【文章內(nèi)容簡介】 3/24 29 管理推諉的補救措施 2. 高效的管理選拔 錯誤 1：沒有以工作中的管理責(zé)任為依據(jù)選拔管理者 選擇管理者最簡單的方式就是看他們以前的工作業(yè)績，并在這一基礎(chǔ)上決定是否任命。 ●然而這種做法的危險是，一個人過去承擔(dān)的責(zé)任和他將來要承擔(dān)的責(zé)任之間可能有著很大的差異，令人遺憾的是，這一點沒有人予以合理的把握。 ●不管怎樣，評價一個人過去的業(yè)績總是比預(yù)測一個人的管理潛力要容易得多。這就好比統(tǒng)計一個職業(yè)足球運動員參加國際比賽的次數(shù)要比判斷他們是否具有管理一家足球俱樂部所需要的技能簡單得多。 ●如果選拔者把任命看做是對從前的專業(yè)成就的獎勵而不是為將來選拔合格人才的需要，那選拔錯誤的可能性就會大大增加。 整體 現(xiàn)狀與問題 個體 行為特征 改善建議 2023/3/24 30 管理推諉的補救措施 2. 高效的管理者選拔 錯誤 2：選拔者不稱職 ? 管理者的任命有時候非常隨意。選拔者的能力有時意味著那些兼有技術(shù)和管理潛力的候選者是否會被首先選中，通常是一個運氣問題 ? 每一個職位遲早會被一位不能勝任其責(zé)任的員工擔(dān)任 ? 工作總是由那些還沒有充分發(fā)揮其才能的員工完成。 整體 現(xiàn)狀與問題 個體 行為特征 改善建議 2023/3/24 31 管理推諉的補救措施 3. 適當(dāng)、充分的管理培訓(xùn)和發(fā)展 ? 管理培訓(xùn)是頗受關(guān)注的一個重要領(lǐng)域，可培訓(xùn)工作開展的數(shù)量和質(zhì)量經(jīng)常被忽視。 ? 在英國人眼里，管理畢竟就像是生兒育女，很重要，但無需經(jīng)過培訓(xùn)、準備，也沒有資格的限制。這就是說經(jīng)驗是惟一可能的老師，性格是惟一可能的限制。 ? 管理培訓(xùn)的質(zhì)量不高通常是由許多原因造成的，其中包括對培訓(xùn)需要的錯誤評估、選拔失誤、預(yù)算不足以及令人不滿意的培訓(xùn)。 ? 管理培訓(xùn)中尤其值得注意的一個問題是，接受培訓(xùn)的人應(yīng)該將所學(xué)到的知識和自己的本職工作結(jié)合起來。 ? 管理者有責(zé)任確保他們自己的培訓(xùn)與發(fā)展與員工的培訓(xùn)和發(fā)展融為一個整體，績效管理、在職學(xué)習(xí)、評估、輔導(dǎo)和正式培訓(xùn)都要結(jié)合在一起。 ? 上司還得負責(zé)保證那些被賦予管理責(zé)任的人能夠通過評估、咨詢和輔導(dǎo)獲得幫助，尤其當(dāng)他們邁出踏進管理階梯的關(guān)鍵一步時，這一點顯得特別有必要。 整體 現(xiàn)狀與問題 個體 行為特征 改善建議 2023/3/24 32 管理推諉的補救措施 4. 對身兼管理責(zé)任的人進行有效的監(jiān)督 ? 當(dāng)管理者管理他人或檢討自身的行為時，有效的監(jiān)督十分有效 ? 如果沒有有效的監(jiān)督，準確的工作定義、選拔、管理和培訓(xùn)這些工作都不可能輕而易舉地完成 ? 管理者也許會通過學(xué)習(xí)或反復(fù)實驗找出問題的癥結(jié)，然而培訓(xùn)和業(yè)績監(jiān)督有助于保證管理者一切都不致于學(xué)得太困難，甚至根本不用學(xué)。 ? 令人遺憾的是，如果一家公司的技術(shù)文化氛圍過于濃厚，那么那些身兼管理責(zé)任的人就很有可能認識不到監(jiān)督和糾正下屬以及自身行為的需要。 整體 現(xiàn)狀與問題 個體 行為特征 改善建議 2023/3/24 33 什么是領(lǐng)導(dǎo) 1. 經(jīng)理人員可以通過任命的方式產(chǎn)生，但經(jīng)理人員的領(lǐng)導(dǎo)地位必須自己在工作中樹立。 ? 領(lǐng)導(dǎo)不是組織中的某一個職位，而是一種積極的、有影響的力量。 ? 領(lǐng)導(dǎo)地位的獲得不是基于某個職位或身份，而是基于領(lǐng)導(dǎo)者的威信和聲望。 ? 領(lǐng)導(dǎo)地位可能來自于個人的熱情、權(quán)威、可信、知識、技能或者超凡的魅力－－簡而言之，它來自于領(lǐng)導(dǎo)者對其下屬所產(chǎn)生的影響力。 2. 組織中的某些領(lǐng)導(dǎo)者可能處理日常事務(wù)的能力非常出色，然而他們從來不去想一想，這些日常事務(wù)是否就是必須做的呢？ ? 在今天的國際管理中，判斷領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)是否成功，就要看他能否在最大程度上，給予了公司上上下下的人發(fā)展的機會。 ? 人們不希望經(jīng)理人員把難做的事推給別人，而把容易的事留給他自己；人們希望他把精力集中在那些重要的而不是容易做的事情上。 ? 一個人真正的革命在于盡責(zé)，而不在于統(tǒng)治 ——阿爾伯特 愛因斯坦 ? 領(lǐng)導(dǎo)即教育。偉大的成功領(lǐng)導(dǎo)者，譬如韋爾奇和格羅夫，無不把教育當(dāng)成他們的主要工作，并投入大量的時間從事這項工作。 整體 現(xiàn)狀與問題 個體 行為特征 改善建議 2023/3/24 34 ? 富有遠見卓識，抓好工作重點 ? 善于溝通交流，準確表達意圖 ? 通過職位安排，建立信任關(guān)系 ? 充分予以尊重，確立自信 成功的領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略 整體 現(xiàn)狀與問題 個體 行為特征 改善建議 2023/3/24 35 ? 組織中每件與領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任和作用相關(guān)的工作都應(yīng)該更快、更好、更可靠地去完成，并且還要減少失誤，盡量以較小的代價去完成，這是領(lǐng)導(dǎo)要遵循的關(guān)鍵之處。 ? 領(lǐng)導(dǎo)要不斷地尋覓難題，而不是僅僅去解決那些擋在人們眼前的難題。 ? 遠見卓識，決定了工作重點 ? 領(lǐng)導(dǎo)者具有想像力的遠見卓識，加之員工的奉獻精神，對組織影響的程度之強是令人興奮和極具感染力的（汪力成）。 富有遠見卓識，抓好工作重點 整體 現(xiàn)狀與問題 個體 行為特征 改善建議 2023/3/24 36 善于溝通交流，準確表達意圖 ? 領(lǐng)導(dǎo)力的一個基本要素是能夠影響和規(guī)劃人們的意圖。 ? 成功的領(lǐng)導(dǎo)者需要有一定的表達能力，要能將從事的事業(yè)描述成讓人無法不相信的美好藍圖－－這種藍圖能激發(fā)出人們的熱情和奉獻精神。 ? 組織的存在依賴于組織內(nèi)部共同的目標和對現(xiàn)實相同的解釋，這些共同的東西能促進組織的協(xié)調(diào)行動。 ? 對那些可能是以前所遺留下的含糊不清的或沒有論及的問題，領(lǐng)導(dǎo)者要能給予明確而又清晰有力地說明；然后，他們還要提出對未來的展望，以使將來組織的工作重點能集中到所提出的焦點上來。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者形成并傳遞意圖的方法會有很多的變化；領(lǐng)導(dǎo)者的意圖在形成時的內(nèi)涵同他給人們傳遞之后的內(nèi)涵相比，通常會有所出入，而且領(lǐng)導(dǎo)者的意圖不是僅僅集中于事實情況或知識上的。 整體 現(xiàn)狀與問題 個體 行為特征 改善建議 2023/3/24 37 通過職位安排，建立信任關(guān)系 ? 信任含有負責(zé)任、可預(yù)知和很可靠的意思。也就是由于信任，才使產(chǎn)品得以售出、組織能夠保持運轉(zhuǎn)。 ? 信任是組織保持完整的基礎(chǔ)。 ? 