培育創(chuàng)新意識(shí)課件(編輯修改稿)
2025-03-23 11:59 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 爾斯 。 寓意：意識(shí)到無(wú)知，是有知的開始。 惠普定理 人才是知識(shí)的載體，知識(shí)是人才的內(nèi)涵。 提出者：美國(guó)惠普電子儀器公司 寓意：人才是有形財(cái)富，知識(shí)乃無(wú)價(jià)之寶。 大榮原則 企業(yè)生存的最大問(wèn)題就是培養(yǎng)人才。 提出者：日本大榮公司 寓意：人才因卓越組織迸發(fā)活力，企業(yè)因卓越人才煥發(fā)生機(jī)。 三、培育創(chuàng)新意識(shí)的初步設(shè)想 圖 4廣東珠江物質(zhì)集團(tuán)投資書市項(xiàng)目邏輯樹 書市項(xiàng)目 市場(chǎng)定位 選址 內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì) 外部競(jìng)爭(zhēng) 大學(xué)生 中學(xué)生 一般讀者 電腦用書 經(jīng)濟(jì)書目 文史書目 綜合 高校 競(jìng)爭(zhēng)者 經(jīng)營(yíng)策略 改變思維方式 提高員工素質(zhì) ⑴甘特定理 做好培訓(xùn)工作，可以培養(yǎng)工人的勤奮習(xí)慣和協(xié)作精神，有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 提出者：美國(guó)管理學(xué)家甘特 寓意：培訓(xùn)是對(duì)未來(lái)最有效的投資。 ⑵達(dá)維多夫定律 沒(méi)有創(chuàng)造精神的人永遠(yuǎn)也只是個(gè)執(zhí)行者 提出者：前蘇聯(lián)心理學(xué)家達(dá)維多夫 寓意：只有敢為人先的人，才最有資格成為真正的先驅(qū)者。 ⑶ 2+2+2原則 培養(yǎng)一名出色的經(jīng)理，至少要在公司內(nèi)部?jī)蓚€(gè)部門工作過(guò)，至少擔(dān)任過(guò)兩個(gè)不同的職務(wù)，至少以前在兩個(gè)公司工作過(guò)。 提出者：美國(guó) SKB公司 寓意：轉(zhuǎn)職以增其識(shí)，易崗而富其才。 ⑷ 1∶ 50定律 一位出色的人才能頂 50名平庸的員工 提出者：美國(guó)蘋果公司老板史蒂夫 喬布斯 寓意：寧要一個(gè)諸葛亮，不要三個(gè)臭皮匠。 ⑸加強(qiáng)職業(yè)道德教育 設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)膲毫Νh(huán)境 ⑴藍(lán)柏格定理 沒(méi)有壓力便沒(méi)有動(dòng)力 提出者：美國(guó)銀行家路易斯 B藍(lán)柏格 寓意：壓力只有在能承受它的人那里才會(huì)化為動(dòng)力。 ⑵鯰魚效應(yīng) ⑶海爾的斜坡球體理論 ①斜坡球體原理 外部競(jìng)爭(zhēng)力 內(nèi)部沖突力 止動(dòng)力：基礎(chǔ)管理 提升力：質(zhì)量意識(shí) 推動(dòng)力：品牌戰(zhàn)略 84年：虧損138萬(wàn)元 97年：產(chǎn)值108億元 斜坡的含義：斜坡的陡峭程度代表行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度及市場(chǎng)占有率 小球的含義：①小球代表企業(yè)，球的半徑代表企業(yè)的規(guī)模；②小球代表員工，球的半徑代表員工的能力 ②壓力激勵(lì)之一：營(yíng)造賽馬場(chǎng) 員工：三工動(dòng)態(tài)輪換 中層干部：四等級(jí)動(dòng)態(tài)考察 技術(shù)人員：雙線型技術(shù)職務(wù)管理 ③壓力激勵(lì)之二：賽馬場(chǎng)上挑駿馬 ④壓力激勵(lì)之三：駿馬要有好草喂 多元化的分配制度 精神鼓勵(lì) ⑤壓力激勵(lì)之四：躋身世界 500強(qiáng) 善于選人和用人 ⑴逆向選擇與道德危險(xiǎn) ⑵柵欄效應(yīng) 標(biāo)準(zhǔn)或條件有如一個(gè)個(gè)排列有序的柵欄，合格的后選人可能順利通過(guò)，通不過(guò)的后選人即遭淘汰。柵欄太底、太多、太高都是不適宜的。 提出者：德國(guó)人才資源研究專家 。 寓意：不拘一格，唯拘于適；勿限一途，唯限于實(shí)。⑶能職錯(cuò)位效應(yīng) 心理學(xué)家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，不對(duì)口的職位將使人的才能造成 2030%的浪費(fèi)。 人不適位位廢，事不宜人人疲。 ⑷能力相關(guān)定律 如果一個(gè)人有 100%的能力，而只給他 80%的工作量，他的能力將退化；如果一個(gè)人有 100%的能力，而只給他 100%的工作量，他的能力將不會(huì)提高；如果一個(gè)人有 80%的能力，而只給他 100%的工作量，他的能力將有突破性提高。 提出者：日本東芝電器公司 寓意：潛能若能發(fā)揮，小才可以大用。 ⑸彼得原理 在實(shí)行等級(jí)制度的組織里，每個(gè)人都崇尚爬到他的能力所不及的階層。 提出者：英國(guó)幽默作家勞倫斯 .彼得 寓意：樂(lè)任者無(wú)怨，善任者有為；凡想擁有權(quán)力的人，都想擁有更大的權(quán)力。 善于激勵(lì)人 ⑴期待效應(yīng) 當(dāng)一個(gè)人感覺(jué)到別人對(duì)他的期待是源于信任和關(guān)心時(shí)，他就會(huì)按期待人的要求去做。 寓意：信心出自信任，干勁來(lái)自鼓勁；你愈把下屬當(dāng)作積極肯干的人來(lái)對(duì)待，下屬便愈會(huì)成為一個(gè)積極肯干的人。 ⑵ 頭銜效應(yīng) 一個(gè)人一旦有了頭銜，不管這種頭銜是虛的還是實(shí)的，他往往都會(huì)努力去適應(yīng)這種頭銜的有關(guān)要求。 提出者：日本管理學(xué)家田中一郎。 使命感是激發(fā)自覺(jué)性的強(qiáng)大動(dòng)力。 ⑶哈里斯法則 調(diào)動(dòng)雇員積極性的最好辦法是，讓他們清楚自己所處的地位，讓他們感到自己是工作的主人，而且有人支持他要做的工作。 提出者：英國(guó)金融專家埃爾文
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