【文章內(nèi)容簡介】 告訴她們我們的促銷員背后是有組織的，并不是一個人在店內(nèi)孤軍作戰(zhàn)。 在“快告狀”的基礎下，如果條件允許的話，最好讓業(yè)代出面先與沖突方協(xié)調(diào)，盡量放低姿態(tài)安撫對方，然后去找主管協(xié)調(diào)，這樣有利于回避當事人與競品促銷員之間的矛盾，而且營造更多的“組織與競品促銷員個人競爭”的局面。 終端攔截營銷的建設 —— 敵情關系 親對正 有時候店內(nèi)競爭還存在著一種十分特殊的競爭關系，就是與正規(guī)店員之間的競爭。 很多競品廠家開始實行“掛金”或“兼職促銷員”的促銷方法，主要是做店內(nèi)營業(yè)員的工作。而你的促銷員與這些店方正規(guī)軍之間的競爭，是十分脆弱的。所以，我們必須對這種比較特殊的情況進行對抗。 終端攔截營銷的建設 —— 敵情關系 親對正 如何打敗這些正規(guī)軍，有不傷及店情、客情關系呢？ 這是一個很重要的工作，我們的經(jīng)驗是以“親”對“正”。最好找店方經(jīng)理、店長或主管人員的親戚做我們的促銷員。這樣的話，我們?nèi)匀豢梢垣@得很好的客情關系及更好的店情關系。 同時也能確保店內(nèi)銷售量的流失。 終端攔截營銷的建設 —— 敵情關系 親對正 “親對正”也可以用在促銷隊伍建設方面，一般在店內(nèi)競爭激烈或競爭環(huán)境十分惡劣的情況下，也可以運用“親對正”的敵情關系建設。 分為“經(jīng)理介紹法”、“主管介紹法”及“專長促銷員介紹法”三種策略，通過以上三者的介紹，我們不但解決了促銷員的問題，同時也解決了介紹者的資源合并，這對于店內(nèi)促銷是十分有益的。 終端攔截營銷的建設 終端攔截的平臺建設 終端攔截營銷的建設 終端攔截的平臺建設 不斷促進 崗位試用 高度重視 歸納培訓 懷柔管理 細致選聘 終端攔截營銷的建設 終端攔截的平臺建設 促銷員選聘法 促銷員挖聘法 就地解決法 經(jīng)理推薦法 盟軍推薦法 應變力測試 歸納力測試 辯駁力測試 終端攔截營銷的建設 ； 有人說終端攔截的關鍵就是促銷，業(yè)界也有如此描述：“終端促銷促銷是第一生產(chǎn)力”和“臨門一腳”。 那么終端促銷的關鍵是什么？ 細致選聘 人海戰(zhàn)術的營銷模式中，人的因素是最主要。 終端攔截營銷的建設 ； 案例 —— 珠海拱北大藥房的銷量回升 我們在為深圳世紀牛公司做咨詢診斷時，曾遇到過這樣的事情：珠海拱被藥店業(yè)績始終上不來并連月虧損，而店內(nèi)的競品銷量每月在 2萬左右。我們在該店的歷史最高銷售紀錄是 7千元。 市調(diào)時，該店促銷員對我們總結(jié)說“競品廣告猛、價格比我們低、我們沒有批號、療效又差”。老總聽了該員介紹后幾乎欲放棄該店。 細致選聘 終端攔截營銷的建設 ； 案例 —— 珠海拱北大藥房的銷量回升 于是，我們將該企業(yè)的一個促銷狀元派了進去，一個月內(nèi)銷量連翻了六倍。競爭激烈嗎？人家廣告猛嗎？那位狀元淡淡的說“連 N白金的顧客我照搶不誤， N白金這個月下滑了一大半”。我們經(jīng)常會遇到這樣的情況：把一個好的促銷員調(diào)到一個店就提升一個店，撤離一個店就下降一個店。好的促銷員主動把顧客往里拉，差的促銷員統(tǒng)統(tǒng)把責任往外推。 