【正文】 高，但這需要時間來執(zhí)行和落實。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 13 薪酬 制度是企業(yè)價值觀 在制度層面的體現(xiàn)，它能夠引導員工行為，更好地達成戰(zhàn) 略目標 薪酬所起的作用實際 上就是引導一種與全 所戰(zhàn)略相吻合的員工 行為方式，充分體現(xiàn) 了 247的企業(yè)文化 內(nèi)部規(guī)范 外部環(huán)境 247的政策、管理、制度等 核心價值觀 247戰(zhàn)略目標 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 20 調(diào)查顯示績效工資與考核掛鉤不明顯 40%41%19% 很有效，考核結(jié)果嚴格兌現(xiàn) 有點效果，但不能嚴格兌現(xiàn)，大家不太當回事流于形式，完成不完成一個樣，大家完全不當回事橫向拉平政策從表面上看，似乎昭示著公平。（目前全廠平均工資是700－ 800元，工廠工人可拿到 2023以上，最高 6000元） 我們工資改革實行兩個月后就停止了，還不如不實行，大家現(xiàn)在沒干勁，得過且過。 五、企業(yè)人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應 人力資源問題目錄 Copyright169。 目標 維持公司的局面，使各分廠可以為原有職工發(fā)工資后略有盈余 運用現(xiàn)代的考評手段，使全體員工向企業(yè)共同目標努力。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 32 對各類人員的績效考核應該體現(xiàn)出其工作特點 人員分類 工作特點 考核要點 管理人員 工作效果難以單個評價，難 以量化 履職情況 技能提高 科研技術人員 工作成效難以階段性量化和評價，只有在最終結(jié)果中體現(xiàn) 技術規(guī)范，技術成果 生產(chǎn)人員 工作成果可具體量化，工作 價值直接評估 工作量 工作質(zhì)量 保障和三產(chǎn)人員 工作效果可階段性量化 收入 費用控制 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 37 人員的招聘與選拔是按戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，使人盡其才、各遂其愿 原則 招聘需求 招聘形式 “公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” ?現(xiàn)有職位的空缺 ?業(yè)務擴大的需要 ?組織機構(gòu)調(diào)整的需要 ?調(diào)整不合理的員工隊伍 ?為確保發(fā)展所需的人才儲備 ?急需的外來資深人士 ?突發(fā)的人員需求 ?內(nèi)部招聘（競聘上崗） ?外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、 人員推薦、獵頭公司與人才市場） Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 42 目前公司的人才非常缺乏 由于近十年的虧，公司有大量人才外流，光研發(fā)所先后流失 80％的人才 資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%待遇低，福利差經(jīng)營管理人才高級技工市場開發(fā)人才您認為重組后最缺的人才是哪些 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 47 培訓的不足使得不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強 247競爭力及凝聚力的作用 潛能開發(fā)培訓 技術知識培訓 管理知識培訓 新員工培訓 溝通技能 培訓 企業(yè)文化培訓 培訓 科研人員不能趕上技術發(fā)展趨勢，技術優(yōu)勢減弱 開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要 員工不能認可企業(yè)文化，凝聚力弱化 管理人員難以有效行使管理職能 人際關系不夠融洽 新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應 基本未開展 已初步開展 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 53 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 61 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 69 Copyright169。沒有年終獎金，由于項目周期長，這樣不利考核，及人員穩(wěn)定。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 79 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 85 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 93 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 101 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 109 Copyright169。 2023年 3月 27日星期一 下午 7時 43分 3秒 19:43: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 19:43:0319:43:0319:43Monday, March 27, 2023 ? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 19:43:0319:43:0319:433/27/2023 7:43:03 PM ? 1越是沒有本領的就越加自命不凡。 下午 7時 43分 3秒 下午 7時 43分 19:43: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 19:43:0319:43:0319:43Monday, March 27, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 2023年 3月 27日星期一 下午 7時 43分 3秒 19:43: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 3月 下午 7時 43分 :43March 27, 2023 ? 1行動出成果，工作出財富。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 111 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 103 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 95 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 87 Copyright169。 廠級干部 近幾年有些動作，但在改變目前的人才結(jié)構(gòu)上效果太小。 讓員工以項目完成為導向。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 71 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 63 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 55 Copyright169。 五、企業(yè)人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 44 無法通過招聘來滿足現(xiàn)在和未來的用人需求 人力資源管理基礎薄弱 不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求 待遇已形成制度但沒有完全執(zhí)行 停留原有渠道，如沒有網(wǎng)上渠道。 外部環(huán)境變化 由于在收入、住房等福利待遇上沒有體現(xiàn)出“吸引誰、激勵誰”，對高端和急需人才的傾斜和優(yōu)惠政策有限，導致對外部高級人才缺乏足夠的吸引力 內(nèi)部政策機制 好長時間只走人，不招人，公司人力老化現(xiàn)象嚴重 原來每年能從重點院校如北理工、南理工招收 100多名大學生 職工訪談 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 34 ！ 沒有反饋的考核相當于半途而廢。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 31 247現(xiàn)有職能處室單位考核職能有一定的意義，但是指標及考核部門不夠科學。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 28 績效考核的目的：促使員工努力方向與組織發(fā)展方向保持一致，確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) ? 員工努力程度應該與組織目標保持一定的一致性 ? 組織的興衰關鍵在于員工的努力程度 ? 考核目的在于激發(fā)員工工作努力 ? 組織的發(fā)展需要員工工作努力方向與組織發(fā)展目標相一致 努力方向與組織目標的一致性 組織績效大幅度提高 組織績效無明顯變化 組織績效有所提高 組織績效降低 高 員工工作努力程度 低 高 企業(yè)成功 Copyright169。 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 21 由于績效工資沒有起到其應有的作用，績效工資成了另一種福利 平均的激勵 等于 沒有激勵 ?績效工資的含義應該是考慮到個人在崗位上的績效表現(xiàn)而采取的一種激勵措施。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 15