某公司績效考核管理知識培訓(編輯修改稿)
2025-03-27 08:07 本頁面
【文章內容簡介】 下面幾方面： 單向性 雙向性 注重性格 注重結果 注重懲罰 注重改善 主管象法官 主管象教練 注重過去 注重未來 艾諾公司 人力資源室 十一、績效考評結果的應用 導引員工的行為趨向組織的目標 幫助主管與員工建立績效伙伴關系 提供員工績效改善的建議 招募與甄選有效性的依據 培訓與開發(fā)有效性的依據 晉升、調崗的依據 淘汰績效不佳者的工具 獎金分配的依據 試用期管理的有效工具 員工潛能培訓與職業(yè)發(fā)展的指導 艾諾公司 人力資源室 1. 公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進行簡單的考評，這樣可以積累一些經驗。 2. 考評的形式比考評的內容重要。 3. 讓員工知道公司在考評他，本身就能促進員工的工作。 4. 考評的結果為人事部門處理員工不滿提供了依據。 5. 考評的溝通，可以幫助上下級通過良好的工作溝通，找出工作差距和保質保量按時完成工作任務。 6. 考評申訴的程序十分重要。 7. 考評系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結合才更有意義。 8. 考評并非越復雜越好，是否適用最為重要。 9. 考評應該具有相對穩(wěn)定性。 10. 在制定績效考評時，在目標上必須與高層管理者保持一致，否則考評很難實施。 十二、在考評初期的體會 艾諾公司 人力資源室 遇到的問題 1： 員工認為：不應該對“崗位技能”進行考評。假設有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力加班加點才完成。如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結果又相同，那么甲的工作考評就比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻又是一樣的。這就產生了不公平。另外，如果要對崗位技能進行客觀的評價，必須有明確的評價標準。但是一旦有評價標準，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產生影響。 另外一些員工認為：如果不對崗位技能進行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會，不利于挽留優(yōu)秀人才。 問題分析：
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