【文章內(nèi)容簡介】 往往錯(cuò)誤。 須知，經(jīng)常檢討“我能有什么樣的貢獻(xiàn)”，其實(shí)就是在探索自己有無尚未發(fā)揮的潛力，工作是否還有需要改善的地方。事實(shí)上，許多工作看起來風(fēng)風(fēng)火火、緊緊張張，但真要追究它對部門績效和個(gè)人績效的話，常常使很小或是無意義的。 所謂工作的貢獻(xiàn)，應(yīng)該主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面： 一、直接的成果 —— 通常最為具體可見。如，財(cái)會(huì)部門各崗位的直接成 果就是記錄并分析企業(yè)的經(jīng)營成果；而作為主管，則應(yīng)是要為公司成長指出面臨的問題并利用自己的專業(yè)提出改善的建議。 二、價(jià)值的承諾與實(shí)現(xiàn) —— 是一個(gè)組織的目標(biāo)和為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)而做的持久改善的努力。如，財(cái)會(huì)工作的目標(biāo)就是提供準(zhǔn)確的數(shù)字和快捷的服務(wù)。貢獻(xiàn)的體現(xiàn)就是要通過各項(xiàng)具體的作業(yè)將這種準(zhǔn)確的數(shù)字和快捷的服務(wù)日趨最準(zhǔn)和最好。 三、未來的人力培養(yǎng) —— 一個(gè)組織要持續(xù)生存，就必須要培養(yǎng)工作的接班人，并且，還應(yīng)培養(yǎng)超過自己能力的接班人。唯有如此，組織才能維持在日益競爭嚴(yán)峻的明天生存。 一個(gè)主管能否在培養(yǎng)員工上花工夫，是一個(gè)管理者職業(yè)道德是否良好的表現(xiàn)。 基層主管培訓(xùn)教材 —— 有效的管理者 —— 把握工作的貢獻(xiàn) 管理者必須能使他的專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化為有形的結(jié)果時(shí)，他的工作才是有效的 管理者的工作并不生產(chǎn)“東西”。他生產(chǎn)的只是構(gòu)想、資料和觀念。而這些構(gòu)想、資料和觀念又必須通過別人的具體實(shí)施才能轉(zhuǎn)化成為具體的成果。因此，管理者不僅應(yīng)該具有一定的專業(yè)知識(shí)，還應(yīng)該具有使他的專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化為有形結(jié)果的能力。唯有如此，他的工作才是有效的：他必須了解他的產(chǎn)出是供什么人使用以及如何讓別人去使用。否則，再好的觀念、知識(shí)也無法轉(zhuǎn)化為有效的生產(chǎn)力。 如果一位會(huì)計(jì)人員沒有這樣的觀念，他將會(huì)發(fā)現(xiàn)他所采用的那些假定，在他看來是明顯極了，而需要他數(shù)字的其他部門人員卻看不懂；有些數(shù)字在他看來很重要，而營業(yè)部門卻用不上；還有不少資料正是別人每天都需要的，但在他的日報(bào)中卻沒有列示出來。 基層主管培訓(xùn)教材 —— 有效的管理者 —— 發(fā)揮人的長處 發(fā) 揮 人 的 長 處 基層主管培訓(xùn)教材 —— 有效的管理者 —— 發(fā)揮人的長處 有效的管理者擇人任事，都以一個(gè)人能做些什么為基礎(chǔ)。所以，他的用人策略，不在于如何減少人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長處。 倘若一個(gè)人沒有短處，那他一定也沒有長處。就如沒有高峰就沒有深谷，誰也不可能是十項(xiàng)全能。與人類現(xiàn)有博大的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力的匯集總和相比，任何偉大的天才都不及格。世界上實(shí)在并沒有真正全能的人，問題應(yīng)該是在那一方面“能干”而已。而“你要雇用一個(gè)人的手，就要雇用他整個(gè)的人”。 一位管理者如果僅能見人之短，而不能見知人之長，則這位管理者本身就是一位弱者。從人之所無來用人、從人之所弱來用人，縱然不是在虐待人，也是在誤用人。 有效的管理者知道他們所以用人，是用人來處事，而不是用人來投主管之所好。有效的管理者從來不問：他能和我合的來嗎？而問的是：他能貢獻(xiàn)什么？他從來不問：他不能做什么？而問的是：他能做些什么？所以他們用的人都是在某“一”方面有所長的人，而不是在“各”方面都很強(qiáng)的人，或在“各”方面都大致不差的人。 