新任經(jīng)理工作要則(編輯修改稿)
2025-03-27 20:41 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 后，再確定自己和他們之間存在哪些不同點（如目標、價值觀、壓力、工作類型），確立用什么渠道與他們建立關系。建立和維護這樣的網(wǎng)絡關系需要花費時間和精力，最好在真正需要它們之前就開始建立。在這當中，經(jīng)理人尤其要重視與關鍵人物建立關系，要通過自己的努力，使自己的能力得到他們的認可和承認，建立互信，這樣，在重大任務和決策時才能贏得他們的支持。 新任經(jīng)理如何發(fā)揮影響力 解決方案五：解決新任主管的執(zhí)行難題 ? 或許你正躊躇滿志，準備到一家新公司走馬上任；或許你剛被提拔到一個新的管理崗位，正摩拳擦掌，想大干一番。誰知下車伊始，你發(fā)現(xiàn)非但沒有鮮花掌聲迎接，你手下的一干人馬反而對你橫眉冷對。不光你的 三把火 燒不起來，就連正常的執(zhí)行都成了問題。 ? 怎么辦？ 解決新任主管的執(zhí)行難題 ? 為執(zhí)行難把把脈 ? 執(zhí)行難這個問題，其實跟心理學有莫大的關系。京文多媒體教育有限公司的 江天 認為，員工一般都具有心理優(yōu)勢，因為他們熟練業(yè)務的每一個細節(jié)，而新主管大多需要適應一段時間之后才能夠進入角色，很多人認為新主管并不比自己強，反而比自己的地位高，這種心理優(yōu)勢與現(xiàn)實的落差會觸發(fā)員工的抵觸情緒。 ? 在這種情況下，石河子市青鳥廣告公司的 cyanbird指出，新官們總是想做出驕人業(yè)績，以此來證明自己的能力和上司的選擇。這樣就很容易陷入一個極力推進卻反向循環(huán)的怪圈。想改變的欲望越強烈，所施加的作用力就會越大，而反作用力也會越大。這樣說。 ? 更多的網(wǎng)友認為 問題在于新任主管自身 ：有的新任主管自身管理經(jīng)驗缺乏；有的沿用與新部門的風格相沖突的工作思路，致使員工很難接受；有些新任主管對全局尚未有清晰的把握，就開始發(fā)號施令。 ? 武漢高新熱電股份有限公司的袁新曄認為，在管理方法從早期的強制管理發(fā)展到自律管理的今天，很多決策者還沒有完成角色轉換，只是一味的爭取自己的強勢管理能力，總以為自己是上司 ,下屬無條件的服從是應該的，這必然會造成下屬的逆反心理，從而為執(zhí)行難埋下伏筆。 ? 診斷之后，我們?yōu)槟汩_出以下 藥方 ： 解決新任主管的執(zhí)行難題 ? 磨刀不誤砍柴功 ? 網(wǎng)友 外貿(mào)咖啡 認為新主管們首先要做的不是大談目標和計劃，而是打破員工心中的堅冰，就好像冬天開車，不能上車打火就開，而要讓車 熱身 一下。 ? 深圳市眾益福實業(yè)發(fā)展有限公司的 houha則認為應從以下幾個方面做好 熱身 工作：迅速了解并融入企業(yè)文化；了解本部門在前任主管領導下的執(zhí)行特點；了解公司和本部門執(zhí)行流程、崗位職責、工作分配清晰與否，管理以制度化還是人治化為主要特征；與人事部門溝通，了解下屬的人事狀況、薪酬狀況、社會背景甚至內(nèi)部裙帶關系。 ? 上海華興國際貨運公司的 小灰兔 的意見是：先給自己一段時間調(diào)研，對所要布置的工作做一番研究，包括需要哪些條件，會遇到什么困難，會產(chǎn)生哪些后果，能否達到目標，做到胸有成竹才能更好的開展工作。 ? 上海點動信息科技有限公司 Gino還建議新任主管們花一定的時間來了解每一位下屬的性格、優(yōu)勢和缺點，甚至是愛好。 解決新任主管的執(zhí)行難題 ? 漳州市東方智能儀表有限公司的 19751213建議先花時間把組織內(nèi)的人從工作意原和工作能力上進行分類，分別為高意愿高能力、高意愿低能力、低意愿高能力、低意愿低能力四類，然后把工作也進行難易之分，最后可一一對應的把工作安排下去。 對于高意愿高能力的人，應經(jīng)常向其請教；對于高能力低意愿的人要經(jīng)常進行溝通；對于高意愿低能力的人要進行培訓；對于低意愿低能力的人可采取辭退的方式。 ? 神基電腦的 SteveC96補充說：在于全局了然于胸后 ,應先擬寫計劃書呈上級了解 ,并事先與各部門主管溝通理念 ,半年之后再頒布新的規(guī)章制度 ,對一些不適任員工提出改善計劃并監(jiān)督實施 ,若仍無法達成 ,可以辭退，制定賞罰條例時一定要深思熟慮，并不忌殺一儆百，同時要導入關鍵績效指標（ KPI）作為成果檢視的依據(jù) . ? 美特斯邦威服飾有限公司 老土豆 則提醒大家：公司使用新人，是因為厭倦了現(xiàn)狀，想立刻有所變化，所以緩沖期不可太長，最長不要超過一個星期，新主管們要在最短的時間里把團隊內(nèi)各種關系摸清，盡快進入工作狀態(tài)。 解決新任主管的執(zhí)行難題 ? 溝通，還是溝通 ? 經(jīng)驗告訴我們，在遇到問題時， 有效溝通才是王道 。對于新任主管來說，溝通可以使下屬員工對你產(chǎn)生信任感，使他認為你是一個可以依靠的主管。那么又該如何和下屬進行溝通呢？ ? 石河子市青鳥廣告公司的 cyanbird提出，在給下屬安排工作時，應該明確的告訴他這項工作的重要性，它的完成會給組織帶來怎樣的利益。這樣做既能使下屬明白工作，同時也能讓他感到自己在組織中的重要性和責任感。在下屬執(zhí)行工作的過程中，要關注其工作進度，并對其所遇到的困難予以正確的督導、給予幫助和鼓勵，使其有完成工作的信心。在工作完成后應公開予以肯定，讓他在今后的工作中表現(xiàn)更為出色。 ? 米澤電線的 Anthonyli認為充分認同員工的能力才是關鍵之關鍵，因此他的辦法是：下派的工作爭取讓員工先分析說明，由他們自己規(guī)定日程，到時候照單驗收，賞罰分明。 ? 馮峻建議說：要分析一下下屬為何不愿服從 . 是任務確實超出了他的能力范圍還是在觀念上有問題 . 根據(jù)實際情況進行面對面的直接溝通 ,對癥下藥 ,以理服人 . 解決新任主管的執(zhí)行難題 ? 溝通要注意策略 。 網(wǎng)友 MariaWang說：要充分考慮到下屬和你所處的環(huán)境、掌握的信息非常不同，因此要站在下屬的角度考慮，不要認為下屬理應知道某事或理應這樣思考。匯眾水處理設備有限公司 rat認為：在下達任務之前先與目標責任人的溝通非常重要，在正式場合給予高度評價，在非正式場合給予一些暗示他的前途無量。這些工作做完后，在下達任務之前詢問他如果這樣做會怎樣，并希望他給出建議。綜合其的建議來下達任務并定下目標。 Ginfer則建議找每個員工面談，了解他們的想法和優(yōu)缺點，各自的特點發(fā)揮長處再安排到自己的計劃中去執(zhí)行。這樣可以各得其所，還
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