【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 /根據(jù)人員評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行的薪資掛鉤、員工能力提升和合理調(diào)配表現(xiàn)尚可者給一年的機(jī)會(huì)和提高針對(duì)性強(qiáng)的目標(biāo)提供其它培訓(xùn)機(jī)會(huì)中堅(jiān)力量保留在原來(lái)職位上，但不要讓他阻礙手下優(yōu)秀干部員工表現(xiàn)尚可者繼續(xù)觀察考慮下一步如何處理表現(xiàn)尚可者提供針對(duì)性的培訓(xùn)提高能力 /技能，但不要讓他阻礙手下優(yōu)秀干部員工失敗者立即淘汰業(yè)績(jī)不佳者繼續(xù)觀察考慮下一步如何處理超級(jí)明星提供機(jī)會(huì)并培養(yǎng)成更高級(jí)干部中堅(jiān)力量找出原因提供支持，在新職位上發(fā)揮作用業(yè)績(jī)不佳者提供第二次機(jī)會(huì)或調(diào)換到其他職位管理素質(zhì)與個(gè)人能力低 中 高低中高績(jī)效表現(xiàn)使用硬性排名分使有個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比超級(jí)明星 510%中堅(jiān)力量 2530%表現(xiàn)尚可者 3040%業(yè)績(jī)不佳者 1525%失敗者 515%示意在業(yè)績(jī)考核基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)與業(yè)績(jī)考評(píng)相配套的激勵(lì)機(jī)制是業(yè)績(jī)考核體系的最后一部分內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃 /年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃能力開(kāi)發(fā)幫助 /自學(xué) 教育 /培訓(xùn)?函授考育?推薦書(shū)籍?資格取得?……?入職培訓(xùn)?專業(yè)能力培訓(xùn)?管理技能培訓(xùn)?……績(jī)效考評(píng)體系?目標(biāo)設(shè)定 (委托工作 )?完成目標(biāo) (自我控制 )?結(jié)果評(píng)價(jià) (自我 +上司 )?在過(guò)程中發(fā)現(xiàn)差距?制定能力提升計(jì)劃薪資福利系統(tǒng)收入 福利?基本工資?浮動(dòng)工資?特別獎(jiǎng)勵(lì)?長(zhǎng)期激勵(lì)?旅游、休假?表彰?……?自已申報(bào)?崗位調(diào)查 /技能分析能力開(kāi)發(fā)計(jì)劃?業(yè)績(jī)?能力 /素質(zhì)?自我發(fā)展愿望?上司評(píng)價(jià) /推薦人事考核 晉升 /淘汰晉級(jí) /獎(jiǎng)金 福利崗位調(diào)配體系?晉升?降級(jí)?輪崗?轉(zhuǎn)崗?續(xù)聘?解聘?……遠(yuǎn)迅將協(xié)助 Y公司梳理修訂相關(guān)管理制度就績(jī)效考核結(jié)果的落實(shí)應(yīng)用方式提出建議績(jī)效考核結(jié)果《人事管理制度》 《績(jī)效考核管理制度》《勞動(dòng)工資管理辦法》 《績(jī)效工資管理辦法》《員工福利管理制度》 《崗位聘任管理辦法》 《員工培訓(xùn)管理辦法》……崗位調(diào)配：?職位晉升 /降級(jí)?繼任計(jì)劃?輪崗?轉(zhuǎn)崗?續(xù)聘 /解聘等等薪資福利：?薪資晉級(jí) /降級(jí)?績(jī)效獎(jiǎng)金?長(zhǎng)期激勵(lì)?激勵(lì)性福利?特別獎(jiǎng)勵(lì)等等能力開(kāi)發(fā)：?職業(yè)規(guī)劃?能力開(kāi)發(fā)計(jì)劃?培訓(xùn) /教育?自學(xué) /幫助等等績(jī)效考核相關(guān)管理制度 結(jié)果應(yīng)用示意最后結(jié)合 Y公司 ERP系統(tǒng)，協(xié)助完成績(jī)效管理體系的 E化實(shí)施工作收集與評(píng)估 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效評(píng)估 系統(tǒng)KPI,BSC,績(jī)效考核表 ,考核方案 ?公司 /部門(mén)規(guī)劃被考核 者評(píng)估者其他人員與報(bào)酬等相結(jié)合結(jié)果溝通目標(biāo)值定期討論與反饋 績(jī)效管理體系的 E化應(yīng)用 薪酬是績(jī)效考核結(jié)果主要兌現(xiàn)應(yīng)用之一，也是目前員工關(guān)注的焦點(diǎn)；遠(yuǎn)迅將對(duì) Y公司各崗位薪酬結(jié)構(gòu)與水平現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研梳理基本工資獎(jiǎng)金提成福利?保障任職該職位員工的基本生活并與其社會(huì)地位相匹配的基本收入?