細致選聘 終端攔截營銷的建設 ； 所以，隊伍建設過程中，細致選聘的意義是很重要的： 細致選聘 一流的產(chǎn)品 +三流的隊伍 打不過 三流的產(chǎn)品 +一流的隊伍 終端攔截營銷的建設 ； 細致選聘 促銷員挖聘策略 好的促銷隊伍就是整體素質(zhì)高的促銷隊伍，而在促銷隊伍建設實踐經(jīng)驗上看，挖聘促銷員比選聘促銷員的效率及素質(zhì)基礎要更具有優(yōu)勢，主要表現(xiàn)為節(jié)省了百里挑一的機會成本、客源流失成本、店情成本等。 終端攔截營銷的建設 ； 細致選聘 就地解決法 我們從實踐的角度上看，欲在某店上一名促銷員，則最好的人員安排方法就是“就地解決”，在這個店里挖聘一個優(yōu)秀的促銷員，這樣做有三個好處： 能夠準確了解到該員的工作業(yè)績及能力素質(zhì)； 同時也能將該員在店內(nèi)的客情及店情關系轉(zhuǎn)移我方； 同時店內(nèi)少了一個競爭對手。 終端攔截營銷的建設 ； 細致選聘 就地解決法 步驟 1—— 進店談判新產(chǎn)品入店，同時隨便留心本店的出色促銷員。 步驟 2—— 談判過程中，以聊天的方式向店經(jīng)理（或組長）打聽，“在本店中誰家的促銷員銷售最高，每月平均銷售額是多少”。 步驟 3—— 然后可以直接到賣場中指名道姓的找那個促銷員，開門見山的介紹一下你是經(jīng)理的朋友，要在本店上產(chǎn)品。 步驟 4—— 希望對方能為你推薦一個促銷員。（不論對方是什么反應，你都按照步驟5執(zhí)行）。 步驟 5—— 詢問對方的銷售量是多少？然后再詢問對方的底薪是多少？（經(jīng)理介紹的銷售額與對方回答的不符時，要對她做糾正，使她認為你掌握很多真實情況，這樣她再回答底薪數(shù)目時，水分率會減少）。 步驟 6—— 開門見山的告訴她，我們要聘用她（起步底薪加一百，然后以五十元逐步遞增到她滿意的水平）。 終端攔截營銷的建設 ； 細致選聘 就地解決法 在實踐過程中，我們應該記住《 123法則》 1名優(yōu)秀促銷員＝ 2個中等促銷員＝ 3個劣等促銷員 可能在挖聘促銷的過程中，我們會遇到這樣的情況：面對一名優(yōu)秀的促銷員，我們無論如何開展挖聘攻勢，最終對方也不肯受聘。 這是為什么呢？ 最主要的原因是她目前的單位處于一種十分穩(wěn)定的狀態(tài)，面對新的工作，即使是薪資待遇要高于現(xiàn)在的公司，但是到了新公司自己的業(yè)績情況和穩(wěn)定性等都是未知數(shù)，所以，一般情況下一名優(yōu)秀的促銷員是不會輕易離開原公司的。 終端攔截營銷的建設 ； 細致選聘 就地解決法 這需要從兩個角度看待這個問題，第一任何主管人士對優(yōu)秀促銷員都很關注，并在人際關系上投入了很大程度的精力。所以，優(yōu)秀的促銷員并非一挖就走的，不過從另一個角度上看這也是好事情，如果優(yōu)秀的促銷員被誰家公司一挖就走，那么我們的促銷員隊伍也將處于不穩(wěn)定狀態(tài)。 只要能改變這種狀態(tài)，那么我們就擁有了雙重機會，第一機會是能夠挖聘到很多好的促銷員，第二是別的公司卻不能改變這種狀態(tài)，不但保持我們促銷隊伍的穩(wěn)定性，同時也削減了競爭對手的隊伍力量。 所以，只要能夠有效的解決好挖聘工作的這個難題，我們就會實現(xiàn)雙重機會。 終端攔截營銷的建設 ； 細致選聘 就地解決法 那么，如何打消優(yōu)秀促銷員對新崗位的疑慮，從而成功的挖聘到好的促銷員呢？ 