【文章內(nèi)容簡介】 奮斗目標(biāo) 薪酬體系 人力資源部門根據(jù)各崗位相對工作的性質(zhì)、技術(shù)繁簡難易程度、工作負荷、責(zé)任大小等來建立完整的評價指標(biāo)體系和評價標(biāo)準，最終制定合理的薪酬體系 培訓(xùn)計劃 人力資源部門應(yīng)根據(jù)崗位說明書中各崗位的技能要求集中制定員工的培訓(xùn)計劃，有針對性地進行職務(wù)專業(yè)知識和實際技能的培訓(xùn)，最終提高員工勝任本崗位工作的能力 員工考核 崗位說明書是人力資源考核的前提，人力資源部應(yīng)根據(jù)具體崗位工作內(nèi)容與技術(shù)能要求制定關(guān)鍵考核指標(biāo)體系 卓盟咨詢開發(fā)了多種可供選擇的崗位說明書模板，有助于形成明確合理的崗位責(zé)權(quán)體系 定編是在定崗的基礎(chǔ)上，按照一定的程序和方法，確定各崗位人員的配備數(shù)量，形成企業(yè)未來 23年的 《 崗位定編表 》 ? 定編是一種科學(xué)的用人標(biāo)準。它要求根據(jù)企業(yè)當(dāng)時的業(yè)務(wù)方向和規(guī)模 ,在一定的時間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下 ,本著精簡機構(gòu) ,節(jié)約用人 ,提高工作效率的原則 ,規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量。它所要解決的問題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員 ,以及配備多少人員。 ? 定編的主要特征在于： －必須在企業(yè)有一定的業(yè)務(wù)規(guī)?；A(chǔ)上進行； －必須在企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向已定的基礎(chǔ)上進行 －具有一定的時效性，有一個發(fā)生發(fā)展的過程 －不僅要從數(shù)量上解決好人力資源的配置，而且還要從質(zhì)量上確定使用人員的標(biāo)準，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)人力資源的合理配備。 ? 定編與崗位設(shè)計是密切相關(guān)的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對基本的上崗人員數(shù)量和素質(zhì)要求的確定。 ? 以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進行定編 －企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。 其依據(jù)是計劃期內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率 。 － 所謂科學(xué)，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標(biāo)準或條件相同的企業(yè)所確立的標(biāo)準相比較，要能體現(xiàn)出組織機構(gòu)精干、用人相對較少、勞動生產(chǎn)率相對較高的特點。 － 所謂合理，就是要從企業(yè)的實際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)，考慮到提高勞動生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)。 ? 企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) － 正確處理企業(yè) 直接與非直接經(jīng)營人員的比例關(guān)系 ； － 正確處理 直接與非直接經(jīng)營人員內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系 ； － 合理安排 管理人員與全部員工的比例關(guān)系 。管理人員占員工總數(shù)的比例與企業(yè)的業(yè)務(wù)類型、專業(yè)化程度、自動化程度、員工素質(zhì)、企業(yè)文化以及其他一些因素有關(guān)。 ? 進行定編工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則 － 定編是一項專業(yè)性、技術(shù)性強的工作，它涉及到業(yè)務(wù)技術(shù)和經(jīng)營管理的方方面面。從事這項工作的人，應(yīng)具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗。 第一、第二階段的主要工作成果 薪酬激勵體系設(shè)計階段，項目組傾向于將基于崗位價值的薪酬體系引入SKD公司并用于基層員工的薪酬激勵，該類薪酬體系基礎(chǔ)是崗位評估 工作分析 崗位評估 薪酬體系 崗位評估的作用 ?對工作進行科學(xué)定量測評 ， 以量值表現(xiàn)崗位特征 。 ?使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標(biāo)準 ，便于比較崗位間價值的高低 。 ?為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ) 。 ?為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù) 。 ?工作分析是現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的基礎(chǔ)工作 ?以崗位評價為依據(jù)，建立起一種公平合理的薪酬結(jié)構(gòu) ?崗位評價結(jié)果是薪酬體系重要因素之一 卓盟將采用科學(xué)的崗位評價方法進行崗位價值的評價，保證評價結(jié)果的科學(xué)、公正 根據(jù)計點評分結(jié)果改進公司的薪酬體系，設(shè)計崗位的基本工資、工資浮動幅度等薪酬要素 高層管理人員 獎勵與工資的比1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39中基層管理人員 獎金 /工資 調(diào)查統(tǒng)計比例 建議采用比例 目前的比例 普通員工 工資曲線、等級散點分析法 工資等級 平均工資（元） 工資曲線 1 2 3 4 5 工資等級 的工資幅度 500 700 900 1100 1300 1500 1700 1 2 3 4 5 在薪酬結(jié)構(gòu)上，薪酬的不同組成部分在剛性和差異性上的差別影響著企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的選擇 獎金 保險 福利 基本薪資 津貼 剛性 差異性 ?薪酬主要根據(jù)員工近期的績效決定 ?獎金和津貼的比重較大，福利、保險的比重較?。换拘劫Y常采用績效薪酬（計件薪酬）、銷售提成等薪酬形式 ?激勵性強，但是員工缺乏安全感 ?適用于人員流動性大的企業(yè) ?薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個人的績效關(guān)聯(lián)不大，員工收入相對穩(wěn)定。 ?薪酬的主要部分是基本薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中 ?員工有較強的安全感，但激勵性差，企業(yè)的人工成本負擔(dān)重 ?適合于穩(wěn)定經(jīng)營的企業(yè)和事業(yè)單位 高穩(wěn)定模式： 高彈性模式： ?基本薪資、獎金、和其他附加工資的比例適中 ?重視福利、津貼和保險等附加薪資的作用 ?兼顧員工的安全性需求和企業(yè)激勵性目標(biāo) ?適用于一些成熟的高科技企業(yè)，跨國公司通常采取這種模式 折衷模式： 對于中高層管理人員，須建立不同的薪酬激勵機制，卓盟主要從以下幾個方面開展工作 ? 研究對中層以上管理人員實施年薪制的操作細則 ? 確定年薪制的基本框架 ， 確定各中層以上管理崗位的年薪水平 ， 確定基本年薪 、 效益年新 、 風(fēng)險年薪的構(gòu)成及比例 ? 制定中高層管理人員年薪制管理辦法 ? 研究對中層以上管理人員股權(quán)激勵的可行性 ， 研究股票激勵