【正文】 – 是考核對象的直接主管的管理職責，一般由主管為主進行。 ? 第二步，由專家評定這些事件是否真的就是好、或壞的行為，因為有些任職者認為是好的事件其實是壞事件，反過來也一樣。 周邊績效衡量標準舉例 三、如何建立績效標準 四、績效考核方法的選擇 ? 評級量表法 ? 等級擇一法 ? 普洛夫斯特法 ? 混合標準測評法 ? 個體排序法 ? 配對比較法 ? 人物比較法 ? 關鍵事件記錄評價法 ?評級量表法 是采用最普遍的一種方法。 ?根據(jù)考核結果，進行人力資源管理決策及作出相應的人力資源開發(fā)計劃?？冃Э己? 鄭曉明博士 －建立高效的績效管理系統(tǒng) Tel: 62789789(0) Email: 員工績效考核 ? 績效考核及其在 HRM中的地位 ? 建立績效考核系統(tǒng) ? 如何建立績效標準 ? 績效考核方法的選擇 ? 績效考核的程序 ? 績效考核面談 ? 績效考核中應注意的問題 ? 討論與思考 一、員工績效考核及其在 HRM中的地位 ?員工績效考核 收集、分析、評價和傳遞有關某員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程。 一、員工績效考核及其在 HRM中的地位 二、建立員工績效考核系統(tǒng) ?確立員工績效考核的目的（一） 其核心目的：績效考核是人力資源管理的核心工作。它是指由考核者根據(jù)量表，對員工每一個考核項目的表現(xiàn)作出評價和記分，常用 5點量表。 ? 第三步，由三個任職者將已寫出的事件歸到一定的類別（或維度）中去。 – 被很多企業(yè)所忽視。 四、績效考核方法的選擇 ?其它考核方法 ?目標管理法 ?強制分布法 ?行為錨定等級評價法 四、績效考核方法的選擇 五、績效考核的程序 ? 計劃 ? 實施 ? 考核 Step 1 計 劃 回顧 組織目標 確定增值產出 確定產出的權重 建立任務績效指標 建立任務績效標準 決定績效跟蹤方式 計劃面談和確認 計 劃 —— – 是績效考核的首要工作， 是決定績效考核成效的核心步驟。 ? 關鍵事件法步驟 ? 首先，收集職務行為的各種軼事即事件，這些事件一般來說都表明一項特定職務或一級職務上個人的工作績效特別好或特別差的特征。 1：借故推卸自己的責任或犧牲組織利益謀取個人或局部利益 。 ?收集反饋信息，以作改進。 簡單地說，就是對員工在一個既定時期內對組織的貢獻做出評價的過程。通過對組織、個人的工作績效的管理和考核，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。 四、績效考核方法的選擇 ?等級擇一法 先給評價檔次 ABCDE賦予相應的等級內涵。不同的維度之間的重要性是不同的。 Step 2 實 施 任務執(zhí)行 監(jiān)控與指導 任務變更 考核對象按照本工作期的工作計劃書開展工作，達到工作目標。 其他部門 人力資源總監(jiān) 人力資源經(jīng)理 直接下屬 財務部 項目開發(fā)部 公關宣傳部 …… …… 組織內部 組織外部 上級主管部門 人才中介機構 …… …… 例：人力資源部經(jīng)理 ? 360度績效考核法 ： 以上級對下級的直接考核為主，綜合組織內外多方面、多角度的績效評價的信息。 ?通過觀察，記錄下有關工作成敗的關鍵性事實，依此對員工進行考核評價。 2：接受分派的工作 ， 不借故推辭 。 ?督促、檢查各部門的貫徹實施。 ?員工績效考核的種類 ?按時間分 ?按內容分 ?按考核主體分 一、員工績效考核及其在 HRM中的地位 績效管理循環(huán) 考核 —— 績效評定 績效面談 績效審定 結果使用 —— 薪酬 、 獎金 職務調整 培訓 、