鮮感已然喪失，而且對工作進一步了解一后又發(fā)現(xiàn)自己的專業(yè)能力仍有待磨練，原來對工作與未來的憧憬，一下間全數(shù)破滅。雖然大多數(shù)身陷在此階段的人仍能不斷學習，然而因為實際表現(xiàn)與自我期許之間出現(xiàn)了明顯的差距，許多人因此心生 嚴重的挫折感 ，為此苦惱不已。 D2的激勵方法 D2 高指示 高支援 如果您有部屬目前處于此一發(fā)展階段 ,他們最希望聽到您對他的回饋 .因為這些同仁仍處于學習階段 ,身為主管您有義務協(xié)助他們 『 邁向康莊大道 』 .這時真誠的贊美 ,具體明確的回饋 ,都將是協(xié)助部屬提升工作意愿 ,精進自我能力的最好方式 .如果你能親自接待員工 ,面對面表達您對他的贊美 ,激勵的效果最為顯著 。但是書面的贊美也不失為另一種有效的方法 .若您發(fā)現(xiàn)員工的行為有任何不當?shù)牡胤?,請您也予以修正 ,員工的表現(xiàn)因為您的指導而有所成長 ,對夢醒的學習者而言 ,這又是另一種有效的激動方式 . D3勉強的貢獻者 D3 能力高 意愿低 如果員工能夠成功地完成某項任務 ,這就表示他的能力大致已趨成熟的階段 .然而由于他的單兵作業(yè)經(jīng)驗有限 ,而且在企業(yè)組織的正常運作下 ,每項工作背后都有時間的限制 ,不太可能候其能力的慢慢嶄露 ,因為許多位此一發(fā)展階段的員工對自己的能力都不具信心 .在這種情形之下 ,員工的心態(tài)因而過度保守 ,對于交付的任務也常興趣缺乏 . D3的激勵方法 在您費盡心思激勵 “ 勉強的貢獻者 ” 的同時 ,您也應撥空和他們一同討論 ,聆聽他們的意見 ,尋求改善的方法 ,贊美他的良好表現(xiàn) ,對他的工作能力作出肯定 ,增強他的信心 .您的贊美和支持會使他們的良好表現(xiàn)持續(xù)下去 ,工作意愿不斷提升 . D3 高支援 低指示 D4 勝利的成功者 能力高、意愿高 專業(yè)能力熟練 ,工作意愿高昂 ,而且在工作上能自主管理 ,完全可以獨立工作 .此階段稱為 “ 勝利的成功者 ” D4 低 指 示 低 支 援 D4的激勵方法 勝利的成功者也需要他人的鼓勵 ,否怎則讓他心生一種被人利用的感覺 ,誤認為他的能力與貢獻不為公司認同 .但是因為他們對激勵的需要與前幾個階段大有不同 ,所以雖然他仍需要您的一句感謝 ,但如果能進一步要求他執(zhí)行一些重要的任務 ,這樣激勵在他心中更為震撼 .請他將自己的經(jīng)驗與他人分享 ,訓練其它同仁 .在未來工作分派上有選擇的機會 ,邀他一起討論決定公司的政策 ?? 不花錢的激勵方式 有效地激勵部屬已漸成領導者不得輕視的管理工作 ,當您看見員工的優(yōu)秀表現(xiàn) ,想表達您對他的肯定或鼓勵時 ,千萬不要吝嗇 ,贊美 是最簡單最好用的激勵辦法 .不花錢的激勵方式很多而且很有用 . 不花錢的激勵方式 ◆ 到員工的位置上，當面感謝 他的辛勞 ◆ 親筆寫張卡片，表達您的謝意 ◆ 員工聚會或部門會意時當眾表揚 ◆ 請董事長、總經(jīng)理、或部門主管會見這位部屬，感謝他的杰出表現(xiàn)。 不花錢的激勵方式 ◆ 在公司刊物或同業(yè)的通訊會報上予以 表揚 ◆將杰出員工的像片掛在走廊的一面墻上 , ◆ 布置成 《 光榮板 》 ◆ 設計一張?zhí)厥猹務?,表揚他的成就 ◆買氣球放在員工桌子上 ,計算機前面 ◆設定感謝日 ,定期表揚績效優(yōu)良的員工 總結 所有行為都是其它行為所引發(fā)而出的反應 ,如果主管能夠參酌情境領導的架構 ,將以上所述激勵方式應用于實際工作中，用心激勵您的部屬 ,高昂的士氣 ,滿意的員工 ,以及高績效的團隊 ,將是同仁們回饋給您的另一種激勵 . 思考題 你現(xiàn)在是施工項目經(jīng)理 ,最近混凝土施工組長多次向你抱怨作業(yè)人員消極作業(yè) ,工作質量不佳，考慮一下 ,你會用什么激勵方式來降低作業(yè)員的負面行為？ 第三節(jié) 項目中幾種重要的溝通 一、項目經(jīng)理與業(yè)主的溝通 二、項目管理者與承包商的溝通 三、項目經(jīng)理部內部的溝通 四、項目經(jīng)理與職能部門的溝通 to 一、項目經(jīng)理與業(yè)主的溝通 1．項目經(jīng)理首先要理解 總目標、理解業(yè)主的意圖 、反復閱讀 合同或項目任務文件 。 2．讓 業(yè)主一起投入 項目全過程，而不僅僅是給他一個結果（竣工的工程）。 3．業(yè)主在委托項目管理任務后，應將項目前期策劃和決策過程向項目經(jīng)理作 全面的說明和解釋 ，提供詳細的資料。 4．項目經(jīng)理有時會遇到業(yè)主所屬企業(yè)的其它部門，或合資者各方都想來指導項目的實施，這是非常棘手的。項目經(jīng)理應很好的 傾聽 這些人的忠告，對他們作 耐心的解釋和說明 。 return 5. 項目經(jīng)理和業(yè)主的矛盾： 項目實施必須執(zhí)行業(yè)主的指令 ， 使業(yè)主滿意 。 而業(yè)主通常是其它專業(yè)或領域的人 ， 可能對項目懂得很少 。 可能 “ 業(yè)主什么也不懂 ， 還要亂指揮 、 亂干預 。 ” 這確實是令項目管理者十分棘手的事 。 解決問題的辦法是： (l)使業(yè)主 理解項目 、 項目過程 ， 向他解釋說明 ， 使他成為專家 ， 減少他的非程序的干預和越級指揮 。 (2)項目經(jīng)理作出決策安排時要 考慮到業(yè)主 的期望 、 習慣和價值觀念 ， 說出他想要說的話 ， 經(jīng)常了解業(yè)主所面臨的壓力 ， 以及業(yè)主對項目關注焦點 。 (3)尊重業(yè)主 ， 隨時向業(yè)主報告情況 。 在業(yè)主作決策時 ， 向他提供充分的信息 ， 讓他了解項目的全貌 、 項目實施狀況 、方案的利弊得失及對目標的影響 。 (4)加強計劃性和預見性 ， 讓業(yè)主了解承包商 、 了解他自己非程序干預的后果 。 return 二、項目管理者與承包商的溝通 1．應 讓承包商理解總目標 、階段目標以及各自的目標、項目的實施方案、各自的工作任務及職責等，增加項目的透明度。 2． 指導和培訓 各參加者和基層管理者適應項