對(duì)員工即期的績(jī)效表現(xiàn)給予及時(shí)反饋和回報(bào)，達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的目的?福利包括保險(xiǎn)、補(bǔ)貼和職務(wù)消費(fèi)津貼等，主要是解決員工的后顧之憂?將核心員工利益和公司利益結(jié)合，對(duì)核心員工實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)和約束，促進(jìn)公司價(jià)值最大化 長(zhǎng)期激勵(lì)3..53ABCD職位 薪酬曲線年收入（萬(wàn)元）示意圖綜合考慮內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性應(yīng)是 Y薪酬體系設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)公平和具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資可使企業(yè)吸引到合格的員工，鼓勵(lì)員工積極工作，提高技能，從而提升企業(yè)效率，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則強(qiáng)內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性高低?外部競(jìng)爭(zhēng)性：薪資調(diào)查 相對(duì)市場(chǎng)，薪資具有競(jìng)爭(zhēng)力生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況勞動(dòng)力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣?內(nèi)部公平性： 薪資由崗位技能、責(zé)任及條件等因素界定，不同崗位薪資具可比性弱合理的薪資體系薪酬體系設(shè)計(jì)首先要對(duì)所有崗位進(jìn)行分類和歸級(jí)將所有人員分為四個(gè)職級(jí)序列行政人員序列：根據(jù)技能及資歷分級(jí)技術(shù)人員序列：根據(jù)技術(shù)能力分級(jí)經(jīng)理人員序列：根據(jù)管理職位高低分級(jí)部門(mén)經(jīng)理經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理銷售工程師銷售經(jīng)理見(jiàn)習(xí)高級(jí)銷售工程師高級(jí)銷售經(jīng)理銷售人員序列：根據(jù)銷售能力分級(jí)初級(jí)文員見(jiàn)習(xí)中級(jí)文員高級(jí)文員行政序列營(yíng)銷序列初級(jí)技術(shù)人員見(jiàn)習(xí)中級(jí)技術(shù)人員副高級(jí)技術(shù)人員高級(jí)技術(shù)人員技術(shù)序列經(jīng)理序列輔助人員/ 遠(yuǎn)迅客戶示例 /然后結(jié)合當(dāng)?shù)匦匠晁郊案?jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬?duì)顩r，規(guī)劃 Y公司各崗位的薪酬水平/ 遠(yuǎn)迅客戶示例 /并設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)建議 / 遠(yuǎn)迅客戶示例 /最后設(shè)計(jì)與公司總體業(yè)績(jī)和股東回報(bào)掛鉤的獎(jiǎng)金分配機(jī)制/ 遠(yuǎn)迅客戶示例 / 獎(jiǎng)金庫(kù)確定流程 對(duì)中高層員工可設(shè)計(jì)采用個(gè)人獎(jiǎng)金池的方式，既可以平緩現(xiàn)金支出的大幅波動(dòng)，同時(shí)對(duì)任職者也是一種留任的影響因素第 1期 第 2期 第 3期當(dāng)期獲得的獎(jiǎng)金額度 30 50 0+ 期初獎(jiǎng)金庫(kù)余額 0 20 47可付的獎(jiǎng)金庫(kù)余額 30 70 47x 支付比例 1/3 1/3 1/3支付獎(jiǎng)金 10 23 16期末獎(jiǎng)金庫(kù)余額 20 47 31運(yùn)用獎(jiǎng)金池的意義：? 減少收入的波動(dòng)性，增加公司現(xiàn)金支出的均衡性? 把一定數(shù)量的獎(jiǎng)金保留在獎(jiǎng)金庫(kù)中，用其平滑將來(lái)可能業(yè)績(jī)降低的風(fēng)險(xiǎn)? 穩(wěn)度定過(guò)商業(yè)周期，保留高效率的員工示意圖在建立績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)體系的基礎(chǔ)上，遠(yuǎn)迅將幫助 Y公司建立起人力資源規(guī)劃、選拔體系，適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要現(xiàn)有資源分析內(nèi)部供給分析經(jīng)營(yíng)計(jì)劃組織計(jì)劃 活動(dòng)預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)需求外部供給分析預(yù)測(cè)供給分析人力資源利用率預(yù)測(cè)不足與過(guò)剩人力資源計(jì)劃招聘 培訓(xùn) 改進(jìn)生產(chǎn)力 組織重整人力資源預(yù)算 /標(biāo)準(zhǔn)人力資源控制人力資源規(guī)劃、選拔體系及人才的招聘體系人力資源規(guī)劃 招聘標(biāo)準(zhǔn) 渠道選擇 人員甄選 人員配置?