企業(yè)目標管理與績效考核講義(編輯修改稿)
2025-03-23 16:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ? 近因效應（近期行為偏見） ? 趨中趨勢 ? 心太軟（寬厚性） ? 心太硬（嚴厲性） ? 指標理解誤差 ? 對比誤差 ? 政治壓力 ? 績效評估打分中的 誤差 不完全 不可靠 正確的評估 A 實際 績效 B 評估 績效 時間安排 對照效應 主管心境 情境因素 評估者之間不一致 方法不一致 不適當?shù)目冃Фx 疲勞 心境 健康 臨時的個人因素 ? 五，診斷專家 ? 沒有完美的績效管理，任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題，都存在需要改進的地方。 因此，管理者在績效考評結(jié)束之后，需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析， 找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，做績效管理的診斷專家 ? 回顧一下： 直線經(jīng)理在績效管理中的 5個角色 1. 合作伙伴 2. 教練 3. 記錄員 4. 公證員 5. 診斷專家 ? 人的行為取決于 :行為發(fā)生時 出現(xiàn)在他們身上的情況 做 + ? 好 + = 繼續(xù)做 + （正面鼓勵，被鼓勵） 做 + ? 壞 =只好不做 （逃避不想要的結(jié)果） 不做 ? 好 + = 不做了 （坐享其成） 不做 ? 壞 =只好做 + （負強化，被威脅） 做 + ?無反應 0 = 可做可不做 0 （消解） dissolve 不做 ? 無反應 0 = 可做可不做 （消解） 為什么需要反 饋？ ? 準備 開始 進行反饋 結(jié)束 ? 正面反饋 ? 保持純粹的正面反饋 ? 描述特定的行為 ? 肯定行為價值 ?真心的 ?及時的 ?經(jīng)常的 ?逐漸減少 ? 建設性反饋方法 1 ? “ 漢堡 ” 原則 Hamburger Approach – 先表揚特定的成就，給予真心的肯定 – 然后提出需要改進的 “ 特定 ” 的行為表現(xiàn) – 最后以肯定和支持結(jié)束 不太好的消息 好消息 ? 建設性反饋方法 2 ? BEST反饋 – Behavior description（描述行為） – Express consequence（表達后果） – Solicit input（征求意見） – Talk about positive outes（談些積極的事情） STOP 停！ ? ? 仔細傾聽，試圖以別人的觀點來看問題 ? 做一下深呼吸，保持冷靜 ? 弄清所有的問題以確定你以理解 ? 承認你聽到的和懂得的而不去爭論 ? 整理你聽到的，然后決定你同意什么 接受反饋 ? 積 極 聆 聽 你會寫 ―聽 ‖字嗎？ “The key to listening is with the ears , the eyes and the heart.” ? 傾聽的層次 同理心的聽 專注的聽 選擇的聽 敷衍了事 聽而不聞 ? 面談后常見的四種結(jié)果 ? 溝通 成功 ? 員工不接受評分， 并認為自己業(yè)績 不好是公司政策 不利等原因造成 ? 員工不接受評分，并指出了確鑿的證據(jù)，主管評估錯了 ? 員工心理完全抵觸，基本一言不發(fā) ? ?考評結(jié)果的統(tǒng)計分析 ?績效考評結(jié)果的 運用 模塊五 績效考核的后續(xù)工作 ? ?有無心太軟等趨勢？ ?有無刻意壓制員工的趨勢？ ?有無考評后流失率增加趨勢 ? 預防性管理！ 考評結(jié)果的統(tǒng)計分析 ? ?績效考評與薪酬 ?績效考評與培訓 ?績效考評與職業(yè)生涯規(guī)劃 ?績效考評與綜合激勵 ?績效考評與員工優(yōu)化 績效考評結(jié)果的 運用 ? 亞當斯的公平理論 ? 員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得與相關人員進行比較 ,公式為 : ? 自己的付出 /自己的所得 =?別人的付出 /別人的所得 – 1,當一個人感到自己的貢獻比別人的大時 ,他可能會減少自己的貢獻 – 2,如果自己的結(jié)果比別人少 ,這個人就會增加自己的結(jié)
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