企業(yè)年度績效目標(biāo)設(shè)計(jì)與分解(編輯修改稿)
2025-03-23 15:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 師的技改項(xiàng)目的完成情況 ? 如何 量化考核 會(huì)計(jì)的財(cái)務(wù)分析報(bào)告的完成情況 ? 如何 量化考核 人力資源主管的培訓(xùn)工作 ? 如何 量化考核 生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的 5S工作 ? 關(guān)于指標(biāo)量化的深度思考 ?理論上如果公司投入足夠的資源，所有指標(biāo)都可以量化； ?然而在實(shí)際方案設(shè)計(jì)中，考慮到效益成本的原因，往往指標(biāo)量化工作是相對(duì)的，而不是絕對(duì)的。 STEP THREE 協(xié)商項(xiàng)目目標(biāo) 03 目標(biāo)設(shè)立的方式： ?由上而下： ?優(yōu)點(diǎn)？； ?缺點(diǎn)？； ?由下而上： ?優(yōu)點(diǎn)？； ?弱點(diǎn)？； ?上下互動(dòng)，共同協(xié)商： ?優(yōu)點(diǎn)？； ?缺點(diǎn)？； 請(qǐng)思考：哪種方式最優(yōu)？ 目標(biāo)定義的三種水平線： ?最低目標(biāo)（達(dá)不到 0分，達(dá)到 60分 — 電網(wǎng)基準(zhǔn)值） ?參考值：去年同期水平 * ?考核目標(biāo)（ 100分 — 目標(biāo)值）； ?參考值：員工自報(bào)數(shù)字 * ?挑戰(zhàn)目標(biāo)（ 120分 超額另外獎(jiǎng)勵(lì)） ?參考值：主管期望值 水平 馬太效應(yīng) 案例分析 ?假設(shè)某部門經(jīng)理去年業(yè)務(wù)完成 1000萬，今年討論目標(biāo)時(shí)，他本人提出1200萬目標(biāo)，做為公司領(lǐng)導(dǎo)期望他完成 1600萬。 ?如何編制該部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)值？ 關(guān)于設(shè)立三種目標(biāo)水平的思考 ?讓員工了解組織可以接受的最低限度； ?讓員工最終得分可以突破 100分，綜合考核； ?為設(shè)立超出最高目標(biāo)的特殊獎(jiǎng)奠定基礎(chǔ)； ?便于利用數(shù)學(xué)公式，計(jì)算績效得分。 STEP FOUR 權(quán)重項(xiàng)目分配 04 權(quán)重配分的原則 體現(xiàn)項(xiàng)目的重要程度； 根據(jù)項(xiàng)目完成的難度，越難的項(xiàng)目配分要越高； 突出業(yè)務(wù)重心導(dǎo)向； 體現(xiàn)戰(zhàn)略聯(lián)動(dòng)性，與公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)越密切的項(xiàng)目配分要高； 工作花費(fèi)時(shí)間較多的項(xiàng)目； 要多個(gè)部門協(xié)調(diào)的項(xiàng)目； 業(yè)績指標(biāo)與基礎(chǔ)管理指標(biāo)的兼顧性； 單一項(xiàng)目的權(quán)重適度（ 5%50%） 權(quán)重項(xiàng)目配分的兩種方法 1. 歷史經(jīng)驗(yàn)法； 2. 權(quán)值因子判斷法； 課堂練習(xí)：學(xué)習(xí) “ 權(quán)值因子判斷法 ” 設(shè)計(jì)權(quán)重 1. 根據(jù)本部門的主要考核職責(zé)，列舉出主要考核指標(biāo)（不少于 6項(xiàng)）； 2. 并利用“權(quán)值因子判斷法”對(duì)上述考核指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行配分設(shè)計(jì)。 權(quán)重項(xiàng)目配分的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) 權(quán)重要根據(jù)企業(yè)不同階段的業(yè)務(wù)特征與發(fā)展重點(diǎn)，動(dòng)態(tài)調(diào)整 銷售旺季 考核項(xiàng)目 權(quán)重 銷售目標(biāo)達(dá)成率 50% 銷售利潤達(dá)成率 25% 銷售費(fèi)用率 10% 貨款回收率 15% 銷售淡季 考核項(xiàng)目 權(quán)重 銷售目標(biāo)達(dá)成率 35% 銷售利潤達(dá)成率 15% 銷售費(fèi)用率 15% 貨款回收率 35% 權(quán)重要引導(dǎo)被考核者重視自己的短處，達(dá)到績效改進(jìn)的目的 考核項(xiàng)目 （ 20
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