【文章內(nèi)容簡介】 高 企業(yè)成功 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 29 要考核業(yè)績、態(tài)度、能力 考核是人力資源管理的核心功能，貫穿于各個(gè)環(huán)節(jié) 要考核應(yīng)聘者素質(zhì)、能力和過去的業(yè)績 要考核能力、專業(yè)素質(zhì)和培養(yǎng)前景 要考核對(duì)組織的貢獻(xiàn)和自身業(yè)績 晉升 招聘 培訓(xùn) 薪酬 考 核 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 30 247現(xiàn)有自主經(jīng)營單位考核職能有其歷史上積極的意義，但是指標(biāo)的設(shè)定已不符合未來重組后的現(xiàn)代化考評(píng)方法。 目前人事考評(píng) 現(xiàn)代人力資源考評(píng) 內(nèi)容 考評(píng)方式 指標(biāo)從維持員工工資及保險(xiǎn)的費(fèi)用角度出發(fā)，指標(biāo)設(shè)置不夠全面，比例不夠科學(xué)。 指標(biāo)對(duì)任務(wù)績效，管理績效和周邊績效都有要求，且有相應(yīng)的科學(xué)比例 目前月度考核只是背對(duì)背考核，針對(duì)性不強(qiáng)。 未來以 KPI， 360度公開考核方法為主。 目標(biāo) 維持公司的局面，使各分廠可以為原有職工發(fā)工資后略有盈余 運(yùn)用現(xiàn)代的考評(píng)手段，使全體員工向企業(yè)共同目標(biāo)努力。 地位低、活動(dòng)窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心 層次高、活動(dòng)廣、重前瞻、重視人、以“人”為中心 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 31 247現(xiàn)有職能處室單位考核職能有一定的意義，但是指標(biāo)及考核部門不夠科學(xué)。 目前人事考評(píng) 現(xiàn)代人力資源考評(píng) 方法 效果 考評(píng)有一定效果，但由于指標(biāo)不夠科學(xué)，大家拉不開差距。 采用上級(jí)，相關(guān)的周邊部門，下級(jí)反映等方法同時(shí)考核，考核科學(xué)，提高效率。 由于方法及與績效聯(lián)系不緊密，考核效果不明顯 與績效直接掛鉤，而且與職業(yè)發(fā)展掛鉤，形成動(dòng)態(tài)機(jī)制。 內(nèi)容 采用同一指標(biāo)綜合的對(duì)職能部門進(jìn)行考核 對(duì)不同部門根據(jù)其特點(diǎn)，采用不同方式進(jìn)行考評(píng)。 地位低、活動(dòng)窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心 層次高、活動(dòng)廣、重前瞻、重視人、以“人”為中心 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 32 對(duì)各類人員的績效考核應(yīng)該體現(xiàn)出其工作特點(diǎn) 人員分類 工作特點(diǎn) 考核要點(diǎn) 管理人員 工作效果難以單個(gè)評(píng)價(jià)，難 以量化 履職情況 技能提高 科研技術(shù)人員 工作成效難以階段性量化和評(píng)價(jià)，只有在最終結(jié)果中體現(xiàn) 技術(shù)規(guī)范，技術(shù)成果 生產(chǎn)人員 工作成果可具體量化，工作 價(jià)值直接評(píng)估 工作量 工作質(zhì)量 保障和三產(chǎn)人員 工作效果可階段性量化 收入 費(fèi)用控制 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 33 缺乏完善的考核體系，其結(jié)果是不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合 跑錯(cuò)方向 考核失效 干好干壞干多干少一個(gè)樣 管理的 PDCA循環(huán) 計(jì)劃 實(shí)施 改進(jìn) 反饋 ?工作效率不高； ?人浮于事； ?努力方向和企業(yè)的需求不一致； ?員工工作積極性差； Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 34 ！ 沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作 ,考核將因?yàn)槭T工的參與和信任而失去評(píng)價(jià)和激勵(lì)的作用 反饋 進(jìn)一步，未建立績效考核的反饋機(jī)制，員工無法根據(jù)考核結(jié)果改進(jìn)績效 績效 態(tài)度 能力 加薪 獎(jiǎng)勵(lì) 升職 降薪 懲罰 降職 考核 考核最主要的目的是幫助員工個(gè)人和組織改進(jìn)績效，而能否及時(shí)而妥善的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個(gè)考核工作的成效 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 35 無法通過考核機(jī)制實(shí)現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰” ，保證 247持續(xù)擁有高效的員工隊(duì)伍 人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣。不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu) 好的一方面 差的一方面 人員能進(jìn)不能出 應(yīng)該有人員的正常流動(dòng)，保持一定的流動(dòng)率能激發(fā)工作積極性 企業(yè)中存在并不需要的低效率人才 缺乏創(chuàng)新意識(shí)及新文化 員工有歸屬感 員工忠誠度較高 對(duì)部分員工有一定吸引力 風(fēng)氣、文化認(rèn)同度較高 形成“劣幣逐良幣” Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 36 一、概述 二、缺乏長期有效的薪酬制度 三、缺乏科學(xué)的績效評(píng)估手段 四、對(duì)員工的培訓(xùn)、開發(fā)工作不重視、不規(guī)范。 