新世紀人力資源管理策略與模式探索ppt54頁(編輯修改稿)
2025-03-27 20:31 本頁面
【文章內容簡介】 轉向整修渠道 ， 對流水進行管理 ， 控制流水的流量與流向 。（ 核心人才流動意愿調查與流動面談 ） ? 集體跳槽給企業(yè)帶來的危機與集體應聘成為人才流動的新現(xiàn)象 （ 企業(yè)文化的沖擊與融合 ） ； ? 企業(yè)策略聯(lián)盟與企業(yè)并購中的人力資源整合與管理 （ 關注人才聯(lián)盟與人才并購 ） ； ? 并購中的裁員計劃與員工心理壓力的釋緩； ? 新組建企業(yè)的管理團隊 ， 核心團隊凝聚力的形成； ? 知 識 經 濟 時 代 員 工 忠 誠 的 新 涵 義 ： 忠誠企業(yè)與忠誠職業(yè)的矛盾 企業(yè)與員工之間新型的忠誠關系 ? 企業(yè)人力投資風險應由誰來負擔 。 知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控 、 工作成果難以衡量 ， 使得價值評價體系的建立變得復雜而不確定 。 ? 個體勞力成果與團隊成果如何確定 ? 報酬與績效的相關性 ? 知識型員工對貢獻與報酬相關性的關注 ? 跨職能 、 跨團隊的績效評價 ? 分層分類的職務職能系列與考核系統(tǒng) ? 目標 +過程 +結果 （ 績效管理循環(huán) ） ? 目標與結果的差異化管理 ? 關鍵業(yè)績指標體系建立 知識型員工的能力與貢獻之間差異大 ， 內在需求的不確定性和多樣性 ? 價值創(chuàng)造貢獻大 ， 差異大 ， 激發(fā)其對價值回報的渴求 ， 流動性加速 ， 使得報酬水平的高低被看作是一種地位與聲望的標識 。企業(yè)如何建立富有競爭力的報酬體系 。 ? 內在需求模式的第一層序性轉向混合需求摸式 ， 使系統(tǒng)設計更為復雜 。 ? 人才的個性化需求與人力資源產品與服務的提供 。 ? 固定收入與可變收入的矛盾 —— 可變部分加大趨勢 。 ? 當期收入與預期收入的矛盾 —— 預期收入的加大趨勢分享報酬體系的建立 。 ? 富有競爭力的戰(zhàn)略導向型報酬系統(tǒng) 。 知識型員工團隊中領導與被領導的界限變得模糊 ， 雙方既是一種互動關系 ， 又是一種角色置換關系 ? 領導的有效性在于認識這種互動性并有意識地在管理這種動態(tài)性 、 互動關系 。 ? 溝通、共識、信任、承諾、尊重、自主、服務、支持、創(chuàng)新、學習、合作、授權、賦能成為新的互動方式。 ? 知識工作的自主性與領導者的信任與支持系統(tǒng)（雙向承諾制）。 ? 創(chuàng)新授權機制。 四、人力資源管理在企業(yè)中的 新定位與人力資源管理的角色 1位 上 升 ， 管 理 重 心 下 移 （ 1 ） ? 人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)經營管理的重要組成部分，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任。 ? 人力資源管理的戰(zhàn)略性地位得到了組織上的保證 —— 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃委員會 。 ? 人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責任 ， 而是全體管理者及全體員工的責任 。 1位上升，管理重心下移（ 2） ? 人力資源管理部門的變臉 : ? 警察（看門人）轉向專業(yè)職能管理者、服務者、專家顧問、推銷員、變革推動者 ? 人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型。人力資源管理職能部門的權力淡化，直線經理的人力資源管理責任增加，員工自主管理的責任增加 ? 人力資源專業(yè)職能部門的人力資源管理 ? 管理者的人力資源管理 ? 員工的自我開發(fā)與管理 人力資源管理與智力資本優(yōu)勢的獨特性成為企業(yè)重要的核心技能 。 ? 人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志； ? 企業(yè)人力資源的政策與決策越來越需要外腦； ? 人力資源管理的核心任務是構建智力資本的優(yōu)勢 。 五 、 人力資源管理的 信息化與國際化 ? 組織的全球化，要求人力資源管理策略的全球化； ? 員工與經理
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