【文章內(nèi)容簡介】 成效 ? 《 崗位說明書 》 如： ? 長者領域社工要求必須粵語流利，并需要面對長期的殘障病患對象 。招聘時要回應到這個崗位的信息：應聘者是否語言過關，是否有殘障病患對象的服務經(jīng)驗，或者是否樂于從事該項工作 ? 需要多與不同部門單位互動的崗位，一個沉默寡言潛心研究學術的應聘者 ？ 甄選 ： 簡歷海選，電話初篩，面試，復試，試用期 ? 簡歷、電話篩選，可以初步排除了一部分資歷、交通、家庭原因、薪酬大致范疇等不合適的應聘者，節(jié)省時間 ? 面試環(huán)節(jié)需要好好把握 ： 專業(yè)能力考核 （ 專業(yè)答題 /文書測試 )， 專業(yè)人士評分 心理傾向測試 /行政能力測試 (專業(yè)問卷 /量表 ) ? 結構化情境面試：向應聘同一個崗位的所有求職者提出一系列與崗位工作相關且預先準備好答案的相同的問題。預先設計并有基準答案的問題不隨面試官的變化或情緒而變化。問題的同質性高，可以有效地從幾個求職者中對比出較優(yōu)的一位；同時預設問題也能夠節(jié)省面試官時間 ? 營造和諧的面試氣氛，是社工機構比較適當?shù)倪x擇，面試的過程是一位應聘者深入了解認識機構的開始，也是機構展示實力、團隊氛圍、專業(yè)水平的舞臺 需要指出： ? 應強調(diào)員工良好的專業(yè)技能，更應強調(diào)的是員工的道德素質、個人興趣與組織文化的契合、團隊合作以及民主意識 ? 調(diào)查顯示，社會組織更傾向于錄用綜合能力強的員工（ %），其次才是價值觀 %，專業(yè)背景 %， 工作經(jīng)歷 %，團隊精神% ? 價值觀、 團隊精神等較大程度被忽略。那些員工有較強獻身精神的公司都明白， 培養(yǎng)員工獻身精神的工作， 實際上在員工被招聘之前就開始了， 而不是要等到招聘回來之后才開始 ? 價值觀是社會組織的關鍵性管理要素，又具穩(wěn)定性。因此，在招聘甄選環(huán)節(jié)就應挑選價值觀一致或相去不遠的員工 可能需要注意的地方： 在社工緊缺的環(huán)境下，招聘壓力是大，但是也一定寧缺毋濫，嚴格把關。不那么匹配的員工，短時間內(nèi)是填補了空缺，能力不匹配產(chǎn)生的管理成本，流失后的人力重新招聘的成本比較高。 招聘途徑多元化 ? 各類專業(yè)平臺 、招聘群、 校園招聘會 ? 建立對接的院校培養(yǎng)系統(tǒng)，與高校合作，采取定向培養(yǎng)方式儲備人才 （實踐教學基地） ? 口碑招聘， 帶動其親朋同學加入 （二） 培訓模塊 培訓 意義： ? 員工培訓與開發(fā)事實上也就是員工的專業(yè)化建設 ， 是符合機構長期發(fā)展戰(zhàn)略的一種理念或行為 ? 員工成長 ， 機構專業(yè)水平 提升， 兩者相輔相成，社工的個人發(fā)展與機構的發(fā)展結合 ? 完善的員工培訓計劃 ？ ? 培訓內(nèi)容 ： 主要關注 專業(yè)技術和溝通技巧 ， 工作任務 ， 較少涉及價值體系和戰(zhàn)略使命 。 導致在服務過程中很難確定和甄別什么是對的、 什么是錯的、 什么該做、 什么不該做 ? 價值取向獲得員工的認同和內(nèi)化，是員工培訓與開發(fā)中最值得關注的內(nèi)容 文件及表格： ? 培訓管理、 內(nèi)部講師認證、 內(nèi)部課程開發(fā) ? 培訓 計劃表、 培訓檔案、 培訓報告 操作：培訓及培養(yǎng) ? 完善入職崗前培訓，注重在崗訓練和人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃，是保證機構專業(yè)隊伍質量的必要做法 ? 培訓主題、形式？ ? 社工機構應做的 ： 個人層面制定個人成長計劃，機構層面制定長期人才發(fā)展計劃，識別挖掘極具潛質的社工人才，提供專精發(fā)展的支持，開通人才晉升發(fā)展通道 ? 要培訓，也要培養(yǎng)，人才培養(yǎng)不等同于培訓。從時間周期的角度來分，培訓是相對短期，或者是有一定限期的；而培養(yǎng)則是長期的。從目的性來分，培訓是使對象掌握某種特定技能或具備某種素質的；而培養(yǎng)是使對象整體綜合素質和核心能力提升的。從其內(nèi)容來分，培訓是單獨的或者系列的課程；而培養(yǎng)則是各種培訓加上其他的文化感染與熏陶的綜合養(yǎng)成 ? 社工機構應該在立體多元的個性化或整體培訓計劃基礎上，考慮以人才培養(yǎng)的長期目標，著力提升員工的能力及促進個人成長發(fā)展 ? 社工除了行政職能上的晉升，是不是還 可以 有不同專業(yè)、不同定位的發(fā)展選擇？ ? 內(nèi)部人才晉升機制，專精人才發(fā)展項目，內(nèi)部培訓師（培養(yǎng)能夠培訓社工的優(yōu)秀社工）計劃 ? 社工人才的培養(yǎng)包括“教育 — 訓練 — 發(fā)展”，是個完整的循環(huán)的過程，高校和機構都要承擔起不同的部分。學校教育了學生，學生在崗位中去得到訓練和發(fā)展 ? 文中開頭談到的社工專業(yè)畢業(yè)學生，“什么都不會，什么都要教”，這話雖然使我們反思到高校教育在實踐 上 應該有所調(diào)整外， 也 促使 大家 意識到社工機構 是否 應該負起培養(yǎng)的責任 ？ ? 寬容，接納，并給予幫助和支持，寬嚴并濟才是管理者應有的態(tài)度 （三） 績效模塊 文件及表格：績效管理， 績效考核表、 績效申訴表、 績效改進計劃 操作： ? 績效評價是指根據(jù)員工個人需要達成的績效標準對其在當前以及過去的績效進行評價 ? 績效評價過程通常包括以下三個方面的內(nèi)容： 1）制定工作標準 2）根據(jù)這些標準對員工的實際工作績效進行評價 3）為激勵員工消除績效缺陷或者繼續(xù)保持優(yōu)良的績效水平而向員工提供反饋 績效評價標準問題 ： ? 不同于營利性組織，產(chǎn)出大多不能被直接量化 ? 績效還要涉及價值的判斷 ? 績效管理是理論界和實際操作中的一個難題 ? 調(diào)查反映出 ， 績效指標關注 ： 業(yè)績等個體硬性指標和情景指標 ； 價值、 道德等軟性指標 ； 績效評價的主要依據(jù)：崗位職責，工作任務 、 案主滿意度 ，對 組織目標文化 的認同； ?績效評價從營利性組織借鑒績效考核方法， 并在借鑒的過程中加以改造與修正 ？ ? 引發(fā)的問題及改進措施 ？ ? 社工機構的績效標準應該是怎樣的呢？ 社工是為人的服務，以人為本的工作，是不是社工的工作績效就是抽象到無法評價的呢？ 社工機構的績效評價跟其他企業(yè)是不同的，但卻也是可以相通的 ? 有形的產(chǎn)出： 個案、小組、社區(qū)活動的實施和文書產(chǎn)出； 督導培訓的記錄；