人力資源需求/供給分析?人力資源規(guī)劃?效度分析?招聘指標(biāo)與權(quán)重?內(nèi)部 /外部招聘體系的選擇和建立?人員甄選流程及方法?需求分析、員工配置、監(jiān)控饋、 配置調(diào)整招聘流程應(yīng)考慮到不同的策略自行培養(yǎng)與從外聘任為充實(shí)崗位而聘用與為招募人才而聘用了解新人加入時(shí)充任的職任聘任策略起點(diǎn)職位人員流失與未來(lái)需求目標(biāo)概況相對(duì)價(jià)值定位長(zhǎng)期所需人員數(shù)量和類型本年聘用人員數(shù)量和類型新的人才、經(jīng)驗(yàn)和專門(mén)技能的組合具體標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)歷、領(lǐng)導(dǎo)才能、技術(shù)水平、價(jià)值等優(yōu)秀人選為何選擇在此工作？使價(jià)值定位更具吸引力的變化人選來(lái)源 優(yōu)秀人選供求形勢(shì)最佳人選來(lái)源招聘流程及各部門(mén)的角色（僅為示意）設(shè)定招聘目標(biāo) 找到合適的候選人 篩選并培養(yǎng)候選人 精心制定并協(xié)商工作 聘用協(xié)議 培訓(xùn)新員工加強(qiáng)招聘戰(zhàn)略和迅速行動(dòng)的重要性幫助人事經(jīng)理制定招聘計(jì)劃與各單元協(xié)調(diào)，保證最佳協(xié)同效果為招聘流程的各個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)定目標(biāo)基于經(jīng)驗(yàn)和其它信息為人事經(jīng)理提供支持通過(guò)個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找出候選人通過(guò)個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找出候選人確保 “獵頭 ”工作的順利進(jìn)行指導(dǎo)公司總體的畢業(yè)生招聘工作通過(guò)下屬、其它經(jīng)理、分支機(jī)構(gòu)等的個(gè)人推薦利用專業(yè)名單或其它渠道推薦管理獵頭公司在經(jīng)理的指導(dǎo)下，幫助接待來(lái)訪找出并幫助選擇獵頭公司幫助組織公司的畢業(yè)生招聘工作參與面試和 “推銷 ”確保合適的管理人員參與篩選流程確保 “推銷 ”工作進(jìn)行得足夠充分面試候選人進(jìn)行綜合面試，以評(píng)估技能組織面試小組，社會(huì)活動(dòng)等等，以保證有效的評(píng)估合 “推銷 ”綜合面試，測(cè)試和其它篩選結(jié)果按照要求進(jìn)行面試篩選安排面試，管理測(cè)試及其他篩選方法就面試和面試結(jié)果交換意見(jiàn)對(duì)難度特別大的聘用協(xié)議給予幫助幫助起草所有的聘用協(xié)議制定薪酬方案向候選人發(fā)出聘用協(xié)議為經(jīng)理就方案內(nèi)容提供意見(jiàn)，包括低薪，獎(jiǎng)金和調(diào)動(dòng)成本與新上任的高層人員減免與經(jīng)理審核培訓(xùn)事項(xiàng)在 30天內(nèi)與新上任人員會(huì)面，以保證他們很好地進(jìn)入工作制定計(jì)劃，以設(shè)定期望值，并解決辦公室內(nèi)部共同合作以及與配偶溝通等問(wèn)題提供所需的支持總裁人力資源副總裁人力資源經(jīng)理人力資源職員提出部門(mén)人力資源需求 推薦人選 參加面試，評(píng)估候選人為起草聘用協(xié)議提供建議幫助新員工融入部門(mén)協(xié)助新員工培訓(xùn)事項(xiàng)需求部門(mén)和基于公司戰(zhàn)略的人員培訓(xùn)體系需求分析 培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)評(píng)估 成果固化?組織分析?任務(wù)分析?個(gè)人分析?指導(dǎo)性目標(biāo)?受訓(xùn)者準(zhǔn)備?學(xué)習(xí)原則?演示法?傳遞法?團(tuán)隊(duì)建設(shè)法?認(rèn)知成果?技能成果?情感效果?績(jī)效成果?投資回報(bào)率反饋反饋反饋制定員工的職業(yè)生涯管理體系，以促進(jìn)員工與公司的共同發(fā)展自我評(píng)估 實(shí)際檢驗(yàn) 目標(biāo)設(shè)置 行動(dòng)規(guī)劃?目前所處位置?未來(lái)規(guī)劃?職業(yè)興趣?能力?價(jià)值觀、行為取向?公司如何評(píng)價(jià)其技能和知識(shí)?如何適應(yīng)公司的人員安排計(jì)劃?主要由員工的經(jīng)理提供，作為績(jī)效評(píng)估過(guò)程的一部分?