某公司績效考核管理知識培訓-文庫吧資料
2025-03-13 08:07本頁面
【正文】 合格時，有些管理者傾向于評價為“良好”或“優(yōu)秀”。 解決辦法： 在辦公例會中公開講解如何評價員工的工作態(tài)度。 特別是在工作失敗時，是否認真地分析失敗的原因，并提出改進建議。 艾諾公司 人力資源室 問題分析： 工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 接受工作時的工作態(tài)度： 是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。不論崗位技能如何，只要按時完成任務(wù)就是合 格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。 問題分析： 考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。但是一旦有評價標準，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。這就產(chǎn)生了不公平。假設(shè)有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力加班加點才完成。 10. 在制定績效考評時，在目標上必須與高層管理者保持一致，否則考評很難實施。 8. 考評并非越復(fù)雜越好，是否適用最為重要。 6. 考評申訴的程序十分重要。 4. 考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。 2. 考評的形式比考評的內(nèi)容重要。 一般考評的內(nèi)容和標準一年內(nèi)不能有大的變化，但本著 實事求是、實用有效的原則，在多方溝通同意的基礎(chǔ)上，可以做出適當?shù)恼{(diào)整。 如何進行績效溝通反饋 （僅供參考） 建立并維持彼此依賴 對事不對人 在平等的立場上進行商討 傾聽并鼓勵下屬多講 談具體，避一般 重點在于績效而非性格 落實行動計劃 重點在于未來而非過去 優(yōu)點與缺點并重（“三明治”法） 不僅找出缺陷，更要診斷出原因 艾諾公司 人力資源室 十、考評應(yīng)注意的問題 保密，考評結(jié)果只對被考評人、被考評人上級、人力資源部門公開， 對其他人員一律保密。 基于合理的工作與獎勵方面的承諾 通過反饋與學習提高工作績效 就企業(yè)或部門重點目標達成共識 文化 績效計劃 反饋與輔導(dǎo) 明確對個人及集體貢獻的期望 艾諾公司 人力資源室 五、績效考評的具體操作流程 宣傳 、培訓 崗位職務(wù)分析 職務(wù)說明書 分解組織目標
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