某公司績效考核管理知識培訓(xùn)(編輯修改稿)
2025-03-27 08:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 下面幾方面： 單向性 雙向性 注重性格 注重結(jié)果 注重懲罰 注重改善 主管象法官 主管象教練 注重過去 注重未來 艾諾公司 人力資源室 十一、績效考評結(jié)果的應(yīng)用 導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo) 幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系 提供員工績效改善的建議 招募與甄選有效性的依據(jù) 培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù) 晉升、調(diào)崗的依據(jù) 淘汰績效不佳者的工具 獎金分配的依據(jù) 試用期管理的有效工具 員工潛能培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo) 艾諾公司 人力資源室 1. 公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進(jìn)行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。 2. 考評的形式比考評的內(nèi)容重要。 3. 讓員工知道公司在考評他，本身就能促進(jìn)員工的工作。 4. 考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。 5. 考評的溝通，可以幫助上下級通過良好的工作溝通，找出工作差距和保質(zhì)保量按時(shí)完成工作任務(wù)。 6. 考評申訴的程序十分重要。 7. 考評系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義。 8. 考評并非越復(fù)雜越好，是否適用最為重要。 9. 考評應(yīng)該具有相對穩(wěn)定性。 10. 在制定績效考評時(shí)，在目標(biāo)上必須與高層管理者保持一致，否則考評很難實(shí)施。 十二、在考評初期的體會 艾諾公司 人力資源室 遇到的問題 1： 員工認(rèn)為：不應(yīng)該對“崗位技能”進(jìn)行考評。假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件工作，甲崗位技能高很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力加班加點(diǎn)才完成。如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評就比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。另外，如果要對崗位技能進(jìn)行客觀的評價(jià)，必須有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。 另外一些員工認(rèn)為：如果不對崗位技能進(jìn)行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機(jī)會，不利于挽留優(yōu)秀人才。 問題分析：
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