零售企業(yè)道德品質(zhì)管理專題培訓(xùn)(編輯修改稿)
2025-03-23 13:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 利益有多大 ？ ? （ 6） 我們的決策會給哪些利益相關(guān)者造成傷害 ？ 傷害有多大 ？ ? （ 7） 利益相關(guān)者受到損害后會不會采取行動 ？ 如果會 ， 會采取什么樣的行動 ？ ? （ 8） 可能采取行動的利益相關(guān)者的影響力有多大 ？ ? （ 9） 企業(yè)對利益相關(guān)者承擔(dān)著何種經(jīng)濟的 、 法律的 、 道德的責(zé)任 ？ 四、決策的倫理分析 ? 既然任何一個決策總會對某些利益相關(guān)者產(chǎn)生或多或少的影響 ， 因而 ，在分析評估方案時 ， 要同時分析評估該方案對利益相關(guān)者可能帶來的利益和損失 ， 程度有多大 ， 能不能被利益相關(guān)者所接受 。 有條件時 ，應(yīng)傾聽利益相關(guān)者的意見 、 呼聲 ， 與他們磋商解決辦法 。 ? 在進行方案評價時 ， 除了要進行傳統(tǒng)的技術(shù)經(jīng)濟分析外 ， 還要對照以下幾個問題做一倫理評價： ? （ 1） 這合法嗎 ？ 法律是必須遵守的最低要求的行為規(guī)范 ， 因此 ， 不違法是最基本的要求 。 ? （ 2） 這符合社會倡導(dǎo)的倫理規(guī)范嗎 ？ 在市場經(jīng)濟條件下 ， 我國應(yīng)倡導(dǎo)什么樣的倫理規(guī)范 ， 尚有一些不同的看法 ，但對基本的規(guī)范是有共識的 ， 包括個人 、 集體 、 國家三者兼顧的集體主義 、 尊重人 、 不損害他人利益 、 誠實 、 守信 、 公平 、 公正 、 互助 、愛護環(huán)境等 。 四、決策的倫理分析 ? （ 3） 這能為利益相關(guān)者所接受嗎 ？ ? 決策對利益相關(guān)者有影響是肯定的 ， 問題是影響是正面的還是負面的 ， 如果是負面的 ， 影響是大還是小 ， 利益相關(guān)者會做出什么反應(yīng) ？ ? （ 4） 這符合企業(yè)長遠經(jīng)濟效益嗎 ？ ? 長期生存與發(fā)展應(yīng)該是企業(yè)的一個基本目標 ， 可是 ， 企業(yè)和決策者有時經(jīng)不住眼前利益的誘惑或忽視了這一基本目標 。 長遠經(jīng)濟效益既包含可以定量計算的效益也包括難以定量化 、 卻跟長遠效益有關(guān)的因素 ， 如商譽 、 企業(yè)形象 、顧客滿意度 、 員工忠誠度等 。 ? （ 5） 這能使我 （ 決策者 ） 產(chǎn)生成就感與自豪感嗎 ？ ? 決策者是否感到問心無愧 ， 并進而激發(fā)出個人事業(yè)上的成就感和人生價值實現(xiàn)的自豪感 。 四、決策的倫理分析 ? 倫理分析給決策思想帶來了一系列重大轉(zhuǎn)變：從把企業(yè)決策視為純企業(yè)行為轉(zhuǎn)變?yōu)榧仁瞧髽I(yè)行為又是社會行為；從只關(guān)心企業(yè)自身的利益分析轉(zhuǎn)變?yōu)榧瓤紤]企業(yè)自身的利與害，又權(quán)衡決策對利益相關(guān)者可能帶來的得與失；從過分注重短期利益、忽視長遠利益轉(zhuǎn)變?yōu)殚L遠利益與短期利益結(jié)合，短期利益服從長遠利益；從只顧企業(yè)的經(jīng)濟利益、不顧社會利益轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫ι鐣龀鲐暙I的方式謀求自身利益最大化。 五、組織工作 ? 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 ? 設(shè)置企業(yè)倫理委員會。 1995年 8月份的英國《經(jīng)濟學(xué)家》雜志在一篇文章中提到，美國約有 3/5的大企業(yè)設(shè)有專門的企業(yè)倫理機構(gòu)，歐洲約有一半的大型企業(yè)有負責(zé)有關(guān)企業(yè)倫理工作的機構(gòu)。企業(yè)倫理委員會應(yīng)包含最高層管理者，還可包含少數(shù)幾名企業(yè)核心人物。由于選擇遵守什么樣的倫理規(guī)范直接影響到企業(yè)目的、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略等大政方針，所以必須要由最高管理者的直接參與。 ? 企業(yè)倫理委員會的任務(wù)是：制定、發(fā)布、修改企業(yè)倫理守則；解釋、宣傳企業(yè)倫理守則；審核重大的可能違背企業(yè)倫理守則的事件并做出處理。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 ? 設(shè)置倫理主管 。 美國制造業(yè)和服務(wù)業(yè)前 1000家企業(yè)中 ， 有20%聘有倫理主管 ， 他們的主要任務(wù)是訓(xùn)練員工遵守正確的行為準則 ， 并處理員工對可能發(fā)生的不正當經(jīng)營行為提出的質(zhì)疑 。 具體包括：負責(zé)企業(yè)倫理培訓(xùn)；給其他管理者提供倫理方面的咨詢 、 建議；參與不道德經(jīng)營行為的調(diào)查及處理 。 ? 控制分權(quán)組織的潛在危險 。 分權(quán)組織比嚴密控制的組織更易使員工從事不道德的經(jīng)營行為 ， 尤其在只強調(diào)分權(quán)組織的財務(wù)目標時 ， 情況就更嚴重 。 因此 ， 對分權(quán)組織應(yīng)同時強調(diào)倫理守則的溝通 ， 并以倫理守則來規(guī)范其行為 。 ? 需要指出的是 ， 設(shè)置企業(yè)倫理委員會 、 倫理主管只是可供選擇的組織措施 ， 而不是企業(yè)道德品質(zhì)管理所必需的 ， 重要的是要通過組織措施使各級管理者確實履行道德責(zé)任 。 員工招募 ? 智商 、 情商的重要性已為人們所認識 ， 但對德商 （ 道德商數(shù) ） ， 認識上還不一致 。 我們走過只要 “ 紅 ” 不要 “ 專 ”的彎路 ， 也有重用所謂的能人 ， 富了個人虧了企業(yè)的教訓(xùn) ?，F(xiàn)在應(yīng)該是客觀 、 冷靜地思考什么樣的人是合格人這個問題的時候了 。 實際上 ， 人才的標準 =智商 +情商 +德商 。 這當然是一種簡單化的描述 ， 但頗能說明問題 。 ? 一個人道德品質(zhì)的形成是一個長期的過程 ， 從小就開始的 ，到了工作年齡 ， 道德品質(zhì)已經(jīng)基本形成 。 雖然 ， 以后還一直可以改變 ， 但如能找到符合企業(yè)道德水準要求的人 ， 可以省去許多麻煩 。 因此 ， 在招聘時 ， 就要考察應(yīng)聘者的道德素質(zhì) 。 把企業(yè)倫
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