第一章工作生活質(zhì)量和提高生產(chǎn)率(編輯修改稿)
2025-03-26 01:49 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 經(jīng)營(yíng)客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客 忠誠(chéng) 顧客 滿意 為顧客 創(chuàng)造價(jià)值 帶來(lái)利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供 企業(yè) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 —— 人力資源如何來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值 27 以吸引和激勵(lì)優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力， 是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵 公司長(zhǎng)期發(fā)展 + 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力 工資 年度獎(jiǎng)勵(lì) 福利 工作滿意 成就感 知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) 業(yè)績(jī)分紅 津貼 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) : 養(yǎng)老金 參與 企業(yè)家創(chuàng)新 社會(huì)地位 和名譽(yù) 權(quán)力 個(gè)人發(fā)展 28 1人力資源管理與人事管理的區(qū)別 (重點(diǎn) ) 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 管理內(nèi)容 管理方式 管理理念 檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)保護(hù)等事務(wù)性工作 —— 簡(jiǎn)單 涉及從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開(kāi)發(fā)的全過(guò)程 —— 豐富 控制、秘密 以事為中心 HR是一種成本的消耗，要控制這種成本 參與、透明 以人為中心 HR是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具 管理者與被管理者角色認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題 29 人 事 管 理 人力資源管理環(huán) 境國(guó)內(nèi)內(nèi)部??全球外部管理導(dǎo)向 注重成果 ? 注重過(guò)程管理視角 視人力為成本 ? 視人力為資源機(jī) 構(gòu) 事務(wù)性、實(shí)際操作性、執(zhí)行層 ? 戰(zhàn)略性、決策層部門(mén)性質(zhì) 非生產(chǎn)、非效益部門(mén) ? 生產(chǎn)與效益部門(mén)與其它部門(mén) 職能式 ? 合作關(guān)系人 員 專家 ? 通才HRM 實(shí)踐集中于個(gè)人范圍狹窄??集中于群體范圍廣泛管理活動(dòng)性質(zhì) 被動(dòng)反應(yīng)型 ? 主動(dòng)開(kāi)發(fā)型管理焦點(diǎn) 以事為中心的績(jī)效考核 ? 強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開(kāi)發(fā)管理對(duì)象 員工 ? 勞資雙方管理深度 注重管好現(xiàn)有人員 ? 更注重開(kāi)發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案 例行的、規(guī)范的 ? 變化的、挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系 從屬的、對(duì)立的 ? 平等的、和諧的30 1人力資源各項(xiàng)管理職能的不足，難以形成一個(gè)良性循環(huán)，無(wú)法為公司發(fā)展提供有力的支持 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 不能招聘到合適人才，人力資源部門(mén)和用人部門(mén)溝通不足 企業(yè)迅速發(fā)展，人才相對(duì)短缺，培訓(xùn)少且沒(méi)有針對(duì)性 激勵(lì)手段單一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工的不公平感 組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確 招聘 激勵(lì) 崗位設(shè)計(jì)分析 培訓(xùn) 考核 流于形式，不能建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系 31 人才浪費(fèi) 員工對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展期望低 未來(lái)收入預(yù)期不明確 缺乏激勵(lì)人上進(jìn)的組織氣氛 員工不公平感增強(qiáng) 人員不能合理流動(dòng) 員工敬業(yè)精神弱化 員工士氣不高 由此帶來(lái)的眾多問(wèn)題甚至?xí)葑兂? 阻礙企業(yè)發(fā)展的隱患 有人無(wú)事干，有事無(wú)人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干卻不讓干 第二節(jié) 工作生活質(zhì)量 32 ? 工作生活質(zhì)量 （ Quality of Work Life， QWL）也稱為“勞動(dòng)生活質(zhì)量”，它是根據(jù) “生活質(zhì)量” 引申而來(lái)的術(shù)語(yǔ)，起源于 20世紀(jì) 30年代的“ 霍桑實(shí)驗(yàn) ”。 工作生活質(zhì)量的理論基礎(chǔ)來(lái)源于英國(guó)塔維斯特克所提出的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)的概念，該概念的基本思想是 為了提高組織工作效率，不能只考慮技術(shù)因素，還要考慮人的因素，使技術(shù)和人協(xié)調(diào)一致 ，但其實(shí)施方案首先是在美國(guó)發(fā)展起來(lái)的。 33 工作生活質(zhì)量 （ Quality of Work Life， QWL） 工作生活質(zhì)量（ QWL）是指組織中所有人員，通過(guò)與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開(kāi)的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過(guò)程 34 工作生活質(zhì)量 （ Quality of Work Life， QWL） ⑴改善與員工交往的渠道與質(zhì)量 ⑵科學(xué)地、合理地進(jìn)行群體設(shè)計(jì) ⑶有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前
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