我們在這里闡述一些挖聘優(yōu)秀促銷員的技巧： 挖聘好員三步走 第一步：建設良好的關系 第二步：幫助其了解公司 第三步：提前獲知上崗狀態(tài) 終端攔截營銷的建設 ； 細致選聘 就地解決法 第一步：建設良好的關系 首先需要與挖聘對象建立起一個良好的關系，我們可以通過邀請其參與公司的促銷員聯(lián)誼活動等形式，建立起一個良好的關系。 以便下一步展開挖聘攻勢。 終端攔截營銷的建設 ； 細致選聘 就地解決法 第二步：幫助其了解公司 在時機成熟的時候，我們可以邀請其參加公司促銷員的一些培訓、教育、工作會等，促使其與我們的促銷員有著充分的接觸，使其可以更多信息量的了解公司。 終端攔截營銷的建設 ； 細致選聘 就地解決法 第三步：提前獲知上崗狀態(tài) 通過舉例、羅列銷量數(shù)據(jù)等方法，打消其受聘之后的疑慮，從人際關系、信息了解到數(shù)據(jù)確認，可以充分的利用這些工作打消其對新崗位的疑慮，進而成功的挖聘到一個優(yōu)秀的促銷員。 在相互接觸的過程中，而且也可以對挖聘對象進行一次深度的了解。 終端攔截營銷的建設 ； 若該店沒有好促銷員時，請店長或經(jīng)理推薦一名促銷員，也是客情、店情及人員三位一體的好方法。但我們需要強調(diào)能力，說明公司有更高級的領導暗訪、評價、獎罰的可能。 店長或經(jīng)理沒有合適人選時，組長或柜長也是可以。 細致選聘 經(jīng)理推薦法 終端攔截營銷的建設 ； 一旦店長或經(jīng)理、組長或柜長都沒有合適的人選介紹給你的話，我們可以在該店促銷員中挑一個最厲害的促銷員，請她推薦一個促銷員，那么該店的促銷員，起碼她不會看著自己推薦的促銷員不賣貨，她會主動幫著我們的促銷員賣貨的。 一旦盟軍介紹法實施成功，它的促銷威力也是很大的，相當于我們用了一個中下等薪資標準，雇傭了兩個促銷員，而且擁有了優(yōu)秀促銷員的全部客情及店情。 這是挖聘促銷員策略中，最具有殺傷力的一種。 細致選聘 盟軍推薦法 終端攔截營銷的建設 ； 細致選聘 促銷員選聘策略 在流動促銷隊伍及培養(yǎng)第二梯隊的意義上看，促銷員的選聘及二級升崗等策略，都將通過“促銷選聘”來完成。所以，促銷員的選聘意義在于這個隊伍的建設作用。 終端攔截營銷的建設 ； 我們的實踐經(jīng)驗表明：優(yōu)秀的促銷員沒有去人才市場找工作的，有很多廠家早已盯住了某店的優(yōu)秀促銷員。所以說，優(yōu)秀的促銷員是永遠不會失業(yè)的。 那么，我們就不能相信人才市場里會有什么優(yōu)秀的促銷員前來找工作，而我們在人才市場上選聘的促銷員，一般都是找一些潛質(zhì)優(yōu)秀的新手。 細致選聘 促銷員選聘策略 終端攔截營銷的建設 ； 選聘促銷員對象一般分成兩大類形：一種類型是年輕的促銷員對象，一種類型是大齡促銷員對象。 經(jīng)驗證明：有的商場超市對促銷員有嚴格的年齡要求，并且還會對促銷員的面容長相有一定的要求，一般大型商超都喜歡要一些面容姣好的年輕促銷員，這樣有利于店堂形象的統(tǒng)一。 而大多數(shù)的藥店對年齡倒沒有要求，一般大齡促銷員都會被派駐到這種類型的店堂。 細致選聘 促銷員選聘策略 終端攔截營銷的建設 ； 我們在實踐經(jīng)驗中認為：大齡促銷員的綜合能力要高于年輕的促銷員。 所以，工作中我們會盡量啟用大齡促銷員，而有特殊要求的商超，我們才派駐年輕的促銷員。 優(yōu)秀的大齡促銷員特點是十分鮮明的，主要表現(xiàn)在舉止性格上，由于其社會經(jīng)驗的豐富，所以其接人待物、溝通能力、說服能力都比年輕促銷員強。 