目標(biāo)職位?技能運(yùn)用水平?工作安排?技能獲取?達(dá)到長(zhǎng)期或短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采取的措施?包括培訓(xùn)、研討、信息交流或內(nèi)部申請(qǐng)企業(yè)人員的發(fā)展策略聘用所要求的專業(yè)人才還是聘用新手加以培養(yǎng)？專業(yè) /個(gè)人發(fā)展在員工價(jià)值定位中有多重要？人員發(fā)展策略人員活動(dòng)和價(jià)值定位中的作用需培養(yǎng)的能力學(xué)習(xí)方面的責(zé)任綜合各類發(fā)展杠桿受聘之時(shí)，員工具有哪些技能？需要具備哪些技能才能發(fā)展到其職業(yè)的巔峰狀態(tài)？為實(shí)施新的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，組織上下應(yīng)做哪些工作？我們要求員工在學(xué)習(xí)方面做哪些工作？組織在學(xué)習(xí)方面做哪些工作？在這種狀況下，哪些發(fā)展杠桿將最為有效？組織在人員發(fā)展上應(yīng)做怎樣的投資？員工在企業(yè)的發(fā)展應(yīng)有良好的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃，使他們能夠看到自己未來(lái)的發(fā)展希望未來(lái)之路技術(shù)專家 管理人才銷售精英不同的人應(yīng)有不同的職業(yè)生涯發(fā)展之路，尤其要關(guān)注核心員工職業(yè)發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃良好的培訓(xùn)合理的流動(dòng)充分的溝通？？？ ？ ？上升的空間遠(yuǎn)迅將對(duì) Y公司的員工職業(yè)生涯途徑規(guī)劃提供建議…Level 1 主管 高級(jí) 。 小型項(xiàng)目 協(xié)調(diào)人Level 2 經(jīng)理 資深 。 中型項(xiàng)目 綜合主管Level 3 小事業(yè)部總裁 專家 。 企業(yè)項(xiàng)目總監(jiān) 資深綜合主管Level 4 大型事業(yè)部總 裁 首席專家 Level 5 集團(tuán)總裁 關(guān)鍵職業(yè)發(fā)展道路選擇職業(yè)發(fā)展里程碑示例 事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)技術(shù) /專業(yè)專家 。項(xiàng)目管理專家跨部門(mén) /跨企業(yè)整合/ 舉例 /目錄p 遠(yuǎn)迅對(duì)咨詢需求的理解p 遠(yuǎn)迅的解決思路p 任務(wù)安排與時(shí)間計(jì)劃p 項(xiàng)目組織與報(bào)價(jià)p 可能參與項(xiàng)目的核心人員介紹p 附：遠(yuǎn)迅公司相關(guān)經(jīng)驗(yàn)介紹方案實(shí)施支持遠(yuǎn)迅建議項(xiàng)目分五個(gè)階段展開(kāi)，第一階段是調(diào)研與診斷n 通過(guò)對(duì)公司人員的訪談和研討，確認(rèn) Y公司的戰(zhàn)略規(guī)劃n 通過(guò)資料調(diào)研和訪談研討，明確 Y公司的現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程n 通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，了解員工對(duì)人力資源管理體系及績(jī)效管理體系的滿意度n 通過(guò)行業(yè)審視和 Y公司的組織評(píng)估，評(píng)估 Y公司的組織、人力資源和流程對(duì)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性主要任務(wù) — 主要成果 —n 《內(nèi)部診斷報(bào)告》n 員工滿意度調(diào)查結(jié)果分析n 專題培訓(xùn)3周調(diào)研與診斷組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、部門(mén)功能定位、崗位職責(zé)績(jī)效管理體系方案細(xì)化與指標(biāo)分解薪酬體系梳理優(yōu)化方案實(shí)施支持第二階段是組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、部門(mén)、崗位職責(zé)確定設(shè)計(jì)n 對(duì) Y公司組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)作模式提出優(yōu)化設(shè)計(jì)方案及過(guò)渡步驟n （必要時(shí)， Y完成）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整n 分析、定義各組織單元的角色和職責(zé)，制定、確認(rèn)各級(jí)部門(mén)組織的職能權(quán)限n 與公司管理層及各部門(mén)主要領(lǐng)導(dǎo)研究確定各級(jí)部門(mén)的崗