一個(gè)要求嚴(yán)格的主管總是先發(fā)掘一個(gè)人最能做什么，而后再來要求他做的更好。而苛求的主管則不同：他不問部屬能不能做到，就要求去做；甚至為了自己的私念更是用人的之所無、用人的之所弱來用人，這縱然不是在虐待人，也是在誤用人。 基層主管培訓(xùn)教材 —— 有效的管理者 —— 發(fā)揮人的長處 有效管理者用人的原則： 他們不會(huì)將職位的績效目標(biāo)設(shè)計(jì)成只有上帝才能勝任的職位。換言之，不會(huì)設(shè)計(jì)成一個(gè)常人做不到的目標(biāo)。原則很簡單：如果一個(gè)職位，先后由幾個(gè)人擔(dān)任都失敗了，這就必是一個(gè)不合常人能力所及的職位，就要重新設(shè)計(jì)。“唯有用常人能完成非常之事的組織，才是好的組織”。 職位的工作要求要嚴(yán)格，績效目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性：合理的崗位職掌設(shè)計(jì)，應(yīng)是凡具有與該一職位相關(guān)的能力者，均必能有確實(shí)的成果，且又能有讓其潛力發(fā)揮的壓力和空間。 考評的目的不是在發(fā)現(xiàn)一個(gè)人的缺點(diǎn)和毛病，而應(yīng)以當(dāng)事人的長處為重心，是以當(dāng)事人能做些什么為開始；而當(dāng)事人的缺點(diǎn)，僅只是為當(dāng)事人發(fā)揮其長處和力求成就與有效性的限制而已（改變后會(huì)更好）。 在用人之所長的同時(shí)，必須容忍人之所短。人，總有缺點(diǎn)，但有效的管理者只會(huì)問：此人在某一方面是否確有長處？他的長處是否確為某一任務(wù)所需？此人如果擔(dān)當(dāng)此一任務(wù)，是否確能表現(xiàn)的與眾不同？如果答案為“是”，那就不必憂郁而任用此人。 任何工作都不能讓某一個(gè)人壟斷。一位主管說少不了某人，那么，不是主管不行，就是那人不行，或者是兩人都不行。 對于沒有突出表現(xiàn)的主管，應(yīng)該無情的調(diào)職。否則，這不僅對組織的其他人不公平，對其下屬更不公平（等于是剝奪了部署發(fā)揮其長處的機(jī)會(huì)），對其本人來說，也是一種殘忍（此人因能力不夠，若不是飽受壓力和痛苦的煎熬，就必是默默祈求早日脫離苦海）。 基層主管培訓(xùn)教材 —— 有效的管理者 —— 發(fā)揮人的長處 如何運(yùn)用上司的長處 有效的管理者了解他的上司也是人，有長處，也有短處。 有效的管理者會(huì)問：“我的上司他曾有過什么成就？他竟究能做些什么？要使他發(fā)揮他的長處，他需要知道些什么，他需要我做些什么？”至于上司不能作些什么，那就不必細(xì)究了。 有效的管理者知道他的上司能坐到這個(gè)位置，就一定有他自己的一套有效的做事和管理方式（這些方式，可能就只是某種態(tài)度和某種習(xí)慣），他會(huì)設(shè)法探尋出上司的這套方法。例如：人大致可分為“讀者型”和“聽眾型”。我們面對“讀者型”的人侃侃而談，那是徒費(fèi)口舌，因?yàn)樗荒茉凇白x”過之后才能“聽”的進(jìn)去；而我們面對“聽眾型”的人遞送一冊厚厚的報(bào)告書也是白費(fèi)筆墨，因?yàn)樗荒堋奥牎绷酥蟛拍苷莆找c(diǎn)。又如：有人愛看數(shù)字，有人喜歡了解實(shí)際情況；有人喜歡深入整個(gè)推演的過程，而有人則非等你研究成熟之后，他才會(huì)愿意聽你的報(bào)告。 正因?yàn)樯纤居胁煌念愋?，所以，有效的管理者考量的是“如何”提出，而不是重點(diǎn)考量提出“什么”。換言之，向上司提出各種援助需求，重要的是先后順序，而不是輕重是非。這樣才能使上司易于掌握問題的中心，從而使援助需求得到成功。 基層主管培訓(xùn)教材 —— 有效的管理者 —— 發(fā)揮人的長處 如何發(fā)揮自己的長處 有效的管理者對于自己的工作，同樣也是從長處出發(fā)，使自己的長處充分發(fā)揮。 一般的管理者總是抱怨：公司政策不讓他們做什么，老板不同意他們做什么。因之，他們的時(shí)間和才干，都在無限委屈中浪費(fèi)了。而有效的管理者則不同：他們了解他們的限制，但他們也深深地知道自己的職責(zé)。同時(shí)他們更了解上司是會(huì)不講理由的向自己要績效（到那時(shí)，講什么理由都不是理由）。而有效的管理者因?yàn)闀r(shí)刻會(huì)把公司的利益放在首位，所以他們認(rèn)為只要是對公司有益的事情就勇往直前地去做。即使有些限制，他們也會(huì)在這些限制中發(fā)掘機(jī)會(huì)。 記?。褐灰闳栕约骸拔疫€能做些什么”，你準(zhǔn)能找出許多應(yīng)該要做的事情，就只怕你的時(shí)間和資源不夠而已。 另外，