細致選聘 促銷員選聘策略 終端攔截營銷的建設 ； 大齡促銷員的可塑性不大，表面辨別即能很直觀分析出其促銷能力，一般分為高中低三種類型的促銷員： 優(yōu)秀的大齡促銷員 主要表現(xiàn)為“攻擊性強”、“敢說敢做”及“風格潑辣”； 中等的大齡促銷員 主要表現(xiàn)為“死纏硬磨”、“窮追不舍”等方面； 低等的大齡促銷員 主要表現(xiàn)為“性格懦弱”、“聲細如絲”等方面。 細致選聘 促銷員選聘策略 終端攔截營銷的建設 ； 我們不對大齡促銷員做過多的介紹，下面我們來闡述一下年輕促銷員的選聘策略。 一般促銷員的選聘都是通過： 招聘信息發(fā)布 → 填寫簡歷 → 面試 → 培訓上崗 四個環(huán)節(jié)完成的。 而面試是其中最重要的一個環(huán)節(jié)，我們來看一看其中的策略技巧。 細致選聘 促銷員選聘策略 終端攔截營銷的建設 ； 反應能力是促銷員基礎素質(zhì)的一項比較常規(guī)的要求，所以對新員面試的過程中，反應力的測試也很重要。 面試時讓應聘者大聲唱一首歌、故意制造不利于其的尷尬局面等，都可以測試出對方的應變能力。 分別將測試題目的分成“高中低”三種回答狀態(tài)，以 10分制為計分標準，對應聘者進行考評。 細致選聘 應變力測試 終端攔截營銷的建設 ； 歸納總結(jié)能力也是促銷員的基礎素質(zhì)要求，這方面的測試更容易掌握，隨便找來一則小笑話，讓其看過之后講述一遍，而那些繪聲繪色、添油加醋的應聘者無疑是首選的，而只講出了一個大概內(nèi)容，哪些地方應該重點強調(diào)。哪些地方應該進一步解釋一下，可能都有所欠缺，這種應聘者為次選，最后一種是連內(nèi)容都描述不清楚的應聘者。 細致選聘 規(guī)納力測試 終端攔截營銷的建設 ； 辯駁能力的測試，主要是對其簡歷上進行刨根問底的追詢，找出其中的水分，并請對方做出一個合理的解釋，例如：對方簡歷上寫到“曾經(jīng)在某地做過促銷工作”。 那么，在什么地方、哪個店、做什么產(chǎn)品的促銷工作，店里的月整體銷售額任務是多少？該產(chǎn)品的功效、價格、賣點等是什么？每個月的銷量是多少，零售價是多少？批發(fā)價是多少？主要競爭對手有哪些？有哪些競爭壓力？等等 細致選聘 辯駁力測試 終端攔截營銷的建設 ； 雖然我們從實踐的經(jīng)驗上建議你選聘促銷員時最好要沒有促銷經(jīng)驗的人員，但是很多沒有促銷經(jīng)驗的應聘者，為了達到獲得工作機會的目標，不惜增加簡歷的水分。 這種造假的勇氣是一個做好促銷工作的基礎，但是其如果只能造假、不能仿真，說明其思維不夠細膩。如果水分被懷疑的時候，對方能有效的進行辯駁，則一定能成為一名有勇有謀的好促銷員。 【 注 意 】 面試過程中，不能對應聘者的水分徹底揭示，我們只能表示稍微的懷疑，否則任何也不會對沒有希望的水分做辯駁，這種辯駁在應聘者眼中是不理智的。 細致選聘 辯駁力測試 終端攔截營銷的建設 ； 對于促銷員的培訓工作，一定要從實際出發(fā)，過多的理論性培訓對于促銷隊伍的整體素質(zhì)提高是無任何意義的，很多公司的促銷員培訓都很理論，并不適合促銷員的崗位技能提高。促銷員是一種比較基層的崗位，而且涉崗人員的素質(zhì)及學習理解能力很低，很難將過于理論的培訓內(nèi)容消化、理解，并運用到實踐工作中去。所以，對于促銷員隊