企業(yè)目標管理與績效考核講義(編輯修改稿)
2025-03-23 16:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ? 近因效應（近期行為偏見） ? 趨中趨勢 ? 心太軟（寬厚性） ? 心太硬（嚴厲性） ? 指標理解誤差 ? 對比誤差 ? 政治壓力 ? 績效評估打分中的 誤差 不完全 不可靠 正確的評估 A 實際 績效 B 評估 績效 時間安排 對照效應 主管心境 情境因素 評估者之間不一致 方法不一致 不適當?shù)目冃Фx 疲勞 心境 健康 臨時的個人因素 ? 五，診斷專家 ? 沒有完美的績效管理，任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題，都存在需要改進的地方。 因此，管理者在績效考評結(jié)束之后，需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析， 找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，做績效管理的診斷專家 ? 回顧一下： 直線經(jīng)理在績效管理中的 5個角色 1. 合作伙伴 2. 教練 3. 記錄員 4. 公證員 5. 診斷專家 ? 人的行為取決于 :行為發(fā)生時 出現(xiàn)在他們身上的情況 做 + ? 好 + = 繼續(xù)做 + （正面鼓勵，被鼓勵） 做 + ? 壞 =只好不做 （逃避不想要的結(jié)果） 不做 ? 好 + = 不做了 （坐享其成） 不做 ? 壞 =只好做 + （負強化，被威脅） 做 + ?無反應 0 = 可做可不做 0 （消解） dissolve 不做 ? 無反應 0 = 可做可不做 （消解） 為什么需要反 饋？ ? 準備 開始 進行反饋 結(jié)束 ? 正面反饋 ? 保持純粹的正面反饋 ? 描述特定的行為 ? 肯定行為價值 ?真心的 ?及時的 ?經(jīng)常的 ?逐漸減少 ? 建設(shè)性反饋方法 1 ? “ 漢堡 ” 原則 Hamburger Approach – 先表揚特定的成就，給予真心的肯定 – 然后提出需要改進的 “ 特定 ” 的行為表現(xiàn) – 最后以肯定和支持結(jié)束 不太好的消息 好消息 ? 建設(shè)性反饋方法 2 ? BEST反饋 – Behavior description（描述行為） – Express consequence（表達后果） – Solicit input（征求意見） – Talk about positive outes（談些積極的事情） STOP 停！ ? ? 仔細傾聽，試圖以別人的觀點來看問題 ? 做一下深呼吸，保持冷靜 ? 弄清所有的問題以確定你以理解 ? 承認你聽到的和懂得的而不去爭論 ? 整理你聽到的，然后決定你同意什么 接受反饋 ? 積 極 聆 聽 你會寫 ―聽 ‖字嗎？ “The key to listening is with the ears , the eyes and the heart.” ? 傾聽的層次 同理心的聽 專注的聽 選擇的聽 敷衍了事 聽而不聞 ? 面談后常見的四種結(jié)果 ? 溝通 成功 ? 員工不接受評分， 并認為自己業(yè)績 不好是公司政策 不利等原因造成 ? 員工不接受評分，并指出了確鑿的證據(jù)，主管評估錯了 ? 員工心理完全抵觸，基本一言不發(fā) ? ?考評結(jié)果的統(tǒng)計分析 ?績效考評結(jié)果的 運用 模塊五 績效考核的后續(xù)工作 ? ?有無心太軟等趨勢？ ?有無刻意壓制員工的趨勢？ ?有無考評后流失率增加趨勢 ? 預防性管理！ 考評結(jié)果的統(tǒng)計分析 ? ?績效考評與薪酬 ?績效考評與培訓 ?績效考評與職業(yè)生涯規(guī)劃 ?績效考評與綜合激勵 ?績效考評與員工優(yōu)化 績效考評結(jié)果的 運用 ? 亞當斯的公平理論 ? 員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得與相關(guān)人員進行比較 ,公式為 : ? 自己的付出 /自己的所得 =?別人的付出 /別人的所得 – 1,當一個人感到自己的貢獻比別人的大時 ,他可能會減少自己的貢獻 – 2,如果自己的結(jié)果比別人少 ,這個人就會增加自己的結(jié)
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