【正文】 :43:0319:43Mar2327Mar23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 102 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 86 Copyright169。 247的部分現(xiàn)實(shí)效益和長遠(yuǎn)效益來源于科研項(xiàng)目 科研項(xiàng)目有大有小，相對獨(dú)立 科研項(xiàng)目時間有長有短，可以劃分幾個階段，一般按節(jié)點(diǎn)考核 激勵是以目標(biāo)為導(dǎo)向的，我們目標(biāo)是讓項(xiàng)目高質(zhì)量完成，人員穩(wěn)定 節(jié)點(diǎn) 2 節(jié)點(diǎn) 3 節(jié)點(diǎn) 4 節(jié)點(diǎn) 1 每月的及時激勵，可保持科研人員高昂斗志。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 62 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 48 人力資源問題目錄 一、概述 二、缺乏長期有效的薪酬制度 三、缺乏科學(xué)的績效評估手段 四、對員工的培訓(xùn)、開發(fā)工作不重視、不規(guī)范。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 38 247目前的招聘現(xiàn)狀較為窘迫，尤其在高端人才引進(jìn)上倍受冷遇 十幾年前， 247在招收畢業(yè)生時有充分的擇優(yōu)、篩選余地，但隨著福利房政策的取消、民營企業(yè)的快速發(fā)展及其他高校的創(chuàng)新工程， 247無論在收入福利及管理體制等方面都明顯滯后，從而在人才吸引上逐漸從競爭優(yōu)勢地位轉(zhuǎn)到劣勢。 地位低、活動窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心 層次高、活動廣、重前瞻、重視人、以“人”為中心 Copyright169。 我們沒有任何經(jīng)費(fèi)權(quán)利，連加班，請客的權(quán)利都沒有。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 14 合理的薪酬制度能促使未來創(chuàng)造更大的價值 創(chuàng)造更大價值 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)： ?識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財(cái)富） ?創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制 ?對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價值 評價機(jī)制與工具： ?使優(yōu)秀的人才脫穎而出 ?憑能力和業(yè)績而不是靠政治技巧 ?分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系 ?企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與責(zé)任中心 分配機(jī)制與形式： ?多種價值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等 ?分享報(bào)酬體系的建立 ?兩金工程（金手銬和金飯碗） ?富有競爭力的報(bào)酬水平的確立 ?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 突破傳統(tǒng)的事后 獎 酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎酬機(jī)制 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 6 應(yīng)該說， 247廠的人力資源管理還只是停留在傳統(tǒng)的人事管理層面 ?管理導(dǎo)向 注重成果 注重過程 ?管理視角 視人力為成本 視人力為資源 ?機(jī)構(gòu) 事務(wù)性 \操作性 \執(zhí)行層 戰(zhàn)略性 \決策層 ?部門性質(zhì) 非生產(chǎn) \非效益部門 生產(chǎn)與效益部門 ?與其它部門的關(guān)系 職能式 合作關(guān)系 ?人員 事務(wù)性工作 通才 ?管理活動性質(zhì) 被動反應(yīng)型 主動開發(fā)型 ?管理焦點(diǎn) 以事為中心 強(qiáng)調(diào)人與事統(tǒng)一 ?管理深度 注重好現(xiàn)有人員 注重開發(fā)企業(yè)人 員的潛在才能 ?管理方案 例行的 變化的 \挑戰(zhàn)的 ?勞資關(guān)系 從屬的 \ 對立的 平等的 \和諧的 人事管理 人力資源管理 247廠的人事管理是以“事”為中心，主要從事一些事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，把人作為活的資源加以開發(fā)，注重人的心理與行為特征，強(qiáng)調(diào)責(zé)、權(quán)、利匹配，使人、事、職能取得最大化的效益 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 15 2023的薪酬制度改革取得了一定的效果，但在激勵考核方面需進(jìn)一步調(diào)整 只在研發(fā)中心執(zhí)行過兩個月 ,然后又停止 ,怨言頗多 . 基本工資 績效工資 月科技獎金 薪酬構(gòu)成 考慮因素 實(shí)際執(zhí)行 效果評價 滿足基本生活需要 , 體現(xiàn)個人素質(zhì) ,經(jīng)驗(yàn)和年資 提高績效工資占職工收入的比重，因崗定薪，且和個人的表現(xiàn)掛鉤，解決按效取酬問題 對骨干科技人才的獎勵 滿足基本生活需要 , 體現(xiàn)個人素質(zhì) ,經(jīng)驗(yàn)和年資 考評留于形式 ,激勵效果不明顯 ,執(zhí)行不徹底沒有解決按效取酬問題。 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 31 247現(xiàn)有職能處室單位考核職能有一定的意義，但是指標(biāo)及考核部門不夠科學(xué)。 外部環(huán)境變化 由于在收入、住房等福利待遇上沒有體現(xiàn)出“吸引誰、激勵誰”，對高端和急需人才的傾斜和優(yōu)惠政策有限，導(dǎo)致對外部高級人才缺乏足夠的吸引力 內(nèi)部政策機(jī)制 好長時間只走人，不招人，公司人力老化現(xiàn)象嚴(yán)重 原來每年能從重點(diǎn)院校如北理工、南理工招收 100多名大學(xué)生 職工訪談 Copyright169。 五、企業(yè)人力資源配置機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng) Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 63 Copyright169。 讓員工以項(xiàng)目完成為導(dǎo)向。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 87 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 103 Copyright169。 2023年 3月 下午 7時 43分 :43March 27, 2023 ? 1行動出成果，工作出財(cái)富。 19:43:0319:43:0319:43Monday, March 27, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 19:43:0319:43:0319:433/27/2023 7:43:03 PM ? 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 2023年 3月 27日星期一 下午 7時 43分 3秒 19:43: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 101 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 85 Copyright169。沒有年終獎金，由于項(xiàng)目周期長，這樣不利考核，及人員穩(wěn)定。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 61 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 47 培訓(xùn)的不足使得不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強(qiáng) 247競爭力及凝聚力的作用 潛能開發(fā)培訓(xùn) 技術(shù)知識培訓(xùn) 管理知識培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 溝通技能 培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 培訓(xùn) 科研人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱 開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要 員工不能認(rèn)可企業(yè)文化，凝聚力弱化 管理人員難以有效行使管理職能 人際關(guān)系不夠融洽 新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng) 基本未開展 已初步開展 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 37 人員的招聘與選拔是按戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，使人盡其才、各遂其愿 原則 招聘需求 招聘形式 “公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” ?現(xiàn)有職位的空缺 ?業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要 ?組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的需要 ?調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍 ?為確保發(fā)展所需的人才儲備 ?急需的外來資深人士 ?突發(fā)的人員需求 ?內(nèi)部招聘（競聘上崗） ?外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、 人員推薦、獵頭公司與人才市場） Copyright169。 目標(biāo) 維持公司的局面，使各分廠可以為原有職工發(fā)工資后略有盈余 運(yùn)用現(xiàn)代的考評手段，使全體員工向企業(yè)共同目標(biāo)努力。（目前全廠平均工資是700－ 800元，工廠工人可拿到 2023以上，最高 6000元） 我們工資改革實(shí)行兩個月后就停止了，還不如不實(shí)行，大家現(xiàn)在沒干勁，得過