五、企業(yè)人力資源配置機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng) 人力資源問題目錄 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 37 人員的招聘與選拔是按戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，使人盡其才、各遂其愿 原則 招聘需求 招聘形式 “公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” ?現(xiàn)有職位的空缺 ?業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要 ?組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的需要 ?調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍 ?為確保發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備 ?急需的外來資深人士 ?突發(fā)的人員需求 ?內(nèi)部招聘（競聘上崗） ?外部招聘（競爭對(duì)手處挖人、校園招聘、 人員推薦、獵頭公司與人才市場） Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 38 247目前的招聘現(xiàn)狀較為窘迫，尤其在高端人才引進(jìn)上倍受冷遇 十幾年前， 247在招收畢業(yè)生時(shí)有充分的擇優(yōu)、篩選余地，但隨著福利房政策的取消、民營企業(yè)的快速發(fā)展及其他高校的創(chuàng)新工程， 247無論在收入福利及管理體制等方面都明顯滯后，從而在人才吸引上逐漸從競爭優(yōu)勢(shì)地位轉(zhuǎn)到劣勢(shì)。 外部環(huán)境變化 由于在收入、住房等福利待遇上沒有體現(xiàn)出“吸引誰、激勵(lì)誰”，對(duì)高端和急需人才的傾斜和優(yōu)惠政策有限，導(dǎo)致對(duì)外部高級(jí)人才缺乏足夠的吸引力 內(nèi)部政策機(jī)制 好長時(shí)間只走人，不招人，公司人力老化現(xiàn)象嚴(yán)重 原來每年能從重點(diǎn)院校如北理工、南理工招收 100多名大學(xué)生 職工訪談 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 39 問卷顯示人力資源老化，高學(xué)歷人員缺乏。 %%%%%%%%% % % % %初中及以下高中／中專／技校大專 本科碩士及以上（包括雙學(xué)士）%%%%2030歲 3040歲 4050歲 5060歲 學(xué)歷調(diào)查 年齡調(diào)查 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 40 由于人才引進(jìn)渠道單一，缺乏“鯰魚”效應(yīng) 社會(huì)公開招聘 其它同業(yè)單位 畢業(yè)分配 因待遇原因無法在其他勞動(dòng)力市場上吸引優(yōu)秀人才 人員來源的單一，使企業(yè)內(nèi)部近親繁殖，在觀念、技能、知識(shí)層次上沒有提高的動(dòng)力，企業(yè)也因此缺乏活力。 招聘來源單一，以招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生為主 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 41 內(nèi)部員工調(diào)配缺乏競爭機(jī)制 內(nèi)部競爭的優(yōu)勢(shì) 現(xiàn)行做法 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 42 目前公司的人才非常缺乏 由于近十年的虧，公司有大量人才外流，光研發(fā)所先后流失 80％的人才 資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%待遇低，福利差經(jīng)營管理人才高級(jí)技工市場開發(fā)人才您認(rèn)為重組后最缺的人才是哪些 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 43 目前，科研崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象 民品部門 軍品部門 能帶課題的高級(jí)科研人才缺乏導(dǎo)致項(xiàng)目不能正常進(jìn)行 高級(jí)研究人員缺乏 產(chǎn)品研發(fā)人員缺乏 科研人員技術(shù)素質(zhì)下降，產(chǎn)品更新慢，吃老本現(xiàn)象嚴(yán)重 247人才缺乏 解決方法 外部招聘 內(nèi)部挖潛 資料來源：訪談?dòng)涗? ？ ？ Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 44 無法通過招聘來滿足現(xiàn)在和未來的用人需求 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求 待遇已形成制度但沒有完全執(zhí)行 停留原有渠道，如沒有網(wǎng)上渠道。 企業(yè)不明確 c長遠(yuǎn)需要什么樣的人才 破產(chǎn)名聲更加，障礙招到高級(jí)人才 招聘人才渠道單一 人才市場上吸引力低 招聘針對(duì)性不強(qiáng) 招聘職能未充分發(fā)揮 沒有配套吸引人才的措施 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 45 調(diào)查顯示，培訓(xùn)工作同樣是 247的薄弱環(huán)節(jié) 調(diào)查顯示， 各二級(jí)單位自己出資培訓(xùn)，及自己組織培訓(xùn)難度大，故開展較少。 廠級(jí)干部 近幾年培訓(xùn)有些動(dòng)作，但在改變目前的人才結(jié)構(gòu)上效果太小。 %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80% 新知識(shí)與新技能培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)營銷知識(shí)和技能培訓(xùn)管理技能的培訓(xùn)生產(chǎn)現(xiàn)場操作規(guī)范及技巧培訓(xùn) 其他資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷 你迫切需要哪些培訓(xùn) Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 46 員工是否需要