職位安排體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的遠見卓識所需要的一系列工作，即領(lǐng)導(dǎo)者的遠見是以設(shè)置合適的職位體現(xiàn)出來的。 ? 在管理上，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要頭腦清醒，而且還要有堅定的信念、持久耐力和值得信賴的品質(zhì)。 ? 通過恰當(dāng)?shù)穆毼话才牛腋鼮橹匾氖潜３致毼坏倪B續(xù)性－－領(lǐng)導(dǎo)者同其下屬建立了信任關(guān)系。 ? 通過合適的職位安排，可以建立信任關(guān)系。這一過程的關(guān)鍵，是領(lǐng)導(dǎo)者要具有正直的品質(zhì)。 1) 這種正直的品質(zhì)反映在組織的行動方針所體現(xiàn)出的誠實和真誠之中，包括完美無暇、道德高尚、誠實、不受腐敗的影響或不搞腐敗、可預(yù)知地嚴格履行合同以及履行職責(zé)。 2) 對領(lǐng)導(dǎo)者而言，最需要的是正直的品質(zhì)和忠誠于職責(zé)。 3) 正直的品質(zhì)只不過是一個人內(nèi)在的東西，在某種程度上，它是指可以確信某人所見的、所說的，而不必先經(jīng)過查證。 整體 現(xiàn)狀與問題 個體 行為特征 改善建議 2023/3/24 38 充分予以尊重，樹立自信心 ? 樹立自信心的關(guān)鍵因素在于積極的注重自我，進行創(chuàng)造性的自我調(diào)整。 1) 對自己實力的認識 2) 培育和開拓自己實力的能力 3) 識別個人的實力和弱點與組織需要之間結(jié)合的能力 ? 尊重的意思是 “ 重視 …… 的價值 ” ? 如果你征求他人的意見，就要做好這樣的準備，不僅要歡迎他們提出，而且可能還得按他們的意見辦 整體 現(xiàn)狀與問題 個體 行為特征 改善建議 2023/3/24 39 性能 /表現(xiàn)＝能力動機 ? 組織中人力資源的開發(fā)利用受到限制，與其說是因為能力不足還不如說是因為動機上存在問題。 1) 由于工作對人的能力要求太高而使人筋疲力盡的情況并不常見，更為常見的是，人們由于遭受了挫折而對他們的工作感到厭倦（覺得工作沒有意義，或者所做的工作并不是他們想做的事情）。 2) 個人的以及組織中的這些挫折妨礙了其潛能的發(fā)揮。 3) 工作動機方面存在的問題由多重原因引起，一方面在于組織的管理和文化，另一方面在于人的個性。歸根結(jié)底，是這二者在何處能達到一致。 ? 制造麻煩的人很少是沒有能力的人，而通常都是那些有能力的人，他們覺得自己受到限制，不能適當(dāng)?shù)?、積極地發(fā)揮能力。非但如此，在整個組織及其他的不良氛圍中，他們甚至可能充當(dāng)破壞者。 整體 現(xiàn)狀與問題 個體 行為特征 改善建議 2023/3/24 40 激勵 ? 人們在受其本能趨使時，總是精力充沛。 ? 要做到長期的懶散是不容易的－－那些在被認為是工作懶散的人對于他們愛好的東西，可能表現(xiàn)出巨大的積極性。 ? 人們不需要激勵－－因為在他們的本性里存在動機。 1) 管理者面對的問題是，如何獲得使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的產(chǎn)出而努力的激勵或動力。 2) 通過管理，激勵和動機可以得到發(fā)展，也可能被窒息。激勵存在于每個人的心中，而不受上級的壓力的影響。 3) 如果不滿足一個人內(nèi)在的動機，外界是沒有辦法和技巧給他以激勵的。 ? 采用薪酬來激勵員工是一種廣泛使用的方法。在許多情形下這種方法是積極的，是非常有效的。 ? 如果薪酬是隨意支付，而不是基于績效的話，那么所產(chǎn)生的問題比它們所能解決的問題還多。 整體 現(xiàn)狀與問題 個體 行為特征 改善建議 2023/3/24 41 要獎勵業(yè)績好的人，但永遠不要讓錯誤悄悄溜走 ? 我可以發(fā)獎金，發(fā)汽車，但請你不要悄悄蒙上我的眼