【文章內(nèi)容簡介】 奮斗目標(biāo) 薪酬體系 人力資源部門根據(jù)各崗位相對(duì)工作的性質(zhì)、技術(shù)繁簡難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小等來建立完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，最終制定合理的薪酬體系 培訓(xùn)計(jì)劃 人力資源部門應(yīng)根據(jù)崗位說明書中各崗位的技能要求集中制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性地進(jìn)行職務(wù)專業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能的培訓(xùn)，最終提高員工勝任本崗位工作的能力 員工考核 崗位說明書是人力資源考核的前提，人力資源部應(yīng)根據(jù)具體崗位工作內(nèi)容與技術(shù)能要求制定關(guān)鍵考核指標(biāo)體系 卓盟咨詢開發(fā)了多種可供選擇的崗位說明書模板，有助于形成明確合理的崗位責(zé)權(quán)體系 定編是在定崗的基礎(chǔ)上，按照一定的程序和方法，確定各崗位人員的配備數(shù)量，形成企業(yè)未來 23年的 《 崗位定編表 》 ? 定編是一種科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)。它要求根據(jù)企業(yè)當(dāng)時(shí)的業(yè)務(wù)方向和規(guī)模 ,在一定的時(shí)間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下 ,本著精簡機(jī)構(gòu) ,節(jié)約用人 ,提高工作效率的原則 ,規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量。它所要解決的問題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員 ,以及配備多少人員。 ? 定編的主要特征在于： －必須在企業(yè)有一定的業(yè)務(wù)規(guī)?；A(chǔ)上進(jìn)行； －必須在企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向已定的基礎(chǔ)上進(jìn)行 －具有一定的時(shí)效性，有一個(gè)發(fā)生發(fā)展的過程 －不僅要從數(shù)量上解決好人力資源的配置，而且還要從質(zhì)量上確定使用人員的標(biāo)準(zhǔn)，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配備。 ? 定編與崗位設(shè)計(jì)是密切相關(guān)的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對(duì)基本的上崗人員數(shù)量和素質(zhì)要求的確定。 ? 以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編 －企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。 其依據(jù)是計(jì)劃期內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率 。 － 所謂科學(xué)，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或條件相同的企業(yè)所確立的標(biāo)準(zhǔn)相比較，要能體現(xiàn)出組織機(jī)構(gòu)精干、用人相對(duì)較少、勞動(dòng)生產(chǎn)率相對(duì)較高的特點(diǎn)。 － 所謂合理，就是要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)，考慮到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)。 ? 企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) － 正確處理企業(yè) 直接與非直接經(jīng)營人員的比例關(guān)系 ； － 正確處理 直接與非直接經(jīng)營人員內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系 ； － 合理安排 管理人員與全部員工的比例關(guān)系 。管理人員占員工總數(shù)的比例與企業(yè)的業(yè)務(wù)類型、專業(yè)化程度、自動(dòng)化程度、員工素質(zhì)、企業(yè)文化以及其他一些因素有關(guān)。 ? 進(jìn)行定編工作時(shí)，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則 － 定編是一項(xiàng)專業(yè)性、技術(shù)性強(qiáng)的工作，它涉及到業(yè)務(wù)技術(shù)和經(jīng)營管理的方方面面。從事這項(xiàng)工作的人，應(yīng)具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。 第一、第二階段的主要工作成果 薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)階段，項(xiàng)目組傾向于將基于崗位價(jià)值的薪酬體系引入SKD公司并用于基層員工的薪酬激勵(lì)，該類薪酬體系基礎(chǔ)是崗位評(píng)估 工作分析 崗位評(píng)估 薪酬體系 崗位評(píng)估的作用 ?對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測評(píng) ， 以量值表現(xiàn)崗位特征 。 ?使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ，便于比較崗位間價(jià)值的高低 。 ?為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ) 。 ?為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù) 。 ?工作分析是現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的基礎(chǔ)工作 ?以崗位評(píng)價(jià)為依據(jù)，建立起一種公平合理的薪酬結(jié)構(gòu) ?崗位評(píng)價(jià)結(jié)果是薪酬體系重要因素之一 卓盟將采用科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法進(jìn)行崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)，保證評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)、公正 根據(jù)計(jì)點(diǎn)評(píng)分結(jié)果改進(jìn)公司的薪酬體系，設(shè)計(jì)崗位的基本工資、工資浮動(dòng)幅度等薪酬要素 高層管理人員 獎(jiǎng)勵(lì)與工資的比1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39中基層管理人員 獎(jiǎng)金 /工資 調(diào)查統(tǒng)計(jì)比例 建議采用比例 目前的比例 普通員工 工資曲線、等級(jí)散點(diǎn)分析法 工資等級(jí) 平均工資（元） 工資曲線 1 2 3 4 5 工資等級(jí) 的工資幅度 500 700 900 1100 1300 1500 1700 1 2 3 4 5 在薪酬結(jié)構(gòu)上，薪酬的不同組成部分在剛性和差異性上的差別影響著企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的選擇 獎(jiǎng)金 保險(xiǎn) 福利 基本薪資 津貼 剛性 差異性 ?薪酬主要根據(jù)員工近期的績效決定 ?獎(jiǎng)金和津貼的比重較大，福利、保險(xiǎn)的比重較??；基本薪資常采用績效薪酬（計(jì)件薪酬）、銷售提成等薪酬形式 ?激勵(lì)性強(qiáng)，但是員工缺乏安全感 ?適用于人員流動(dòng)性大的企業(yè) ?薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個(gè)人的績效關(guān)聯(lián)不大，員工收入相對(duì)穩(wěn)定。 ?薪酬的主要部分是基本薪資，獎(jiǎng)金的比重小，福利、保險(xiǎn)比例適中 ?員工有較強(qiáng)的安全感，但激勵(lì)性差，企業(yè)的人工成本負(fù)擔(dān)重 ?適合于穩(wěn)定經(jīng)營的企業(yè)和事業(yè)單位 高穩(wěn)定模式： 高彈性模式： ?基本薪資、獎(jiǎng)金、和其他附加工資的比例適中 ?重視福利、津貼和保險(xiǎn)等附加薪資的作用 ?兼顧員工的安全性需求和企業(yè)激勵(lì)性目標(biāo) ?適用于一些成熟的高科技企業(yè)，跨國公司通常采取這種模式 折衷模式： 對(duì)于中高層管理人員，須建立不同的薪酬激勵(lì)機(jī)制，卓盟主要從以下幾個(gè)方面開展工作 ? 研究對(duì)中層以上管理人員實(shí)施年薪制的操作細(xì)則 ? 確定年薪制的基本框架 ， 確定各中層以上管理崗位的年薪水平 ， 確定基本年薪 、 效益年新 、 風(fēng)險(xiǎn)年薪的構(gòu)成及比例 ? 制定中高層管理人員年薪制管理辦法 ? 研究對(duì)中層以上管理人員股權(quán)激勵(lì)的可行性 ， 研究股票激勵(lì)