目標管理與績效考核教學講義2(編輯修改稿)
2025-03-26 22:11 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ?利潤 ? 產(chǎn)量 ?收入 ?…... 質(zhì)量 ?準確性 ?可靠性 ?…... 成本 ?單元的成本 ?與預算的對比 ?…... 人的反應 ?投訴 ?稱贊 ?反饋 ?…... 三、如何建立績效標準 對達成職責 、 任務 ， 以及對組織運行有影響的支持性工作因素 ， 涉及到工作態(tài)度 、工作風格 、 組織協(xié)作 、 人員與團隊管理等方面 。 以典型性的行為描述來評價 。 周邊績效 三、如何建立績效標準 組織責任感 接受組織的責任，承擔職責之內(nèi)甚至超出職責的任務，把組織的利益放在優(yōu)先的位置。 衡量標準 5：當組織目標需要時 ， 愿意接受犧牲本部門的局部利益 ， 并能說服下屬接受 。 4：對職責界定不夠清晰的任務 ， 以組織成效為重 ， 主動承擔 ， 不推卸給他人 。 3：對職責范圍內(nèi)的工作 ， 努力按質(zhì)量與時間要求完成 。 2：接受分派的工作 ， 不借故推辭 。 1：借故推卸自己的責任或犧牲組織利益謀取個人或局部利益 。 周邊績效衡量標準舉例 三、如何建立績效標準 四、績效考核方法的選擇 ? 評級量表法 ? 等級擇一法 ? 普洛夫斯特法 ? 混合標準測評法 ? 個體排序法 ? 配對比較法 ? 人物比較法 ? 關鍵事件記錄評價法 ?評級量表法 是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，對員工每一個考核項目的表現(xiàn)作出評價和記分，常用 5點量表。 四、績效考核方法的選擇 ?等級擇一法 先給評價檔次 ABCDE賦予相應的等級內(nèi)涵。在此基礎上可根據(jù)這些內(nèi)涵，對考核項目作出單項選擇。 四、績效考核方法的選擇 ?普洛夫斯特法 考核者只需要掌握被考核者的事實即可。具體操作步驟： ?制作“對照評價表”，根據(jù)被考核者的工作事實進行逐項核定； ?在相應的空格中打“ ?”； ?對照記分表計算分值； ?根據(jù)換算表換算評價等級。 四、績效考核方法的選擇 ?混合標準測評法 ?包含許多組概念上相容的描述句 （ 通常是 3個一組 ） ， 用來描述同一考核項目的高 、 中 、低三個層次 。 ?描述句在測評量表中是隨機排列的 ， 考核者只需指出被考核者的表現(xiàn)是 “ 好于 ” 、 “ 相當于 ” 、 還是 “ 劣于 ” 描述句中所敘述的行為即可 。 ?能鑒別出那些 “ 沒有邏輯性 ” 的考核者 。 四、績效考核方法的選擇 ?個體排序法 也叫做排隊法，就是把員工按從好到壞的順序進行排列 四、績效考核方法的選擇 ?配對比較法 ?把每一位員工與其他員工一一配對，分別進行比較。 ?每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“ +”，另一個員工就記“ ”。 ?所有員工都比較完后，計算每個人“ +”的個數(shù)，“ +”個數(shù)多者名次在前。 四、績效考核方法的選擇 ?人物比較法 在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標準，對其他員工進行考核。 四、績效考核方法的選擇 四、績效考核方法的選擇 ? 關鍵事件記錄評價法 ?由皮茲堡大學的弗拉納根于上世紀四十年代末五十年代初提出的。 ?通過觀察，記錄下有關工作成敗的關鍵性事實，依此對員工進行考核評價。 ? 關鍵事件法步驟 ? 首先，收集職務行為的各種軼事即事件，這些事件一般來說都表明一項特定職務或一級職務上個人的工作績效特別好或特別差的特征。 ? 第二步，由專家評定這些事件是否真的就是好、或壞的行為，因為有些任職者認為是好的事件其實是壞事件，反過來也一樣。 ? 第三步，由三個任職者將已寫出的事件歸到一定的類別（或維度）中去。不同的維度之間的重要性是不同的。 ? 第四步，由另外三個任職者再次將寫出的事件進行歸類，并把歸類的結果與第三步中的結果進行比較。對于那些不能一致歸類的事件則把它排除或歸到另一類。 ? 最后對分析提煉、劃分類別的結果進行列表，從而得出一幅職務基本特性的總體畫面。 四、績效考核方法的選擇 四、績
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